• Друкувати
• Запитати
• Надіслати другу
• Поділитись
  • Facebook
  • Twitter
• Підписатись на новини

Науку управління персоналом було започатковано наприкінці XIX — на початку XX ст., що було обумовлено орієнтацією суспільного виробництва не лише на матеріальні його складові, а й на людину, на удосконалення її інтелекту, творчих здібностей, культури мислення, створення матеріальних і духовних передумов для всебічного цілісного її розвитку.

У процесі свого становлення наука управління персоналом не просто слідувала за розвитком техніки і технології, а й випередила його, ставши провідним чинником прогресу матеріального виробництва.

Ця наука е невід'ємною частиною загальної науки управління сучасними виробничо-господарськими організаціями — менеджменту, і з цих позицій належить до соціальних наук. Водночас вона ідентифікується як окрема складова науки менеджменту з власними об'єктом, предметом, проблемами та методами їх наукового дослідження.

Об'єкт (лат. objectus — предмет) вивчення науки управління персоналом — соціальна підсистема будь-якої організації, яка функціонує у сфері виробництва товарів і (або) послуг.

Такий багатогранний об'єкт може вивчатися багатьма науками — соціологією, індивідуальною і соціальною психологією, ергономікою, фізіологією, правом, економікою праці тощо. Від цих наук наука управління персоналом відрізняється власним предметом дослідження.

Предметом вивчення науки управління персоналом — процес укомплектування організацій працівниками, їх розвитку, оцінювання і стимулювання, формування високоефективних колективів, стратегічного та оперативного управління окремими працівниками та їх групами.

Під час дослідження процесів управління персоналом використовують загальнонаукові і специфічні методи: системний підхід, спостереження, синтез, індукцію і дедукцію, моделювання, експериментування, анкетування, інтерв'ювання, вивчення документів, статистичні вибірки, соціометричні дослідження тощо.

Наука управління персоналом як самостійна сфера дослідницької діяльності спрямована на продукування нових знань про: людину як суб'єкт трудової діяльності з її психологічними, фізіологічними і діловими якостями; стратегічне та оперативне планування чисельності і структури персоналу; методи добору і розстановки кадрів з метою найефективнішого використання трудового потенціалу організації; методи управління працівниками та їх групами у процесі виробничої діяльності; професійну орієнтацію й адаптацію працівників; налагодження соціального партнерства в організаціях; оцінювання й атестування персоналу; управління розвитком персоналу; управління плинністю кадрів; мотивування і стимулювання працівників; організацію роботи служб персоналу.

Необхідність наукових підходів до управління персоналом зумовлена суттєвими змінами у трудовій орієнтації найманих працівників, які дедалі частіше розраховують не просто на певні посади, а й на кар'єрне зростання. Не менш важлива для них гарантія постійної зайнятості в обраній організації. Все це свідчить про необхідність вироблення в організації цілеспрямованої кадрової політики, науково обґрунтованої системи добору і розстановки кадрів, використання їх потенціалу для взаємної користі організації та працівників.

Як свідчать дослідження, важливим чинником реалізації економічних стратегій організацій є якість персоналу. Адже нерідко людський чинник є продуктивнішим за фінансовий і матеріальний. Цим обумовлені піклування про постійне підвищення кваліфікації працівників (для 90% організацій внесок персоналу в їхні здобутки найвагоміший); усвідомлення значення людського чинника у забезпеченні конкурентоспроможності організацій (від персоналу значною мірою залежать підвищення якості продукції, гнучкість і оптимальність виробничого циклу, терміни поставок).

Проблеми наукового управління персоналом актуальні для всіх організацій, однак у великих вони виявляються найвідчутніше. Адже в управлінні кадрами їм доводиться долати значні організаційні (зумовлені складною побудовою, складним функціонуванням, необхідністю у зв'язку з цим розмежування власності і управління, децентралізації влади, координації дій і контролю результатів), соціальні (сучасна велика організація як елемент соціуму покликана займатися проблемами персоналу, невластивими для малих і середніх організацій, де переважають прямі контакти), психологічні (у великих організаціях окрема людина губиться на тлі інших працівників; анонімність особистісних відносин породжує невдоволення, знижує інтерес до виконуваної роботи, що негативно впливає на ефективність і якість праці) проблеми. Подібні проблеми проявляються, але з іншою гостротою, і в управлінні персоналом малих і середніх організацій.

