• Друкувати
• Запитати
• Надіслати другу
• Поділитись
  • Facebook
  • Twitter
• Підписатись на новини

Важливим завданням кожного керівника є правильна організація власної кар’єри та кар’єри своїх співробітників, а також формування злагодженої команди яка буде ефективно працювати для досягнення встановлених цілей.

Роки швидко промайнуть і ви отримаєте вищу освіту та довгоочікуваний диплом. Тепер Вам здається, що з того часу ваше життя одразу зміниться, ви легко знайдете бажану, високооплачувану роботу і розпочнете самостійне життя. Але не все так просто. Прогляньте будь-яку газету, де друкуються оголошення про запрошення на роботу.

Більшість оголошень взагалі не можна вважати серйозними пропозиціями, а ті, які заслуговують на увагу, висувають до працівника чотирьом основних вимоги: вища освіта, досвід роботи, вміння працювати з комп’ютером, знання та володіння іноземною мовою. Це не говорячи про те, що перевага при прийомі на роботу надається чоловікам. Звичайно, у Вас не буде досвіду роботи, але якщо ви будете відповідати іншім трьом вимогам, ваші шанси у пошуках доброї роботи зовсім непогані.

Так що ж таке кар’єра?

Тривалий час вона являлась нам у вигляді східців, на верхівку яких ми прагнули із усіх сил. Та було раніше. Але все змінюється, і сьогодні вже східці розбиті. Ось що з цього приводу пише американський журнал “Форчун”.

Такий поворот змушує шукати нові шляхи підйому. Зараз ми констатуємо, що саме слово “кар’єра” має надто вузьке значення. На сьогоднішній день ваша робота складається із постійного удосконалення вмінь та знань, накопичування досвіду та набуття нових зв’язків. Старі східці були нерухомим предметом. Тепер питання в тому, чи є у вашому наборі інструментів навички, які перестали бути чимось вертикальним, - їх слід розглядати як розширення кола вашого впливу.

У світлі цих змін вираз “просунутися по службі” набув нового сенсу: заробити більше гроші, працювати над най вигіднішими проектами та брати участь як у великій грі, так і в “роздачі слонів”. Тут посади мало значать – до уваги приймаються гроші та якість роботи.

У новій грі люди переходять від проекту до проекту, від фірми до фірми. Визначення професій – розпливчасті, посади майже безглузді. Значення мають ваші знання, те, як ви їх застосовуєте в бізнесі та скільки ви за це отримуєте. Кращі гравці, як правило, пробиваються до верху. Якщо ви хочете досягти верхівки, сконцентруйтесь на шести основних моментах, які відрізняються від раніше відомих способів просунутися по службі:

• Любіть свою роботу, визначивши насамперед, хто ви на справді.
• Ніколи не переставайте цікавитися новими технологіями та нововведеннями в мистецтві управління.
• Намагайтесь здобувати міжнародний досвід.
• Створюйте нові можливості в бізнесі.
• Прагніть до підвищення, але не женіться за титулами та кількістю підлеглих.
• Перевершіть самі себе в тому, що ви робите.

Залежно від темпераменту, енергетичного рівня та меж уявлень фактори руйнування старих східців кар’єри може надихнути або налякати. Але дещо залишається постійним: якщо ви дійсно хочете вирватися вперед, будьте кращими із кращих у тому, що ви робите. Завтра саме про себе потурбується, якщо ви робите чудову роботу сьогодні.

Ділова кар’єра в менеджменті. Поняття і етапи ділової кар’єри

Ділова кар’єра в менеджменті безпосередньо пов’язана із умінням управляти людьми. Проте управляти собою і управляти іншими – різні речі. Якщо ви вивчили себе і знаєте свої слабкі та сильні сторони, тоді управляти собою є діяльністю за завчасно складеним вами планом і найбільші труднощі – подолання особистих лінощів.

Управління іншими – це й організації їхньої праці, й стимулювання їх до того, що вони подолали свої лінощі. Про те не можна забувати, що менеджери управляють людьми не заради особистого задоволення, а заради розв’язання поставлених перед фірмами, підрозділам конкретних завдань.

Керівнику підприємства необхідно думати про потребу ведення внутрішнього та зовнішнього обліку і контролю; про вчасно підготовку звітності та взаємовідносини з органами державної влади; про обладнання; про вибір постачальників, аудиторів, тощо.

