Служба управління персоналом: діагностична модель. Реферат
У рефераті розглянуто діагностичну модель управління персоналом у приватному товаристві “Manager”
Вибирається служба управління персоналом “Manager”. Юридична форма - Товариство. Форма власності - приватна. Характер виробництва - виробництво послуг. Наше підприємство займається наступними видами діяльності: розробка комплексних рекламних компаній, пошук робочих місць,проведення презентацій, навчання кадрів.
Підприємство з точки зору технології є малосерійним. Дане підприємство використовує наступні види ресурсів:
- Матеріальні (Обладнання, транспорт, енергоносії, витратні матеріали);
- Інформаційні (Про клієнта, про конкурентів, про ціни на послуги, про появу нових послуг в цій сфері діяльності, ринок труда);
- Трудові (Персонал фірми);
- Фінансові (Рахунок в банку, кредит).
Необхідна чисельність управлінського персоналу є наступною:
- 4 топ-менеджера;
- 11 менеджерів середньої ланки.
Загальна чисельність працюючих - 95 чоловік.
Принципи розподілу праці: на основі функціональної і професійної приналежності.
При представленні підприємства як систему доводиться розглядати, спочатку технічну і соціальну частини окремо:
- Технічна система нашої організації включає в себе: обладнання, капітал, будівля, транспорт, джерела інформації;
- Соціальна система представлена персоналом фірми, всією безліччю соціальних відносин, комунікацій, як між клієнтом і персоналом, так і досвідом в спілкуванні.
Взаємодії соціальною і матеріально-речовинною системами відбувається на основі внутрішніх потреб організації, направлених на рішення поставлених задач.
Спроба проаналізувати зовнішні чинники впливу на організацію виглядає таким чином. Чинники впливу:
- Стан економіки;
- Політична обстановка;
- Міжнародні події;
- Екологічні чинники;
- НТП;
- Соціокультурні чинники;
- Кліматичні.
Під складністю зовнішньої середи розуміється число чинників на які організація зобов'язана реагувати, а так само рівень мінливості кожного чинника. На наш погляд складність зовнішньої середи не високий, тому що число чинників зовнішньої середи відносно не велике і їх варіативність можна приблизно прогнозувати.
Рухливість середи - це швидкість з якою відбуваються зміни в оточенні організації. Ми вважаємо, що як і складність, рухливість зовнішньої середи нашої фірми невисока. Одні з найбільш динамічних чинників, які ми розглядаємо є НТП і конкуренти:
- Конкуренти - цей чинник один з найбільш динамічно що міняються, але швидкість його зміни (рухливість) не настільки висока, що б надавати на нашу організацію глобальний вплив;
- НТП - Швидкість зміни НТП примушує більшість структур нашої організації стежити і адекватно реагувати на новинки що з'являються внаслідок прогресу.
Невизначеність зовнішньої середи - низька, тому що ми маємо всього лише три чинники невизначеність яких відносна висока і перераховується в порядку збільшення невизначеності. Це:
- Клієнти;
- Конкуренти.
Взаємозв’язаність чинників зовнішньої середи - це рівень сили, з якою зміна одного чинника впливає на інший чинник. Взаємозв’язаність чинників зовнішньої середи, нашої організації, низька тому, що лише два чинники зовнішньої середи можуть вплинути серйозний чином на всі інші чинники і відповідно на діяльність фірми. Це:
- Група економічних чинників;
- Група політичних чинників.
Опис системи контролю в даній фірмі виглядає таким чином:
- Створена системи планування співробітниками своєї роботи на тиждень, в письмовому вигляді і надання звіту керівництву;
- Контролюється своєчасне виконання працівниками поставлених задач.
Мотивування працівників і стимулювання їх діяльності ведеться по нижче приведеній схемі:
- Преміювання працівників виробничих відділів у разі виконання отриманого завдання дострокове, при відповідній завданню якості;
- При вдалому проходженні замовлення преміювання всіх співробітників що брали участь в роботі над замовленням;
- Матеріальне покарання за порушення виробничої дисципліни;
- Матеріальне покарання співробітників виробничих відділів за неякісне або невчасне виконання дорученої роботи;
- Матеріальне покарання (аж до звільнення) за халатне відношення до власної роботи;
- Введення матеріальної відповідальності за псування мат. цінностей що належать фірмі.