Отже, діяльність сучасних виробниче-господарських організацій неможлива без використання наукових підходів до відбору, розстановки і використання одного з найважливіших ресурсів динамічного їх розвитку — персоналу.

Системний підхід в управлінні персоналом організації

Більшість сучасних концепцій управління основується на системному підході до розуміння організацій і управління ними, згідно з яким організація розглядається як система — комплекс складових у взаємодії, яка формує їх цілісність стосовно навколишнього середовища.

Система — певна сукупність елемент/в, як/утворюють єдине ціле, наділене особливостями, відсутніми в його складових.

Елементом системи можуть бути матеріальний об'єкт, поняття, властивість або елементне відношення. Критерієм ідентифікації цих елементів є наявність у кожного з них самостійної поведінки.

Найважливішою особливістю системи є наявність у неї таких якостей, які не можуть бути досягнуті простим підсумовуванням якостей її складових. Оскільки частини системи як цілого підпорядковані їй, їх називають підсистемами. Отже, підсистема є елементом системи чи групою цих елементів. Це означає, що будь-яка система може бути підсистемою більш високої ієрархічної системи.

За функціональним змістом об'єднуваних елементів у системі «виробничо-господарська організація» можна виокремити техніко-технологічну, економічну, соціальну й організаційну підсистеми (рис. 1).

Рис.1. Фрагмент структури основних підсистем (систем) виробничо-господарської організації.

Розміри і розгалуженість системи управління персоналом залежать від розмірів і ступеня ієрархічності побудови управління в кожній конкретній організації. У невеликих організаціях усі функції системи управління персоналом, як правило, виконує вищий орган управління, якому підпорядковані функціональні виконавці.

В організаціях із плоскими ієрархічними структурами система управління персоналом функціонує у вигляді функціональних комірок, створених при кожному відокремленому виробничому підрозділі.

В ієрархічній організації структура системи управління персоналом формується відповідно до її побудови, а зміст функціонування, спрямованість і результативність окремих ланок загальної служби управління персоналом відповідає становищу певного рівня в загальній ієрархії організації (рис. 2).

Отже, в організації зі складною ієрархічною побудовою (корпорації) робота з персоналом розподілена і диференційована між рівнями управління.

Рис.2. Система управління персоналом в організації зі складною ієрархічною побудовою

Повсякденна робота з персоналом зосереджується на низовому рівні управління організацією. Сукупність видів діяльності з управління персоналом на цьому рівні прийнято називати менеджментом персоналу.

Полягає він у наборі і відборі претендентів на вакантні посади, їхній професійній орієнтації та адаптації, обліку кадрів, визначенні і регламентації службових обов'язків працівників, застосуванні певних систем і форм оплати та стимулювання праці, управління кар'єрами працівників тощо.

На цьому рівні управління здійснюється оперативна робота з персоналом — розстановка працівників на окремі ділянки, їх переміщення у зв'язку з виробничою необхідністю, складання графіків виходу на роботу і відпусток, контролювання і облік виконаних робіт, стимулювання (дестимулювання) працівників та ін.

На практиці часто вважають, що робота з персоналом концентрується в управліннях (відділах) кадрів. Насправді управлінський вплив на персонал здійснюють лінійні і функціональні керівники та підрозділи у структурі апарату управління.

Отже, система управління персоналом у складній ієрархічній організації складається з двох підсистем — підсистеми лінійного управління і підсистеми функціонального управління.

1. Підсистема лінійного управління персоналом лінійних керівників всіх рівнів управління — від виробничої дільниці до правління корпорації. Управління персоналом здійснюється цією підсистемою безпосередньо шляхом організування і регулювання діяльності функціональних підрозділів соціального характеру: відділів (управлінь) кадрів, праці і заробітної плати, розвитку персоналу, охорони праці, юридичної служби, відповідними функціональними виконавцями.

