Osvita.ua Середня освіта Сучасна освіта Управління освітою: синергетичні підходи
Управління освітою: синергетичні підходи

Управління освітою є різновидом соціального управління, яке здійснюється в складному нелінійному середовищі і тому найбільш адекватно описується соціосинергетикою

Управління освітою: синергетичні підходи

Проблема синергетичного підходу до проблем управління освітою, на нашу думку, охоплює два основних аспекти: процес формування управлінської свідомості керівників закладів і системи освіти та процес розробки і реалізації управлінських рішень у системі освіти.

Дослідження першого аспекту починається з припущення, що, окрім відповідних знань, значну увагу в реформуванні системи державного управління освітою, змін у системі підготовки та перепідготовки керівних кадрів необхідно приділити чинникам свідомісного характеру, точкова дія на які дасть можливість сутнісно впливати на управлінську систему в цілому. Це чинники, що збурюють учинки та дії управлінця «зсередини», але формуються вони під впливом «навколишнього середовища» і знаходяться d постійному взаємозв'язку: середовище накладає відбиток на внутрішній світ особи - особа впливає на середовище. Ці чинники пов'язані з людським сприйняттям управлінських завдань корпусом керівників сфери освіти і продукуються в межах управлінської свідомості на рівні управлінської ідеології в її етико-моральній та деонтологічній складових.

Оскільки традиційний для радянської системи примусово-лінійний вплив на свідомість управлінця заборонений Конституцією, а процес формування професійної свідомості відбувається постійно, то саме точковий вплив на сфери управлінської ідеології та деонтології допоможе, на нашу думку, перевести систему професійної свідомості на оптимальний для суспільства атрактор.

Проблемам підвищення ефективності та системності державного управління присвячені численні роботи вітчизняних учених, зокрема С. Дубенко, Г. Лелікова, В. Лугового, Н. Нижник, О. Оболенського, В. Сороко, В. Яцуби та ін. В. Бакуменко визнає, що фактор участі людини в процесі управління, зокрема при прийнятті рішень, завжди супроводжується фактором імовірності, і відповідно, фактором ризику щодо вирішення актуальних проблем для досягнення визначених цілей організації. На думку дослідника, розглядаючи процеси прийняття рішень, слід ураховувати вплив на них цілеспрямованої (а не реактивної) поведінки людини. Такий підхід пов'язує процеси прийняття рішень із психологічною проблематикою категорії волі людини. Тому важливою для вивчення та розуміння в галузі державного управління є корпоративна свідомість державних службовців сфери освіти, що взаємодіє з полем інтегративної ідеології, ідеологій освітнього ряду і може або посилювати ці поля, або, навпаки, послаблювати.

ЧИНОВНИЦТВО У ДЗЕРКАЛІ МОРАЛІ

Проблеми професіоналізму та етики керівників і службовців завжди були і є в центрі наукових дискусій, оскільки ніде і ніколи у світі чиновництво вповні свідомо і добровільно не визнавало свою професійну або етичну недосконалість. Природно, що бюрократія докладає зусиль для створення в населення позитивного для себе образу і далеко небезуспішно.

Після Другої світової війни на Заході почали приймати кодекси честі і поведінки держслужбовців. 1958 року Конгрес США прийняв резолюцію, що встановлювала Кодекс поведінки всіх без винятку федеральних держслужбовців. Пізніше були прийняті Виконавчий наказ Президента США (1990), оновлений Акт про етику поведінки держслужбовців США (1978), Кодекс етичної поведінки членів Палати представників Конгресу США (1977). Але було б наївним ідеалізуванням вбачати практику застосування принципів - вимог до держслужбовців і виходити з того, що вони завжди і скрізь однаково ефективні.

Критики ідеальної моделі М. Вебера констатували, що реальна бюрократія - не машина, в її надрах поряд з раціональними компонентами існують нераціональні, разом з безособовими - особові, поряд із формальними - неформальні. У бюрократичній організації відбувається постійна гра між угрупованнями на різних поверхах її ієрархії, де ставкою є влада, контроль над організацією, не в останню чергу матеріальна користь.

Аналізуючи сучасну бюрократію в контексті природних тенденцій виникнення і розвитку організацій, не тільки властивих їм функцій, а й дисфункцій, дослідники дійшли висновку щодо неможливості уникнути соціальної патології в бюрократичних інститутах, а саме: суперечності між проголошеними цілями організації та її фактичними діями. Показники цієї патології досліджені французьким соціологом М. Крозьє. Ось головні з них:

  • метастази неформальних зв'язків, які за певних обставин мають тенденцію до формування в межах організації клік, мафіозних угруповань;
  • гальмування формальних зв'язків;
  • недоліки системи селекції та просування по службовій драбині працівників, зокрема випадків браку професійної компетенції керівників;
  • хиби обігу інформації;
  • неадекватність засобів керівництва цілям організації;
  • ритуальність;
  • формалізм;
  • непропорційність між винагородою та негативними санкціями;
  • культивування в організації мотивацій, які не збігаються з її цілями, трактування організації лише як знаряддя для досягнення приватних цілей;
  • переконання щодо малої суспільної ваги або навіть шкідливості цілей організації, сумніви з приводу можливості фактичної реалізації мети існування цієї організації.

