Наукові та практичні проблеми дисципліни. Реферат

Дисципліна – це певний порядок поведінки людей відповідно до норм права і моралі, що склались у суспільстві чи організації, а поведінка – це сукупність дій та вчинків особистості, спосіб її життя. У поведінці проявляються особливості характеру, темперамент, потреби й уподобання

Проблема дисципліни включає ряд як наукових, так і практичних проблем. Комплексність проблем дисципліни передбачає необхідність залучення до її вивчення різних наук – права, економіки, соціології, менеджменту, кібернетики, соціальної психології.

Дисципліна – це рівень дотримання норм в організації, суспільстві. Родовою ознакою дисципліни є порядок – сукупність правил поведінки, дотримання яких вимагається від людини.

В дисципліні виділяють дві сторони:

  • об’єктивну – порядок, без якого не може існувати організація;
  • суб’єктивну – виконання обов’язків, дотримання прав.

За способом підлеглості дисципліна класифікується на примусову і добровільну, за видами – економічну, політичну, фінансову, трудову і технологічну.

Управління трудовою дисципліною. Забезпечення трудової дисципліни праці є обов’язковою умовою кооперації й організації виробництва. Щоб спільна діяльність здійснювалась успішно, потрібно чітко визначити місце кожного працівника в структурі виробничого процесу.

Рівень і стан трудової дисципліни залежить від багатьох факторів:

  • організації праці та виробництва;
  • системи матеріального і морального заохочення;
  • рівня механізації, комп’ютерізації виробничих процесів;
  • виховної роботи;
  • стилю керівництва;
  • свідомості членів трудового колективу.

Дисципліна – це складне соціальне явище, і її вимоги є об’єктивними, оскільки диктуються розвитком виробництва, і суб’єктивними, бо виконуються людьми. Типовою помилкою керівників є те, що вони не усвідомлюють цього зв’язку і хочуть налагодити дисципліну адміністративними методами, а не удосконаленням організаційної та економічної сторін.

Основними порушеннями трудової дисципліни є:

  • запізнення на роботу;
  • прогули;
  • поява на роботі у нетверезому стані;
  • несвоєчасне чи не в повній мірі виконання своїх трудових обов’язків, неповне і нераціональне використання робочого часу.
     

Найбільш недисциплінованими є працівники у віці до 24 років і стажу роботи до двох років, також має місце наявність недисциплінованих працівників у віці 50 і старше років. Порушників дисципліни в 2 рази більше у групі малокваліфікованих порівняно з висококваліфікованими. Соціологічні дослідження показують, що у працівників зі стажем роботи 5 років недисциплінованих – 36%, а серед тих, в кого стаж складає 20 і більше, - 16%.

Оцінка стану трудової дисципліни в організації і її структурних підрозділах розраховується за формулою:

Ктд = [ П + V (О + ПУ)] / Чс,

Де Ктд - коефіцієнт трудової дисципліни;

П – кількість прогулів;

О – втрати від запізнення на роботу, після обідньої перерви, людино/год.

ПУ – передчасне залишення місця роботи, або на обідню перерву, людино/год.

Чс – середньоспискова кількість робітників за період, що оцінюється

V – обсяг робіт, продукції.

Інформація, яка характеризує рівень трудової дисципліни, аналізується: в окремих підрозділах і організації в цілому, та визначається за професійними групами.

Кожна окрема людина має свою систему цінностей. Сукупність індивідуальних цінностей складає ціннісно-орієнтаційну єдність колективу (Цоє). Якщо колектив має Цоє, яка полягає в спільній корисній діяльності, то і професійні міжособистісні відносини членів колективу будуть впорядковані. Дослідження показали, що феномен Цоє властивий всім трудовим колективам нашого суспільства.

Рівень Цоє у % визначається за формулою:

Цоє = (n – m) / N * 100,

Де n – сума виборів, які прийшлися на п’ять якостей, які отримали в даній групі максимальну перевагу;

m – сума виборів, які прийшлися на п’ять якостей, які отримали в даній групі мінімальну перевагу;

N – загальна кількість виборів, зроблених членами даної групи.

Чим вище рівень Цоє, тим краще працює група, бо це значить що думки в членів групи схожі. Якщо рівень Цоє низький, це вказує на неузгодженість дій. В такому випадку керівник повинен вжити заходів в підвищенні показника, тобто більш ретельно підбирати кадри, об’єднувати їх в групи залежно від їх внутрішніх якостей і системи цінностей, не говорячи вже про суто професійні якості.

Список використаної літератури

1. Друкер П,Ф, Ефективний керівник, - М:1994.

2. Мескон М,Х, Альберт М. Хедоурі Ф. Основы менеджменту: М.: Справа, 1992.

3. Веснин В.Р., Практичний менеджмент персоналу.

4. Савченко В.А, Управління розвитком персоналу.

5. Управління персоналлом, видавництво КОНДОР.

6. Егоршин А.П., управління персоналом.


05.01.2011