Названі управлінські підрозділи утворюють структуру підсистеми функціонального управління персоналом кожної організації.

2. Підсистема функціонального управління — це сукупність функціональних підрозділів в апараті управління організації, які виконують відповідні види робіт.

У зв'язку з різноманітністю однорідних робіт виникає необхідність об'єднувати їх у певні функціональні підсистеми. Залежно від наявної в конкретній організації організаційної структури управлінських підрозділів соціального характеру ті чи інші види робіт можуть входити до складу різних і навіть кількох функціональних підсистем.

Загалом управлінські підрозділи соціального характеру забезпечують діяльність таких функціональних підсистем:

• підсистеми розвитку організаційної структури управління;
• підсистеми забезпечення нормальних умов праці;
• підсистеми правового забезпечення системи управління персоналом;
• підсистеми інформаційного забезпечення системи управління персоналом;
• підсистеми управління соціальним розвитком колективу;
• підсистеми управління трудовими відносинами;
• підсистеми планування і маркетингу персоналу;
• підсистеми управління наймом і обліком персоналу;
• підсистеми управління професійним розвитком персоналу;
• підсистеми управління мотивацією поведінки працівників.

Функціонування будь-якої із цих підсистем у великих організаціях можуть забезпечувати окремий управлінський підрозділ, кілька споріднених підрозділів, група управлінських працівників і навіть окремий функціональний виконавець того чи іншого підрозділу, залежно від прийнятих у даній організації відповідних функцій з управління персоналом.

Завданням підсистеми розвитку організаційної структури управління є:

• поелементний аналіз структури кадрового складу працівників менеджменту і організування їхньої праці, інформації та техніки менеджменту, організування використання методів менеджменту;
• просторовий аналіз структури і взаємодії окремих органів менеджменту, функціонального поділу праці;
• часовий аналіз перебігу процесу підготовки, прийняття і організування виконання управлінських рішень;
• виявлення резервів у системі менеджменту;
• оцінювання організування менеджменту загалом і окремих його ланок;
• обґрунтування напрямів удосконалення організаційної структури управління;
• прогнозування і вироблення альтернатив розвитку організаційної структури управління за зміни умов її функціонування;
• обґрунтування основних параметрів організаційної структури управління: чисельність щаблів менеджменту (довжина ієрархічної драбини), ступінь централізації лінійного і функціонального менеджменту, склад відділів за функціями менеджменту, чисельність підлеглих в одного керівника тощо.

До функцій підсистеми забезпечення нормальних умов праці належать реалізація заходів з охорони праці і дотримання техніки безпеки, режимних заходів з охорони працівників, дотримання вимог психофізіології і ергономіки праці, естетичних вимог до обладнання робочих місць тощо.

Підсистема правового забезпечення системи управління персоналом здійснює:

• вирішення правових аспектів трудових відносин;
• узгодження розпорядчих та інших документів з управління персоналом;
• правовий захист працівників в органах державної влади і в суді;
• консультативне обслуговування працівників з питань трудового законодавства і його застосування в організації.

На підсистему інформаційного забезпечення системи управління персоналом покладається: ведення обліку і складання статистичної звітності про стан і рух персоналу; інформаційно-технічне забезпечення підрозділів кадрової служби; забезпечення всіх підрозділів управління науково-технічною інформацією; зв'язок із засобами масової інформації; патентно-ліцензійна робота.

Підсистема управління соціальним розвитком персоналу виконує такі функції: соціальне прогнозування параметрів персоналу (вікові і статеві зміни в колективі, зміни загальноосвітнього і кваліфікаційного рівнів працівників, зміни в матеріальному забезпеченні та в побутових умовах працівників); розроблення і впровадження соціальних норм взаємовідносин і процедур їх реалізації; регулювання соціальних відносин між працівниками; соціальне планування (плани удосконалення соціальної структури колективу, умов праці, її охорони та зміцнення здоров'я працівників, підвищення трудової та громадської активності працівників, розвитку самоврядування); розвиток культури і фізичного виховання; управління конфліктами і стресами тощо.