Інколи завзяті кар’єристи про це не думають і, досягнувши бажаної посади, не можуть впоратися зі своїми обов’язками. У такому разі може допомогти добрий заступник, котрий не лише хоче, а й може ефективно працювати.

Відомо, що підлеглі залежать від керівника, але про те, що підлеглі також люди, часто пам’ятають лише вони самі. Керівництво бачить в них лише добре або поганих працівників.

Однак не буває добрих і поганих працівників, як і не буває добрих і поганих людей – у кожній людині є добрі і погані риси. Часто буває, що поганий працівник поганий через те, що просто не на своєму місці. Спробуйте знайти роботу, яка б була йому до вподоби – і працівник може стати незамінним.

Як вийте з зачарованого кола? Як зробити так, щоб підлеглі працювали і заробляли (а не крали), а власники теж заробляли (і теж не крали)?

Пустої та однозначної відповіді на це запитання людство поки що не знайшло. Про те, як засвідчує практика, тут можна досягти значних успіхів. Теоретично цю проблему розробив один із засновників наукового менеджменту Ф.Тейлор і практично прагнув її вирішити в процесі співробітництва власника та найманих робітників з урахуванням їхніх інтересів шляхом впровадження наукової організації праці. Що об’єднує, а що роз’єднує їх?

Те, як ви будите ставитися до своєї майбутньої роботи, значною мірою залежить від того, яким шляхом ви прийшли до бажаної посади.

Створивши свою фірму, ви візьмете на себе величезну відповідальність та нескінченні турботи. Подумайте, чи готові ви до цього?

Якщо вас призначили на посаду, то спробуйте подумати, яким чином випробувати довіру вашого керівника.

Кар’єра – це рух уперед по обраному шляху. Кар’єра діяльності менеджера може бути визначена як поступовий рух з службовими східцями, зміна навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагороди, пов’язаних із професійною діяльністю. Разом з тим слід зауважити, що життя людини поза роботою має значний вплив на кар’єру є її частиною тому поняття кар’єра необов’язково означає постійних рух у гору в організаційній ієрархії. У більш загальному кар’єра виступає у формі індивідуально усвідомленої позиції та поведінки; що пов'язаний з трудовим досвідом протягом трудової діяльності людини.

Розрізняють два види кар’єри: професійну і внутрішньо-організаційну.

Професійна кар’єра характеризується тим, що конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні етапи розвитку: навчання, початок трудової діяльності, професійне зростання, підтримка індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію. Ці стадії можна послідовно в різних організаціях.

Внутрішньоорганізаційна кар’єра охоплює послідовну зміну стадій розвитку працівника в межах однієї організації. Вона реалізується за трьома основними напрямами.

З вертикальним напрямом часто пов’язується саме поняття кар’єри, тому що в цьому разі просування службовими східцями найбільш очевидне.

Під горизонтальним напрямом розуміють або переміщення в іншу функціональну сферу діяльності, або виконання відповідної ролі на сходинці, що не має постійного формального закріплення в організаційній структурі.

Центробіжний напрямок найменш очевидний, хоч в багатьох випадках досить привабливий для працівника. Під центробіжною кар’єрою розуміють рух до центру, до керівництва організації. Наприклад, запрошення працівника на недоступні раніше зустрічі, наради, надання працівнику доступу до неформальних джерел інформації, окремі важливі доручення керівництва.

Прагнення зробити кар’єру тісно пов’язане з потребами. На різних етапах кар’єри людина задовольняє різноманітні потреби.

1. Попередній етап до 25 років.

Необхідність у навчанні, випробування на різних роботах: моральні потреби – початок самоствердження; фізіологічні потреби – безпека існування.

2. Етап становлення до 30 років.

Необхідність оволодіння роботою, розвиток навичок, формування кваліфікованого фахівця та керівника; моральні потреби – самоствердження, початок досягнення незалежності; фізіологічні та моральні потреби – безпека існування, здоров’я нормальний рівень оплати праці.

3. Просування до 45 років.

Просування по службовій драбині, набуття нових навичок і досвіду, зростання кваліфікації; моральні потреби – зростання самоствердження, досягнення більшої незалежності, початок самовираження; фізіологічні та моральні потреби – здоров’я, високий рівень оплати праці.

4. Збереження до 60 років.

Досягнення вершин вдосконалення кваліфікації фахівця або керівника.

Навчання молоді; моральні потреби – стабілізація незалежності, зростання самовираження, поваги; фізіологічні потреби – підвищення рівня оплати праці, інтерес до інших джерел прибутку.