На думку А. Торіцина, традиційне бачення чиновництва як апарату, що чітко виконує постанови та директиви центральної влади, не відповідає реаліям України. Неефективність лінійних методів управління, неформальні зв'язки мiж різноманітними сегментами чиновництва і правила гри, інституціоналізовані й успадковані з радянських часів, а також значний економічний та політичний потенціал, накопичений у процесі реформ, дозволяють бюрократії зайняти виграшні позиції по відношенню до уряду і блокувати або інтерпретувати на свою користь реформаторські дії центральної влади.

Я. Матвійчик зауважує, що «бюрократ» не перестає бути особою з тільки їй одній притаманними ознаками ірраціональності, суб'єктивізму та амбіційності. Однак, наділений часткою державної влади, він має бажання піднестися над категорією «громадянина», переставши йому (громадянину) служити. Він прагне, реалізувавши свої особистісні претензії, досягти такого соціального статусу, котрий дозволить йому перестати бути звичайним членом громади та суспільства. Соціального визнання йому стає замало, він потребує «поклоніння». Влада стає для нього самодостатньою якістю (категорією, цінністю). Ці психологічні особливості служать внутрішніми мотиваційними каталізаторами посилення процесу бюрократизації, у середовищі яких незначний обсяг службової компетенції стає знаряддям її «абсолютизації» - тотального поширення й монополії на підпорядкування соціальних взаємодій.

Саме в такому середовищі і формуються відповідні корпоративна ідеологія та деонтологія, які можуть невидимо протидіяти та зупинити, а то й повернути назад хід будь-якої реформи, що ґрунтується лише на зовнішніх технологічних засадах.

Корпоративізм як явище є породженням будь-якої організації. На думку дослідників, у корпоративізмі знаходять багато корисного. Так, японські компанії формують корпоративні цінності навколо цінностей родинних. Внутрішній «корпоративний дух», на думку А. Кашпура, формується за допомогою засобів Public Relations. Корпоративізм необхідний для створення вертикальних зв'язків у системі управління організації та для розвитку організаційного патріотизму. Спеціалісти пропонують стимулювати здоровий корпоративізм шляхом організації корпоративних свят, установлення корпоративних символів та ідей, забезпечення соціальних програм для співробітників тощо.

Але інша сторона управлінського корпоративізму має наслідки спотворення управлінської ідеології та управлінської етики у вигляді хабарництва, корупції, чуток, брехні.

За словами Т. Джефферсона, мистецтво управління є мистецтвом чесності. Найбільш ґрунтовний аналіз обману даний у праці П. Екмана, у якій на виключно науковій основі розглядається поведінка особи в ситуаціях, коли вона намагається обманути іншу. За Екманом, брехня або обман - це дія, котрою особа вводить в оману іншу, роблячи це зумисно, без попереднього попередження про свої цілі та без чітко окресленого з боку жертви прохання не розкривати обман. П. Екман розрізняє дві основні форми обману:

  • замовчування (втаємничення істинної інформації);
  • викривлення (повідомлення неправдивої інформації).

Неправда лежить в основі чуток. Чутки, за визначенням О. Потєряхіна, це усна інформація, що стихійно передається з невизначеним ступенем достовірності, що стосується важливих для учасників комунікації явищ, і така, що відповідає спрямованості їх потреб та інтересів. Чутки доволі часто серйозно компрометують органи державного управління освітою. Чутки стосовно апарату управління породжуються, значною мірою, корпоративною залежністю та, відповідно, браком достовірної інформації, що поширюється в масах.

Вирішити проблеми корпоратизації та бюрократизації, як правило, пробують через зовнішні нормативні етичні обмеження шляхом прийняття поведінкових кодексів, які повинні стимулювати високі стандарти поведінки, посилити довіру до управлінців з боку громадян і надати певну допомогу у прийнятті рішень. Те, якій меті надається перевага, і зумовлює вибір моделі кодексу. В одних моделях - наголос на правових механізмах покарання у випадках зловживання владою і на засобах захисту. В інших головне - характеристика стандартів і процедур, які допомагають прийняти рішення. Але ніяким кодексом не примусиш особу діяти з максимальною віддачею, сприймати чужі проблеми, як свої.

УПРАВЛІНСЬКА ДЕОНТОЛОГІЯ

Виходячи із синергетичних принципів, вплив на управлінську свідомість, на нашу думку, можливо здійснювати в таких «точках», як управлінська ідеологія та управлінська деонтологія. Формуючи ці складові професійної свідомості, ми здійснюємо конструктивний і незаборонений законом вплив на процес становлення комплексної управлінської корпоративної свідомості і, як наслідок, отримуємо підготовлені кадри для нелінійного управління.