Функціями підсистеми управління трудовими відносинами є: аналіз і регулювання групових і міжособистісних взаємовідносин; аналіз і регулювання взаємовідносин лідерства, керівництва і підпорядкування; управління конфліктами і стресами; дотримання етики відносин між працівниками; взаємодія адміністрації з профспілками; соціально-психологічна діагностика клімату первинних трудових колективів.

Для підсистеми планування і маркетингу персоналу головними є такі функції: організування і контролювання процесу розроблення проектів концепції, принципів, політики та стратегії управління персоналом; аналіз кадрового потенціалу загалом, регіональних відділень та філій; аналіз стану ринку трудових ресурсів в країні і в регіонах; кадрове планування; планування заходів з підготовки та залучення висококваліфікованих кадрів у систему; організування рекламних заходів з підтримання іміджу корпорації, престижності праці в її підрозділах; підтримання зв'язку із зовнішніми джерелами, які забезпечують надходження кадрів у систему.

Підсистема управління наймом і обліком персоналу забезпечує: організування найму персоналу, проведення співбесід, оцінювання, відбору і прийому персоналу на роботу; облік наявного складу, прийому, переміщень, стимулювань, покарань, звільнень працівників; професійну орієнтацію та адаптацію працівників; діловиробниче забезпечення системи управління персоналом.

Обов'язками підсистеми управління професійним розвитком персоналу є:

• навчання, перепідготовка і підвищення кваліфікації персоналу;
• професійна і соціальна адаптація працівників;
• оцінювання кандидатів на вакантні посади;
• періодична атестація кадрів;
• організування раціоналізаторської і винахідницької роботи працівників;
• управління кар'єрами і службово-професійним просуванням;
• роботу з кадровим резервом.

Підсистема управління мотивацією працівників зосереджується на реалізації таких функцій: нормування праці, тарифікація робіт і працівників; управління мотивацією трудової поведінки; розроблення систем оплати праці і преміювання, участі працівників у доходах (прибутках) корпорації; організування нормативно-методичного забезпечення оплати праці і матеріального стимулювання працівників; розроблення і впровадження форм морального стимулювання працівників.

У середніх і малих організаціях спостерігається агрегування (об'єднання) підсистем функціонального управління персоналом у межах управлінських підрозділів.

Отже, можна стверджувати, що в будь-якій організації існує система управління персоналом. Ступінь її розгалуженості і складності визначається розмірами та ієрархією побудови організації, а також загальною стратегією її розвитку.

З моменту свого виникнення і донині наука управління персоналом розробила багато концепцій і теорій, які відображають відповідні етапи розвитку матеріального виробництва, спрямованість тих чи інших досліджень, соціально-економічні умови трудових відносин в окремо взятій країні тощо. Усі ці концепції і теорії можна об'єднати у такі групи: концепції застосування людського чинника у виробництві, теорії людських ресурсів, теорії людського капіталу.

Концепції застосування людського чинника у виробництві. Першою науково обґрунтованою концепцією стала концепція використання трудових ресурсів (labor resources use), яка замість людини розглядала лише її функцію — працю, вимірюючи її затратами робочого часу і заробітною платою. Основоположниками цієї концепції були американські інженери Фредерік-Вінслоу Тейлор (1856— 1915), Френк Гілбрет (1868—1924), Ліліан Гілбрет (1878—1972), Генрі Гантт (1861—1919), які належали до школи наукового управління.

У своїх дослідженнях Ф.-В. Тейлор зосереджувався на основних типах операцій, які виконує кожен працівник, оскільки головними вважав організацію праці і виробничі завдання. Провівши чимало досліджень на багатьох підприємствах, він дійшов висновку, що емпіричні методи управління виробничими процесами є причиною марнотратства, якого можна уникнути, проаналізувавши дії працівників та їхню тривалість, і на цій основі визначити найкращу операційну форму для кожного завдання.