5. Завершення до 65 років.

Вихід на пенсію. Підготовка до переходу на новий вид діяльності на пенсію, моральні потреби – стабілізація самовираження, повага; фізіологічні потреби – збереження рівня оплати праці й підвищення інтересів до інших джерел прибутку.

6. Пенсійне після 65 років.

Заняття новим видом діяльності; моральні потреби, самовираження у новій сфері діяльності, стабільна повага; фізіологічні потреби – розмір пенсії, інші джерела прибутку, стан здоров'я.

Як зробити кар’єру

При пошуку роботи ви повинні замислитись, що ви можете запропонувати. Адже вас обов’язково запитають про вашу освіту, які ви маєте заняття, що конкретно вмієте робити, про ваші професійні нахили, особисті якості, ваші інтереси про роботу тощо. При працевлаштуванні на роботу варто використовувати прийоми, що існують в американській практиці та які можна застосувати і у нас: резюме, інститут запоруки, техніку контакту з роботодавцем.

Резюме – це своєрідна характеристика на самого себе. Індивідуалізована письмова інформація про ваші особисті, освітні та професійні якості. Резюме розробляється, щоб представити вас майбутньому роботодавцю як передбачуваного працівника. Резюме повинно виглядати привабливо, бути надрукованим на якісному папері, мати широкі поля, легко читати. Воно має вміститися на одному стандартному аркуші.

Поручителі – це люди, які вас дуже добре знають і які можуть порекомендувати вас як доброго працівника. Поручителі не повинні бути родичами, оскільки роботодавці знають, що вони будуть говорити про вас тільки позитивно.

Є принципова різниця між нашим поручительством і поручительством європейського типу.

1. У нас: не дуже вірять поручителям яких не знають “анонімними” і які не займають високого суспільного становища. У них: навпаки.

2. Родичі у них не можуть бути поручителями, а в нас – можуть, якщо працюють в цій організації і добре себе зарекомендували.

3. Друзі тих, хто шукає роботу у них є авторитетними поручителями, а у нас не дуже.

4. Анонімним поручителям слід довіряти й в нас. Якщо хтось добре знає вас, то не дуже “підставить себе” і напише вам рекомендацію, хоча й не понесе за це відповідальності у випадку її невідповідності. Кожен подумає: “А раптом цей вчинок зашкодить моїй репутації ”. А особливо, якщо ця рекомендація буде завірена нотаріусом.

При контакті з роботодавцем буде доречним ще один секрет, який може знадобитися тому, хто шукає роботу. Він полягає в тому, що краще “спитати поради”, ніж питати про те, що вам насправді треба.

Кращим варіантом, звичайно, є той, коли вас представить хтось з працівників цієї організації у момент, коли в керівника добрий настрій і певна розслабленість. Потім йому буде незручно відмовлятися від своїх обіцянок.

Але для кар’єри важливим є не тільки досягти певної посади, алей отримати її. Насамперед, слід уважно слідкувати за тим, що навколо вас відбувається. Це допоможе швидше увійти в курс справи, ближче пізнати оточуючих людей. Таке міркування є особливо важливим, якщо ви своїми службовими обов’язками наділені керівними функціями та відповідаєте за дію інших. Не намагайтеся відразу ж все змінити, удосконалити, показати вашим співробітникам, як потрібно працювати. Краще спочатку придивитися до колективу, відчути робочу атмосферу, тобто пристосуватися до робочого стандарту.

Щоб правильно та надійно побудувати свою кар’єру, потрібно також знати причину невдач управлінців.

Американська вчена Сьюзен Доннел, як присвятила своє життя менеджменту, стверджує, що сьогоднішній стиль керівництва ось уже протягом 2500 років не міняє свою першооснову, удосконалюючи лишень в деталях. Разом із тим, залишається не змінним причиною невдач управлінців.

Тому хто не має контролю, можливо, тяжко уявити ватажка неандертальця, який відраховує собі непомірну зарплату, коли все плем’я голодує, але перша причина невдачі будь-якого вождя, монарха або президента фірми – потреба отримувати більш ніж високу зарплату. Звичка, скажімо прямо, не із найшкідливіших, якщо б не одне “але”. Рано чи пізно самоціллю стає не кінцевий підсумок діяльності, в результаті якого підприємство отримує прибуток, а сам процес заробітку грошей, що дуже швидко призведе до краху керівника і фірми. Крім того, непомірно й постійно підвищуючи зарплату тільки собі, управлінець дуже ризикує знизити свій рейтинг в організації.