Поняття «управлінська деонтологія» у вітчизняній науці державного управління з'явилося нещодавно і кореспондує воно таким поняттям, як «професійна культура», «професійна етика», «професійна мораль».

Управлінська деонтологія, на відміну від етики, є внутрішнім імперативом обов'язку, що спонукає особу сформувати для конкретної управлінської ситуації індивідуальну моральну норму, і що характерно, для кожного випадку іншу.

Практично двох деонтологічних норм не буває - вони не можуть бути ідентичними для різних людей. Це норма для однієї людини і тільки на даний випадок, а інша людина в подібній ситуації сформує для себе свою норму, іншу.

Професійна свідомість управлінця є основою для формування управлінської деонтології. Управлінська деонтологія як явище існує на всіх рівнях управління, у тому числі й у державному управлінні. А як наука, на відміну від медичної та юридичної деонтології, управлінська деонтологія тільки починає створюватися.

Термін «деонтологія» походить від грецького «вчення про потрібне та належне» (deon - обов'язок; logos - учення). Філософський енциклопедичний словник визначає деонтологію як розділ етики, що розглядає проблеми обов'язку і моральних вимог. У словнику іншомовних слів дореволюційного видання термін «деонтологія» визначає науку про обов'язки людини, про особисту і державну моральність, про особистісні та громадські обов'язки.

Уперше слово «деонтологія» як визначення вчення «про необхідне та належне» введено в обіг англійським філософом і юристом І. Бентамом у праці «Деонтологія, або Наука про мораль» (1834). Він уважав деонтологію наукою про професійні обов'язки, зокрема про внутрішній імператив обов'язку. Бентам стверджував, що початок користі є основою, а право та мораль - вирішальними чинниками деонтології.

У працях із юридичної деонтології деонтологія визначається як внутрішній імператив (двигун) службового обов'язку, що сформований людиною для себе під впливом нормативних і конкретних життєвих ситуацій, в яких вона опинилася. Це конкретна поведінка людини (за велінням душі та волі), але ця поведінка «разова», бо двох однакових ситуацій у житті не буває, бувають аналогічні, але не однакові.

Якщо для онтології важливим є хід думок у минуле, до початку створення, утворення, то для деонтології - хід думок у протилежний бік (у майбутнє) до дій, до потрібного та належного. Якщо онтологія відображає внутрішні процеси минулого, то деонтологія - внутрішні процеси ставлення особи до реальної дійсності, що найбільш знаходить свій вияв у обов'язках юриста: спілкуванні, прийнятті рішення, пізнанні явища тощо. Обов'язок - поняття ширше від усіх інших, оскільки в ньому основну роль відіграють внутрішні процеси - думки, а не дії. Тобто з почуття обов'язку, його ступеня випливають певні особисті норми, які характеризуються високою якістю.

Залежно від професії, існують різні види деонтології. Найбільш розробленою в Україні є деонтологія медична. Основоположником медичної деонтології став професор М. Петров, який на початку 50-х років минулого століття запропонував увести до практики медичної освіти навчальну дисципліну про правильне воз'єднання організаційних заходів, наукових знань і технічних прийомів турботливого ставлення до хворого з метою більш ефективного лікування і назвав її «медична деонтологія».

За словами О. Скакун, у другій половині 80-х років професором В. Горшеньовим уперше була запроваджена навчальна дисципліна «Юридична деонтологія» як пропедевтична, вступна, можливо, й експериментальна. У 1988 році видано відповідний навчальний посібник.

На думку С. Сливки, особливий інтерес становлять відмінності між професійною деонтологією, професійною етикою та професійною культурою, що є принциповим питанням предмета кожної з них. Так, нормативність трьох досліджувальних наук має різний зміст. Зокрема професійна культура та професійна етика виробляють для всіх фахівців норми, які здебільшого мають загальний декларативний характер. Ці норми мають загальнообов'язковий державно-професійний характер. Вони містяться в різноманітних морально-етичних кодексах, кодексах честі, відомчих статутах, наказах, пам'ятках тощо.

Деякі положення можуть бути зафіксовані в законах, проте деонтологія жодних нормативних положень не творить, а її вимоги ніде на письмі не відображені. Її нормативність полягає у виробленні професіоналом для себе особистих норм, які хоча й мають індивідуальний характер, призначені лише для конкретного випадку. Для іншого випадку норма буде іншою. Тому такі одноразові норми і є деонтологічними.

Центральною категорією управлінської деонтології є поняття обов'язку. Обов'язок являє собою усвідомлення особою безумовної необхідності виконання того, що заповідає моральний ідеал, що витікає з морального ідеалу. Обов'язок усвідомлюється як зсередини дана необхідність, як внутрішнє спонукання.

