• Друкувати
• Запитати
• Надіслати другу
• Поділитись
  • Facebook
  • Twitter
• Підписатись на новини

На провідних підприємствах навчання і розвиток персоналу є комплексним безперервним процесом. Важливість безперервного навчання підтверджують такі чинники:

• впровадження нової техніки, технологій, виробництво сучасних товарів, збільшення комунікаційних можливостей створюють умови для ліквідації або зміни деяких видів робіт, у зв'язку з чим потрібна кваліфікація не може бути гарантована базовою освітою;
• світ перетворюється в ринок без меж з високим рівнем конкуренції між країнами та між підприємствами. Країни і підприємства, що мають сучасні технології і програми безперервної освіти, лідирують в умовах цієї конкуренції - вони мають можливість у найкоротші терміни відповісти на будь-який "виклик" підвищенням продуктивності праці;
• для підприємства більш ефективним і економічним є збільшення віддачі від уже працюючих співробітників на основі їхнього безперервного навчання, ніж від залучення нових працівників.

Навчання персоналу передусім потрібне в тих випадках, коли: працівник приходить на підприємство; працівника призначають на нову посаду або доручають йому нову роботу; у працівника не вистачає навичок для виконання своєї роботи, а також коли відбуваються серйозні зміни в економіці підприємства, у зовнішньому середовищі.

Навчання і розвиток персоналу включає:

• навчання, що у формі отримання загальної і фахової освіти дає необхідні знання, навички і досвід;
• підвищення кваліфікації, завдання якого - поліпшення фахових знань і навичок;
• навчання в школі управління і керівництва, що дає потрібні знання і підготовку при вступі на керівну посаду і формує рівень керівника;
• перекваліфікація, що, по суті, дає другу освіту. Мета перекваліфікації - дати можливість працівникам опанувати новий для них фах.

Для розвитку персоналу потрібно:

• підтримувати здібних до навчання працівників;
• поширювати знання і передовий досвід;
• навчати молодих кваліфікованих співробітників;
• усвідомлення управлінським персоналом важливості розвитку співробітників;
• знижувати плинність персоналу.

Фахове і посадове зростання - найважливіший мотив у діяльності більшості працівників. Відсутність можливості зростання часто призводить до зниження трудової активності працівників і погіршення діяльності підприємства. Фахове зростання тісно пов'язане із проблемою кадрового резерву і плануванням кар'єри. Як зразок можна взяти наведену нижче схему службово-посадового і фахового зростання працівника (рис. 1).

Рис. 1. Службово-посадове і фахове зростання працівника (японська модель)

Принципово важливим є виділення як самостійних і незалежних шляхів фахового зростання - кар'єри керівника і кар'єри спеціаліста. Варто зазначити, що посадове зростання не має суперечити кар'єрі спеціаліста. У результаті багато спеціалістів, які прагнуть бути керівниками, повинні істотно підвищувати свій кваліфікаційний рівень.

Для більшості професій необхідно підвищувати кваліфікацію, що включає:

• одержання нових спеціальних знань і навичок;
• застосування отриманих знань і навичок, що не використовувалися раніше;
• підвищення і розширення кваліфікації;
• поліпшення якісних і кількісних показників виконаної роботи;
• адаптацію до мінливих умов виробничого процесу.

У результаті система управління людськими ресурсами, що передбачає управління різноманітними аспектами реалізації кадрової політики, потребує створення відповідної системи підготовки менеджерів людських ресурсів, що об'єднує конкретний фах і спеціалізацію, а також різноманітні кваліфікаційні рівні. Таке навчання спеціалістів є багаторівневою системою безперервної освіти, що включає фахову підготовку, перепідготовку і постійне підвищення кваліфікації кадрів у даному виді управлінської діяльності.

Складність процесу управління людьми у сфері зовнішньоекономічної діяльності полягає в тому, що менеджеру потрібно не тільки раціонально використовувати фаховий потенціал своїх працівників, але і сприяти його зростанню. Особливої уваги заслуговують працівники, від яких залежить розробка і реалізація політики підприємства у всіх сферах діяльності, стратегічне мислення і, нарешті, результативність управління підприємством у цілому.

Література

1. Акопова Е.С. Мировая экономика и международные отношения.- Ростов-на-Дону, 2001.

2. Вейл П. Искусство менеджмента. Новые идеи для мира хаотических перемен. - М., 1993.

3. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М., 1991.

4. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учеб. для вузов. - 3-е изд., перераб. и доп. - М., 2001.

5. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам организации и консультантам по управлению: Учеб. пособие для вузов. - М., 1999.

6. Друкер Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Учеб. пособие для вузов: Пер. с англ. - М., 2000.

7. Зовнішня торгівля. - 1999. - № 1, 2, 3, 4.

8. Зовнішня торгівля. - 2000. - № 1, 2, 3.

9. Зовнішня торгівля. - 2001. - № 1.

10. Ковалев А.Г. Руководителю о работнике. Практический аспект изучения личности. - М., 1988.

11. Кунц Т., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. - М., 1994.

12. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.,1992.

13. Травин В. Основы кадрового менеджмента. - М., 1997.

14. Фуллер Д. Управляй или подчиняйся. Проверенная техника эффективного менеджмента. - М., 1992.

10.01.2011