Ще є одна причина можливої невдачі – зайве захоплення власною персоною. Ця хвороба особливо часто вражає вітчизняних управлінців, оскільки після тривалого знеособлення у багатьох виникає обернена реакція – самообожнювання. Добрий керівник турбується про підлеглих, поганий – про себе.

Рано чи пізно поганий керівник ізолює себе від інших співробітників. Він зайнятий цілком власною персоною.

Остання стадія – керівник приховує від підлеглих свої наміри, думки. Співробітники організації повинні знати, що думає їхній керівник. Один із найправильніших способів відштовхнути від себе колектив – це сказати співробітнику: «У мене з цього приводу ніяких міркувань немає. Робіть, як вважаєте за потрібне.» Але гірше за все, коли керівник намагається приховати від співробітників свої страхи. У такому випадку краще відразу покинути тепле крісло рульового, якщо, звичайно, вистачить хоробрості.

Формування команди організації

Команда – колектив, група людей, які об’єднані виконанням однієї справи. Сенс формування команди не в здійсненні дій, спрямованих на інших людей, а в здійсненні дій спільно з іншими людьми.

Формування управлінської команди складається з двох етапів – підбору персоналу та його розстановки. Для того, щоб визначити, на скільки робоче місце підходить людині, а людина місцю, необхідно порівняти професійно-кваліфікаційну модель місця з моделлю особистісно-ділових якостей людини. Найвідоміші системи підбору кадрів – “американська” та “японська”.

“Американська” працює за схемою “посада – претендент”. Це означає, що спершу створюється модель робочого місця, та вже потім під неї “припасовується” людина.

“Японська модель” виглядає по-іншому - “працівник - посада”, тобто місце підбирається під людину, і такий співробітник отримує можливість цілеспрямованого професійного навчання та зростання. Право на складання моделі робочого місця передбачає знання особливостей тих, хто на нього претендує, для чого створюється соціально-психологічний потреби претендентів або співробітників.

Варіант формування команди або апарату “під людину”, а не “під функцію”, і більш гнучкій, бо в цьому випадку співробітник може пов’язати особисту мотивацію з інтересами фірми. Якщо керівник являє собою харизматичну та захоплюючу особистість, то він “запалює” і свою команду.

Мрія будь-якого керівника - створити команду професійно підготовлених виконавців, кожний з яких повністю забезпечував би вирішення завдань, поставлених перед ним. Сьогодні дуже важко знайти співробітників, які готові відразу на високому рівні виконувати свою роботу. Але ще складніше знайти людину морально. Питання полягає не в тому, де взяти, а кому довірити управління, гроші, нерухомість або інші матеріальні цінності.

Тому багато керівників сьогодні ставлять на перший план до своїх підлеглих вимоги чесності, порядності, “сімейного обличчя”, вміння поводитися з людьми, а вже потім враховують їхній професіоналізм. Спеціаліста з людини можна зробити, витративши на це деякий час, але моральність її закладається не на робочому місці, а всмоктується з молоком матері, формується в сім’ї. Цей підхід оправдовує себе, особливо в часи, коли компанії доводиться долати труднощі, характерні для всієї нашої економіки.

Завжди потрібно звертати увагу на працелюбність людини. Її вміння працювати з повною віддачею сил часто-густо може переважити в нестачу досвіду чи рівня освіти. Працівник повинен бути згоден робити все, що вимагається для виконання дорученої справи. І, навпаки, ніяке уміння та навички не можуть переважити відсутність ініціативи бо робочої етики.

Суть добропорядної людини полягає в тому, що на неї можна покластися в будь-якій ситуації, і тяжку хвилину вона завжди прийде на допомогу. Також працівник повинен бути відповідальною людиною та з певним рівнем сталості (бо є такі що люблять часто змінювати місце роботи). Не погано б було, щоб працівник був кмітливим. Кмітливі люди часто можуть знайти краще те саме швидке рішення виниклої проблем. У світі бізнесу практичне застосування знань більш важливе, ніж теорія.

Потрібно поцікавитись минулим місцем роботи працівника, його поведінкою там, думкою про нього колег. Але треба кожному надати шанс показати себе, стати краще, ніж він був раніше.