Для І. Канта обов'язок - це чистота морального мотиву та твердість моральних принципів. Через обов'язок стверджується і всезагальність морального закону і внутрішня гідність людини. Індивідуальна воля може трансформуватись у всезагальну, а доброчесність поєднатися зі щастям у тому випадку, якщо особа в самій собі знайде ту тверду моральну опору, яку вона раніше шукала у природі, у релігії, у суспільному середовищі.

Діяльність керівника здійснюється у просторі фізичних явищ і суспільних відносин. Управлінець емоційно реагує на ті чи інші елементи цих відносин, переживає їх, надає їм статусу бажаних, очікуваних, цінних або відторгає їх, уникає, уважає небажаними, руйнівними. Якщо те чи інше значення, афективний елемент ситуації чи окремий потяг набувають для особистості рівня «вищого стимулу» чи «вищого імпульсу» її активності, і це усвідомлюється особою, визнається нею в кожній конкретній ситуації діяння (чи в окремому типі ситуацій), то цей елемент ситуації стає ідеєю, яка може мати власне суб'єктивне або культурно-історичне значення.

Ідея постає як своєрідний «помислений образ» ситуації вчинку, в якому інтегровано спонукання діяння, комплекс мотивів, відповідний комплекс дій. На основі осягнення сутнісних явищ життя, оцінки їх індивід створює ідеал - загальну форму цілеспрямованої діяльності. Ідея та ідеал виступають не лише предметом дій людини - вони інтегрують навколо себе «мотиваційний контекст» ситуації, і відображений в ідеальному зміст стає спонукальним імпульсом для відтворення в реальності життя. Таким чином ідеї та моральні ідеали утворюють мотив діяльності.

Дискусійною в науці є проблема визначення джерел формування управлінської деонтології. Так, одні дослідники вважають, що таким джерелом може бути всебічна культурна та гуманітарна підготовка фахівців, зміст якої складає подолання вузькопрофесійного мислення; закріплення в їхній свідомості історічних, культурних, національних, мовних та інших гуманітарних цінностей; подолання соціального егоїзму та національної замкнутості; озброєння їх навичками наукового, творчого мислення та критичного ставлення до дійсності; культивування принципів моралі.

Дещо протилежну точку зору висловлює Б. Гаєвський. На його думку, відповідальність професіонала за свої дії - це не особистісна якість працівника, а організаційно-правове забезпечення його діяльності. Це створення такої системи управління, у якій навіть безвідповідальна особа не зможе і не захоче працювати безвідповідально, та й об'єктивно в організаційно-правовому плані не зможе працювати інакше. Б. Гаєвський вводить на означення такої системи поняття «режимна організація праці» (РОП).

Джерелами (зовнішніми формами) управлінських деонтологічних норм є:

  • теорії професійної етики;
  • професійно-етичні кодекси;
  • професійна присяга (обітниця).

Обітниця надихає на формування внутрішнього особистого (індивідуального) професійного та морального почуттів. Ці почуття мають зовнішній вияв у вигляді самодисципліни та самоконтролю. Моральний самоконтроль, який полягає у здатності самостійно регулювати та спрямовувати свою поведінку, залежить від вимогливості професіонала до себе, самокритичності, а також рівня свідомості, духовного розвитку та моральної культури особистості. Саме тому обітниця стала обов'язковою для державних і муніципальних службовців в Україні.

На нашу думку, саме у сфері формування деонтологічних складових управлінської свідомості вагому роль відіграють ідеологічні чинники, які суттєво впливають на свідомість і, як наслідок, на вчинки. Управлінська деонтологія керівника формується під впливом професійної спрямованості, психологічних, моральних та ідеологічних чинників. Ідеї, які є складовими ідеологій усіх рівнів, що впливають на управлінця, у тому числі і з боку інтегративної ідеології, ідеології освіти, освітніх ідеологій, корпоративних ідеологій, формують особистісну ідеологічну систему управлінця, яка впливає на мотивацію вчинка (виконання обов'язку). Тому, на нашу думку, є дискусійними положення про «безпристрасних» і «політично нейтральних» держслужбовців у системі освіти.

Поняття політичної нейтральності необхідно виважити на предмет характеру, глибини, меж і міри. Оскільки саме апарат державних органів і органів місцевого самоврядування ближче всього знаходиться до суспільства, то він і безпосередньо регулює суспільні відносини. А це також політика. Таким чином, політика здійснюється не тільки президентами та прем'єрами, а й чиновниками. Крім того, політична нейтральність не виключає можливості ідеологічної активності у провадженні та захисті цінностей ідеології, яка в певний момент стає ідеологією інтегративною.

УПРАВЛІНСЬКА ІДЕОЛОГІЯ

Систему ідей в управлінській корпорації, що виявлена ідеями керівників, окремих співробітників і корпорації в цілому (іноді у вигляді міфів, історій тощо), можна визначити як управлінську ідеологію. У цьому сенсі приходиться мати справу з ідеями в їхньому змістовному й порівняльному аспектах (спрямованість, змістовне навантаження, характер ідей і т. д.).