Обґрунтовану Ф.-В. Тейлором концепцію побудовано на досить грубому розумінні суті й особливостей людини, ЇЇ значення у виробництві, її положення зводилися до того, що робота складається з низки простих операцій, які часто повторюються і якими легко оволодіти. А завдяки жорстким стандартним процедурам їх досить легко виконувати. Тому основним обов'язком керівництва є нагляд і контроль. Оплата має бути прямо пропорційною обсягові виконаної роботи (відрядна оплата), оскільки це підвищує зацікавленість робітника в результатах праці. Для кожного виду діяльності існує єдиний оптимальний спосіб розв'язання проблеми.

Ідеї Тейлора стимулювали різноманітні дослідження, що зосереджувалися на таких проблемах: вивчення фізичних можливостей людини.

Пізніші дослідження викристалізувалися в новому науковому напрямі — ергономіці (грец. ergon — робота, праця і nomos — закон), зосередженій на вивченні поведінки людини у процесі праці, руху органів людського тіла в системі «людина — техніка — виробництво».

Здебільшого ці дослідження мають на меті пристосування машин до фізіологічних характеристик людини:

• визначення часу, необхідного для виконання конкретних виробничих операцій;
• вивчення фізичної втоми і визначення часу, необхідного організму для відновлення сил;
• визначення рівня і моделі заробітної плати, які б спонукали працівників виконувати роботу якнайшвидше й у більшому обсязі.

Запропоновані Ф.-В. Тейлором методи відповідали потребам суспільства наприкінці XIX ст., сприяли розвиткові тогочасної індустрії, масового виробництва. Тейлоризм забезпечив значне підвищення продуктивності праці, економічне лідерство США у 20-ті роки XX ст. Ідеї Ф.-В. Тейлора сприяли зосередженню наукового організування праці, обґрунтуванню методу РЕНТ та ергономіки.

У 20-ті роки XX ст. керівник великої французької вугільної компанії Анрі Файоль (1841 —1925), британський консультант з питань управління Ліндалл Урвік (1891—1983), американський дослідник і практик менеджменту Гаррінгтон Емерсон (1853—1931), американський вчений і урядовець Лютер Г'юлік (1892—1978), німецький соціолог і економіст Макс Вебер (1864—1920) та ін. запропонували концепцію управління персоналом (personnel management).

Вони розглядали людину через призму посади, а стрижнем управління вважали адміністративний механізм — принципи, методи, функції, повноваження, відповідальність. На їх погляд, раціонально визначивши основні функції бізнесу (фінанси, виробництво й маркетинг), можна обрати найоптимальніший спосіб поділу організації на підрозділи або робочі групи.

За переконаннями прихильників даної школи, яку називають ще адміністративною, для забезпечення нормальної діяльності організації слід чітко регламентувати міжособистісні й міжгрупові відносини і відносини між рівнями відповідальності.

Основною функцією керівника підприємства А. Файоль вважав адміністративну, оскільки «керувати — означає передбачати, організовувати, розпоряджатися, координувати і контролювати».

Функції управління персоналом він не виокремлював, проте фактично впритул наблизився до цієї ідеї, сформулювавши 14 принципів управління, які за своїм змістом і є принципами управління персоналом:

• поділ праці;
• повноваження й відповідальність;
• дисципліна; єдиноначальність;
• єдність напряму;
• підпорядкованість особистих інтересів загальним;
• винагорода персоналу;
• централізація (влади);
• скалярний (ступінчастий) ланцюг розпоряджень;
• порядок;
• справедливість;
• стабільність робочого місця,
• ініціатива;
• корпоративний дух.

Прихильники цієї школи були переконані, що, визначивши мету, слід розробити систему елементарних завдань і розподілити обов'язки між індивідуальними виконавцями, а потім об'єднати їх в адміністративні одиниці аж до найвищого рівня. Кожен відділ (служба) повинен забезпечувати виконання певних завдань.

Ідеї А. Файоля, як і Ф.-В. Тейлора, попри деякі відмінності, ґрунтуються на таких спільних припущеннях: праця переважній більшості людей неприємна; досягнення економічних результатів пов'язано із задоволенням працівників; прибуток важливіший за характер виконуваної роботи; лише незначна чисельність людей може і хоче виконувати відповідальну роботу.