Доцільно заключити з працівником контракт на кварта, півріччя, рік. За цей час проявляється справжнє обличчя людини, бо маску неможливо носити довго. Коли закінчується контракт, співробітник або залишається, або звільняється. В результаті, якщо попадаються випадкові люди то вони відсіюються.

Із опитувань керівників кадрових служб виявилось, що близько 80 % з них не використовують у своїй роботі тест, а довіряють власній інтуїції, бо вона ґрунтується на багаторічному досвіді спілкуванні з людьми, їх постійного оцінювання. В Америці багато компаній “перехворіли” тестами, детекторами брехні, і тому знов повертаються до інтуїтивного пізнання людини, заснованого на професійних знаннях.

Американські соціологи Джекс та Браун визначили 7 рівнів управлінських здібностей. Люди які належать до першого з них, можуть бути бригадирами і, плануючи свою діяльність, передбачити її результати максимум на два місяця вперед. Із володарів другого рівня формується кадри майстрів та керівників виробничих ділянок. Вони мають управляти групою першого рівня та планувати свою діяльність на строк до 3 місяців. І так до 7 рівня, представники якого належать до вищої управлінської ланки, - керівники великих концернів, міністерств, центральних відомостей та держав, вони здатні управляти групами нижчих рівнів та планувати діяльність великих колективів на строк більше 10 років.

Ділові переговори як засіб розв’язання проблем, що виникають

Переговори – це пошук способів, шляхів вплинути на рішення, прийняти партнером, в умовах, коли частина ваших інтересів збігається, а частина – розходиться. Менеджери насамперед не повинні уникати заперечення з боку підлеглих, колег, керівництва. Вони мають їх вітати. Виявлення всіх можливих заперечень допомагає врахувати слабкі сторони вашої роботи, послуг або товару, а потім знайти можливості усунути їх і створити собі бажану імідж.

Спочатку необхідно з’ясувати сутність заперечення, для чого насамперед його треба вислухати. Якщо партнер або клієнт їх не висловлює, але від згоди відмовляється, то варто з’ясувати, що саме в цьому товарі або послузі його не влаштовує; що саме утримує його від покупки або від підписанні цього договору. Потім можна буде визначити зміст заперечення, тобто потреби, яку хоче задовольнити партнер, і в такий спосіб з’ясувати, чи спроможні ви задовольнити цю потребу яким не будь іншим способом.

З висунутою потребою скоріше за все варто погодитись. Найдіть і запропонуйте альтернативний спосіб потреби. Навіть якщо ви не зможете справитися з конкретним запереченням проти запропонованого товару, все одно ви будете мати для себе користь: одержати додаткову інформацію про те, що може вимагатись в переговорах з майбутнім клієнтом. Уважне ставлення до заперечень клієнтів напевно буде відзначене співрозмовником і матиме розголос. До вас почнуть звертатися друзі знайомі колишніх клієнтів. Якщо ж не можете запропонувати нічого, щоб задовольнило потребу клієнта, то доцільно визнати це і порадити йому купувати у вас що не будь.

А тепер поглянемо на переговори як на спробу членів певної групи клієнтів, колег спільно розв’язати таке завдання, одне з рішень якого може передбачити виявлення загальної проблеми. У процесі переговорів слід особливу увагу звертати на сприйняття, емоції, спілкування, манеру поведінки.

Сприйняття. Вам траплявся коли - не будь співрозмовник, який вас просто не розумів? Ви знову й знову повторювали своє повідомлення, а партнер, здається, просто не чує його. У такій ситуації повторювати або робити те саме цілком безглуздо.

Корисно засвоїти зміст повідомлення визначає не бажання відправника, а сприйняття одержувача. Якщо співрозмовник не реагує на вашу поведінку або інтерпретує її не правильно, краще змінити свою поведінку, намагаючись домогтися від партнера потрібної реакції. Спостерігати за його реакцією і змінює повідомлення доти поки не будете задоволені. Ключ до успішного ділового спілкування – уважність і гнучкість, що дають змогу вчасно спрямовувати ситуацію.

Спілкування. “Спілкування – це комунікації а комунікації – слухання”. Найдоступніший елемент поведінки в комунікації – слухати і дати зрозуміти партнеру, що його почуто.

Уникайте заперечень після висловлення партнера, у нього може скластися враження, що ви його просто погано зрозуміли, і він почне “зрозуміліше розтлумачувати” вам свою точку зору. З початку задайте запитання. А раптом ви справді щось до кінця не зрозуміли.

03.01.2011