Ідейний вимір широкої корпорації включає в себе, поряд з управлінською ідеологією, також методи, прийоми, інструменти та принципи її вироблення, реалізації та підтримки в організації. Цей вимір, на відміну від власне ідей, характеризує певний тип мислення та уявлення реальності в організації, об'єднує в собі прийняті в ній прийоми та методи ідейного впливу як у середині компанії, так і на навколишнє оточення.

Визначаючи ідеологію корпорації, Є. Савельонок окреслює такі її функції: інтегративну, цілепокладаючу, мобілізуючу, аксіологічну, самоідентифікаційну, прогностичну.

На підставі цих функцій автор сформулював загальну місію корпорації:

  • створення й формулювання ідей та на цій базі - визначення інших елементів корпоративної культури (філософії, стиля, ритуалів, традицій і т. д.) для їх реалізації в системі управління;
  • «переклад» змістовного наповнення елементів корпоративної культури з колективного (зовнішнього) рівня на індивідуальний (внутрішній);
  • формування в корпорації елементів соціальної психології (різного роду відношень, поглядів, настроів тощо);
  • саморепрезентація організації в зовнішньому середовищі (суспільство, конкуренти, партнери, споживачі послуг тощо).

Тому ідеологія корпорації є важливим і специфічним фактором організаційних змін. Вона може бути і об'єктом змін, і спеціальним інструментом, може розглядатись як супутний фактор і може являти собою опис самих змін. Також через ідеологію в корпорації може бути свідомо організована протидія (спротив) змінам. Будь-яка зміна так чи інакше несе в собі нові ідеї (як мінімум, саму ідею змін), і перші результати змін виявляються саме в царині ідеологічного сприйняття, що може ще до початку реальних перемін породити в тій чи іншій формі спротив.

Дотепер при реформуванні державного управління ідеологічні фактори ігноруються. Серед причин поширеності такого підходу - загальний фон деідеологізації в державі, недооцінка значимості ідеологічних аспектів господарювання, а в багатьох випадках просто невміння працювати з ідеологічним компнентом колективної свідомості.

У результаті ідеї реформ «нерівно» накладаються на ідеї, що поширені в суспільстві, та на ідеї, що прийняті та закріплені в освітянській корпорації.

Це породжує подвійність цілей, некеровані конфлікти на рівні осмислення співробітниками своїх завдань, прямі соціально-психологічні конфлікти в педагогічному колективі. Фактично завжди ігнорування існуючої ідеології корпорації  закономірно призводить до протидії змінам. Причому воно може бути і спонтанно ініційовано зсередини організації, і спеціально сплановано суб'єктом змін. Тим більше, що вітчизняний менталітет на відміну від західного більш «емоційно-житейський», ніж «раціонально-нормативний».

Реструктуризація корпорації з ігноруванням ідеології фактично відбувається за схемою зміни головної складової (суб'єкта роботи - людини) через трансформацію змінних, які задають умови роботи (структура, задачі, технології тощо). Але такий підхід може бути корисним у випадку з одним або кількома робочими місцями. Коли ж змінюються умови роботи корпорації в цілому, то змінюватись повинен весь її багатотисячний колектив, а це може породити серйозні конфлікти. Ось чому на таких етапах підноситься роль ідеології.

На думку Є. Савельонка, у процесах реструктуризації поряд із прямим ігноруванням змін відбувається протидія ідеології змін з боку об'єкта останніх. Реструктуризація в рамках існуючої ідеології малопоширена, оскільки зі зміною структури та технологій треба міняти людей, а значить, їх ідеологічні установки. Але в цього шляху є певні переваги:

  • нові ідеї з появи відповідають кінцевій меті перетворень;
  • ідеологічний інструмент, «безкровно» змінюючи людський фактор, змінює систему.

Корпоративна ідеологія - це внутрішня енергія корпорації, яка задає мотивованість і атмоферу перетворень. У межах реструктуризації ідеологія виконує функції опису та пояснення майбутніх організаційних змін, виправдання, уявлення, компенсації. У такій якості вона є складовою організаційних змін - інструментальною частиною механізму проведення змін. Дж. Коллінз та Дж. Поррас визначають у корпорації в межах управлінської ідеології два рівня: рівень основних цінностей і рівень основних призначень. Основна ідеологія визначає постійний характер організації та забезпечує організацію «клеєм», який не дозволяє їй розпастися. Корпорації, як правило, мають 3-5 основних цінностей - догм, які складають її сутність. Тільки кілька цінностей можуть бути справді основними. Основну корпоративну ідеологію не можна створити або визначити - її можна тільки відкрити.