Загалом А. Файоль віддавав перевагу адміністративній функції. Керівники підприємств ставили перед собою завдання, пов'язані передусім із процесом виробництва. Поєднання обох підходів (спеціалізації керівників (Тейлор) і єдності управління (Файоль)) було взято за основу ієрархічно-функціональної структури, відомої під назвою «staff and line» (штат і лінія), що згодом поширилася у світі.

Синтезування цих двох структур має низку суттєвих переваг і незначні вади, зокрема співіснування двох різновидів влади: влади виконавців і влади функціонерів, які іноді можуть суперечити між собою. У цій концепції людині відводиться другорядна роль. Вважалося, що працівник є «знаряддям» — він має виконувати розпорядження, не обговорюючи їх; крім заробітної плати, його ніщо не має цікавити.

Теорії людських ресурсів. У 30-ті роки XX ст. дослідники наголошували на тому, що поряд із фізіологічними (первинними) потребами кожна людина має також вторинні (соціальні) потреби, а також потреби в самореалізації. Ефективна політика персоналу має обов'язково їх враховувати. Реалізація завдань підприємства неможлива без задоволення потреб персоналу і розвитку людей, які є джерелом збільшення його багатства.

Більшість теорій людських ресурсів обґрунтували представники «школи поведінкових наук», найвидатнішими серед яких були американські психологи А. Маслоу, Девід Мак-Клелланд (нар. 1917), Дуглас Мак-Грегор (1906—1964), Фредерік Герцберг (нар. 1923), Клейтон Альдерфер. Здобутки цієї школи розвинули пізніше американські дослідники Лайманд Портер, Едвард Лоурер, Роберт Лайкерт, німецько-американський психолог Курт Левін (1890—1947), французький дослідник Мішель Круазьє(нар, 1923) та ін.

Теорії людського капіталу. В останній третині XX ст. увагу учених привернули теорії управління людьми на виробництві з позицій людського капіталу.

Найпослідовніші її прихильники вважали, що професійні вміння, виховання і освіта є справжнім капіталом, з яким працівник вступає у виробничий процес. Ці положення не були оригінальними, адже про це вели мову ще родоначальники класичної політекономії англійський економіст Вільям Петті (1623—1687), шотландський економіст Адам Сміт (1723—1790), французький економіст ЖанБатіст Сей (1767—1832), швейцарський економіст Леон-Марі-Еспрі Вальрас (1834—1910), американський економіст Ірвінг Фішер (1867—1947). Однак усі спроби виразити людський капітал у грошовому вимірі робилися для того, щоб оцінити значення витрат на виховання, охорону здоров'я тощо у формуванні економічного потенціалу нації.

Поняття «людський капітал» закорінене в загальну теорію вартості, засновану на припущенні, що кожне благо має вартість, адже воно приносить користь, прибуток чи просто стає в пригоді. Як і всі ресурси, люди мають певну цінність, оскільки можуть виробляти послуги.

Література

1. Андрушків Б.М., Кузьмін О.Є. Основи менеджменту – Львів Світ, 1995, 295с.

2. Гірняк О.М., Лазановський П.П. Менеджмент: теоретичні основи і практикум: Навчальний посібник для студентів вищих закладів освіти. – К.: „Магнолія плюс”, Львів: Новий світ. – 2000, 2003.

3. Кредісов А.І., Панченко Є.Г., Кредісов В.А. Менеджмент для керівників. – К.: Товариство „Знання”, КОО, 1999. – 556 с.

4. Кузьмін О.Є. Сучасний менеджмент. – Львів: Центр Європи, 1995.

5. Статут Коломийської швейної фабрики.

6. Тарнавська Н. П., Пушкар Р. М. Менеджмент: теорія та практика: Підручник для вузів. – Тернопіль: Карт – бланк, 1997. – 456 с.

7. Хміль Ф.І. Менеджмент – К. Вища школа, 1995, -351с.

8. Хміль Ф.І. Основи менеджменту. – К.: Академвидав. – 2003.

9. Хміль Ф.І. Встановлення сучасного менеджменту в Україні (проблеми теорії та практики): Монографія – Львів: ЛКА, 1996, -206с.

21.01.2011