У контексті вітчизняної адміністративної реформи, що торкається і системи управління освітою, акцент поки що робиться на вдосконалення адміністративної культури державних службовців і створення Кодексу правил поведінки (етики) державних службовців. Щодо управлінської ідеології, то Концепція адміністративної реформи в Україні лише декларує потребу у виробленні нової управлінської ідеології, спрямованої на оновлення адміністративної культури, формування готовності управлінського персоналу до прийняття рішень в умовах зростаючої свободи дій та підвищення особистої відповідальності з орієнтацією на служіння громадянам. Але за умов невизначеності інтегративної ідеології, що виступає тлом для ідеологій управлінської та освітніх, говорити про вироблення нової управлінської ідеології, на нашу думку, передчасно.

За Б. Гаєвським, система державного управління існує у двох вимірах:

  • режим управління, який має певне правове, економічне, соціальне, організаційне та морально-етичне забезпечення;
  • люди, «адміністратори», їх професійний та загальнокультурний рівень, політичні погляди, моральні якості. В ідеалі вони повинні за цими якостями відповідати режиму управління, його принципам і вимогам.

За словами дослідника, якщо під таким кутом зору подивитись на український державний апарат, то очевидно, що перше має часові переваги перед другим, оскільки створити новий режим управління все ж легше, ніж підготувати для нього людей, які б відповідали його вимогам.

Тому стає актуальним вивчення сутності, структури та взаємозв'язків «людських» чинників державного управління, які постійно знаходяться в полі суспільної ідеології в цілому та інтегративної ідеології зокрема. У свою чергу, професійна управлінська свідомість продукує управлінську корпоративну ідеологію, цінності якої, в більшій мірі, суперечать цінностям інтегративної ідеології та спрацьовують не на користь нашого суспільства. Інтегративна ідеологія є інструментом консолідації соціуму, тому державні службовці повинні у своїй роботі керуватись її цінностями та впроваджувати їх у життя. Тим більше, що основні ідеологеми та цінності цієї ідеології де-факто вже визначені в нормативно-правових актах, державних програмах, озвучені в офіційних промовах Президента України та урядовців.

Державні службовці сфери освіти і науки - це особи, які одночасно:

  • є поширювачами інтегративної ідеології та ідеології освіти;
  • працюють у межах інтегративної ідеології та знаходяться під впливом ідеологій інших рівнів;
  • продукують і одночасно знаходяться під впливом управлінської корпоративної ідеології;
  • мають і сповідують певні політичні та професійно-ідеологічні переконання за будь-якого зовнішнього тиску офіційної політичної нейтральності;
  • знаходяться під впливом пануючої буденної ідеології.

Ідеальний варіант - коли демократично вичленені із соціуму та офіційно визначені в нормативних актах засади ідеології освіти і держслужбовець-освітянин, крім того, що поділяє ці ідеї, знаходиться в певних організаційно-етичних «лещатах», з яких не може вийти. Але неможливо примусити держслужбовця бути щирим прибічником певної ідеології. Його можливо тільки спонукати до цього через навчання, виховання, РОП і престиж державної служби, що включає в себе достойне матеріальне забезпечення та соціальний захист. Існування більшої частини службовців регіонального та муніціпального рівнів на межі малозабезпеченості не живить процес адміністративного та освітнього реформування необхідною внутрішньою енергією.

Корпоративна управлінська свідомість виробляє відповідну управлінську ідеологію, яка спрямована на обґрунтування та захист корпоративних інтересів і, можливо, протиспрямована впливу інтегративної ідеології, ідеології освіти тощо. Єдиним, на нашу думку, запобіжником, що стримує вплив корпоративної ідеології, є нормативні та деонтологічні чинники. Якщо нормативні запобіжники продукуються законодавством та етичними кодексами, то деонтологічні чинники свідомості в більшій мірі, ніж кодекси, регулюються ідеологічними складовими ідеології освіти.

Таким чином, розробивши систему інтегративної ідеології, ідеології освіти, визначивши методи та форми їхнього впливу на деонтологічні складові управлінської свідомості у сфері освіти, держава та органи місцевого самоврядування отримують дієвий засіб для впливу на суб'єктивні чинники управління в освіті, його якісні складові та громадянську відповідальність за конструктивні процеси в освіті.

Друга складова синергетичного підходу до вивчення проблем управління освітою полягає в розробці нових концепцій, технологій та методик нелінійного управління цією складною системою. Актуальність пошуку нових методик і технологій в управлінні освітою в цілому, а в регіональному управлінні зокрема, обумовлена значним відставанням систем управління від розвитку ситуації, в якій перебуває об'єкт управління. Усе це разом з масштабністю соціальних інститутів та організацій потребує радикального перегляду архаїчних і неадекватних методів і принципів управління.

Висока динамічність та інтенсивність політичних і соціально-економічних процесів у суспільстві й державі потребують переосмислення багатьох теоретичних і практичних розробок управлінської науки, у тому числі проблем діяльності обласних, районних і міських органів управління освітою. На часі постає необхідність переосмислення принципів і підходів у регіональному управлінні, оскільки соціальна інженерія вичерпала свої ресурси і показала неспроможність адекватно впливати на події, що динамічно змінюються.

Як доводить практика, трансформація суспільств характеризується запізненням зміни управлінської парадигми, що виступає суттєвим чинником стримування соціально-економічного розвитку. Причин такого запізнення багато, вони різнопланові й не всі остаточно з'ясовані. Однією з них, на нашу думку, є недостатньо чітке уявлення суб'єктів управління про новітні соціальні технології. При вирішенні якісно нових проблем у практичній діяльності дуже часто використовують застарілі методи, способи управління, унаслідок чого розвиток суспільства йде стримано. Для того щоб реформи почали працювати на окреслені цілі, необхідні інноваційні підходи в концептуальній та технологічній сферах управління, а також люди, групи, організації, котрі їх упроваджуватимуть.

Трансформаційні процеси в умовах демократії є детермінованим хаосом, з якого народжується новий суспільний порядок. Нерозумінням цього простого, з точки зору синергетичної методології, факту прибічниками жорсткого авторитаризму пояснюється їхнє негативістське ставлення до модернізації та демократії як до дестабілізуючих чинників.

На сучасному постнеокласичному етапі розвитку науки світоглядні, методологічні та епістемологічні орієнтири минулого багато в чому вже втрачають свій сенс, потребують корегування. Здобутки наукових досліджень останнього часу все частіше свідчать про кардинальну відсутність усталених істин, про зміщення акцентів і про вирішальні зміни у відкритті нових перспектив. Криза основ, сумнів, невизначеність і непевність - усі ці порушення рівноваги, які останнім часом стали притаманними сучасній науці, епістемології і нашій культурі загалом, - аж ніяк не означають, що дослідження увійшли у фазу стагнації.

СИНЕРГЕТИЧНЕ УПРАВЛІННЯ

Характеризуючи ступінь наукової розробленості проблеми впровадження нелінійного управління, згадаємо, що корифей синергетики І. Пригожин наголошував на унікальному положенні синергетики як «поетичного прислуховування до світу». Специфічне бачення світу як хаосу, позбавленого причинно-наслідкових зв'язків і ціннісних орієнтирів, «світу децентрованого», що виявляє себе у свідомості лише у вигляді ієрархічно невпорядкованих фрагментів, і отримало назву «постмодерністської чуттєвості» як ключового поняття постмодернізму.

Публікації соціосинергетичного змісту в останні роки почали регулярно з'являтися на сторінках наукової публіцистики. Маємо значний потенціал вітчизняних досліджень у цьому напрямі (роботи В. Буданова, Н. Булгакової, В. Вандишева, І.  Добронравової, В. Костєва, С. Кримського, В. Кушніра, В. Лутая, П. Надолішнього, А. Назаретяна, М. Ожевана, М. Поповича, В. Редюхіна, С. Сітька, В. Цикіна, С. Шевельова).

Так, на думку М. Ожевана, корективи, які вносить синергетика в технологію соціального управління, є доволі-таки істотними. На відміну від традиційно-кібернетичних, синергетичні способи керування складними системами зовсім не ставлять собі за мету, щоб система обов'язково функціонувала наперед заданим чином. А тому керівник-синергетик у керованій ним системі вбачатиме не пасивний об'єкт, а рівноцінного суб'єкта. Відповідно, він впливатиме на ключові параметри керованої системи більш-менш непередбачуваним чином залежно від того, яким є рівень самоорганізації даної системи та наскільки охоче вона вступає в діалог з керівником. Тим більше це важливо, коли йдеться про соціосистеми. А ще важливіше - стосовно керівництва у сфері державного управління освітою.

Багатьох непорозумінь удалося б уникнути без особливих труднощів, якби завжди враховувався і неухильно витримувався суб'єкт-суб'єктний принцип, бо протилежний йому принцип суб'єкт-об'єктний є недоречним хоча б тому, що неуникно спричиняє грубе маніпулювання в політичній практиці з усіма його небажаними небезпечними наслідками.

Реформування вітчизняної системи політичної влади також не повинно сприйматися як волюнтаристська соціо-інженерна дія, що намагається «увігнати» державноуправлінські відносини під штучно створену модель, а як ініційоване суб'єктом реформаторської практики доцільне збудження соціального середовища, яке здатне згодом після такого збудження самодобудовуватися в напрямку до одного з атракторів. Саме під таким кутом зору необхідно сприймати процеси політичної реформи і саме під таким кутом зору необхідно аналізувати управлінські технології в регіональному управлінні.

У вітчизняній науці державного управління синергетичний підхід до проблем управління загалом, а регіонального зокрема впроваджується науковцями Національної академії державного управління при Президентові України. Зміна парадигми управління освітою, що реалізується в мінливому нестабільному середовищі, є необхідною та можливою на основі застосування принципів нелінійного управління на рівні держави, регіону, міста, сільського району. Нелінійний підхід є оптимальним за умов обмеженості ресурсної бази, закріпленої в законах та Бюджетному кодексі, децентралізації освітньо-управлінських відносин і неможлівості ефективно впливати на події звичним централізованим шляхом.

В. Павлов запропонував схему структуризації політики регіонального розвитку, згідно з якою вона включає державну регіональну політику та регіональну соціально-економічну політику. Остання розробляється на основі першої, виходячи з її концепції, принципів і базових засад. Державна регіональна політика спрямовується на забезпечення соціально-економічного розвитку регіонів та збереження територіальної цілісності України як унітарної держави.

Щодо регіональної соціально-економічної політики, то вона, на думку автора, повинна базуватись на таких основних принципах: пріоритетності соціальних цілей, забезпеченні сприятливих умов життєдіяльності населення, необхідності координації діяльності економічно незалежних підприємницьких структур, ураховуючи їх вплив на навколишнє середовище, визнанні відносин самостійності регіонів у вирішенні економічних, соціальних, екологічних завдань при одночасній допомозі з боку держави.

Освітня політика на регіональному рівні охоплює реалізацію бюджетних відносин, господарського розвитку, приватизації, соціального захисту та охорони здоров'я працівників освіти, захисту прав людини тощо. Такий спектр напрямів діяльності вимагає від керівництва місцевої державної адміністрації та управлінь (відділів) освіти нових адекватних технологій управлінської діяльності. Централізоване «ручне» управління в більшості випадків не спрацьовує і не продукує позитивні видозміни суспільних відносин на майбутнє, а функціонує в режимі «пожежної команди» з реагуванням на найнебезпечніші проблемні вогнища, що вже запалали.

На нашу думку, соціосинергетичні підходи в управлінні освітою регіону можуть дати необхідний позитивний імпульс для реального становлення громадянського суспільства, самоорганізації населення та роботи в умовах децентралізації. Реальна децентралізація державної влади можлива за умов організаційної структурованості територіальної громади, ініціативності в роботі органів самоврядування та самоорганізації населення, наявних реальних зворотних зв'язків між органами виконавчої влади та місцевою громадою. Покращення діяльності органів влади можливе лише за умов існування активно працюючих осередків самоврядування та самоорганізації. Тим більше, що вже реально створена і діє нормативно-правова база самоорганізації, а саме: закони «Про місцеве самоврядування», «Про органи самоорганізації населення», підзаконні акти, що регламентують діяльність шкільних рад, піклувальних рад, громадськості мікрорайону та їхній вплив на діяльність навчально-виховного закладу тощо.

Активна співпраця місцевої державної адміністрації з органами місцевого самоврядування сприяє інституалізації теріторіальної громади, створенню органів самоорганізації населення. Сприяння в межах закону діяльності об'єднань громадян, різноманітним фондам, благодійним та релігійним організаціям створює ті точки біфуркації, через які соціальну систему регіону можна виводити на певний стійкий атрактор. Обмеженість ресурсів і повноважень місцевого органу виконавчої влади за умов ринкової економіки спонукає керівників виробляти саме гетерархічну модель керівництва.

В. Хіценко зауважує, що, порівнюючи штучні та природні соціальні порядки, одразу видно, що людина-конструктор намагається створити ієрархічні системи з відносинами жорсткої підпорядкованості та монопольною владою центра. Застосування гетерархічних управлінських структур у практиці ми сприймаємо як ризиковану розкіш. Але давно відомо з теорії та практики управління, що більш ефективними для вирішення складних завдань є децентралізовані структури, які підтримують самокоординацію на основі правил, частково регламентуючих діяльність. На нашу думку, поточним режимом освітньої системи, що самоорганізується, повинна бути гетерархія, котра створює за необхідністю тимчасові ієрархії для вирішення проблем обмеженої складності.

Отже, не такою вже й важливою є величина, потужність керуючих впливів у порівнянні з правильним урахуванням просторово-часової архітектоніки керованої системи та розподілу в ній тих структур, які в синергетиці називаються дивними атракторами і які, образно кажучи, є привабливими віртуальними пунктами траєкторій системного саморозвитку.

Пошук варіантів соціоатракторів, на яких соціосистема освіти регіону зможе функціонувати в оптимальному режимі, здатність визначати точки збурення та майстерно впливати на них - саме такі вміння, на нашу думку, мають вирізняти керівника нової генерації у сфері державного управління освітою.

Таким чином, сучасне нелінійне управління сферою освіти передбачає можливість визначити «точки збурення» у полі управлінської свідомості керівника на етапах його підготовки та перепідготовки. Цими точками, на нашу думку, є професійна деонтологія та професійна ідеологія управлінця.

Автор: І. Смагін

Освіта.ua
14.11.2007


Коментарі
Аватар
Залишилось 2000 символів. «Правила» коментування
Ім’я: Заповніть, або авторизуйтесь
Код:
Код
Немає коментарів

Щоб отримувати всі публікації
від сайту «Osvita.ua»
у Facebook — натисніть «Подобається»

Osvita.ua

Дякую,
не показуйте мені це!