Характеристики що пред'являються до персоналу, приводяться в даній таблиці:
Планові | Непланові |
- Професіоналізм | - Професіоналізм |
- Нестандартність мислення | - Комунікабельність |
- Відповідальність | - Відповідальність |
- Здатність працювати в колективі | - Виконавливість |
| - Цілеспрямованість |
Стилі керівництва. Середня ланка менеджерів має ліберальний стиль управління, вища ж ланка - демократичний стиль управління.
Лідерські якості. У середньої ланки менеджерів лідерські якості повинні бути яскраво виражені, особливо у виробничій сфері: вони повинні уміти організувати навколо себе колектив. У вищої ланки менеджерів - не обов'язково. Але обов'язкова упевненість в собі.
Далі описується процедура прийняття управлінського рішення на рівні топ-менеджерів нашої фірми:
- Спосіб розробки рішення - мозковий штурм;
- Щотижневі короткочасні планерки;
- Обов'язкові щомісячні зустрічі для розробки стратегічних планів фірми.
Внаслідок роботи по виробленню рішень ми отримуємо наступні види управлінських рішень:
- накази;
- рекомендації.
Зміст наказів: чітко сформульоване рішення, розраховане на конкретний підрозділ, що підлягає обов'язковому виконанню.
Зміст рекомендацій: деяке управлінське рішення, направлене на конкретний підрозділ, рекомендаційного характеру, несуче в собі інформацію до роздуму і вироблене для поліпшення роботи установи.
Місія нашої організації складається в підвищенні рівня якості праці кадрів. Наша організація внаслідок своєї структурної побудови є одним з соціальних інститутів. Ми здійснюємо комунікаційну функцію в суспільстві, сприяючи підвищенню якості праці, що пропонується , а так само ми є роботодавцями, що саме по собі важливе.
Філософія організації. Ми носії культури. А від того, які ми самі, залежить те, що ми робимо. Тому співробітники фірми постійно (в міру можливості) повинні старатися підвищувати свій культурний і освітній рівень. Це може виражатися в безперервному підвищенні свого професіоналізму і розвитку особистих культурних переваг. Необхідно бути ввічливим з всіма абсолютно.
Працівники повинні добре виглядати, відповідно до рекомендацій стилістів фірми. У фірмі розроблені корпоративні стандарти на документообіг всередині організації. Керівництво розробляє програму по формуванню корпоративної лояльності. Наприклад спільне святкування різних дат, свят і Днів народжень. Керівництво повинне бути зразковим прикладом для своїх підлеглих. Керівництву необхідно з розумінням відноситься до помилок або недбалостей своїх підлеглих.
Наприклад, категорично не карати за спізнення на роботу, а попередити, можливо декілька разів. Фірма піклується про здоров'я своїх співробітників і тому періодично орендується спортивний зал для співробітників. На наш погляд вплив внутрішньої культури, спілкування всередині нашої фірми веде до поліпшення, а головне до прискорення виконання роботи.
Завдяки неформальному відношенню до роботи і підтримки такого відношення, у співробітників повинно сформуватися уявлення про роботу над спільною справою, взаємодопомогу, взаємовиручку і злагодженість в роботі. Задоволення від роботи в колективі для кожного працівника принесе очевидні плоди і послужить позитивною стороною в розвитку і поточній роботі.
Щоб визначити стратегію нашої фірми треба визначити слабі і сильні її сторони.
Сильні сторони:
- повний комплекс що надаються клієнту;
- високий творчий потенціал;
- професіоналізм;
- здатність швидкого реагування на появу нових технологій в сфері рекламного ринку і уміння творче використати новинки що з'являються в результаті Н.Т.П. на благо клієнтів.
Слабі сторони: на початковому етапі існує проблема замін фахівців людьми фірми, це відбувається завдяки малій кількості колективу і пов'язане з економічними труднощами на етапі становлення організації. Отже доводиться наймати людей.
Перспективні напрями:
- вихід на регіони;
- розробка know-how;
- розширення переліку послуг.
Можливі загрози у зовнішній середі:
- зміна політичної ситуації в країні, і, як наслідок, порушення економічного балансу системи;
- глобальний екологічний катаклізм;
- невиконання зобов'язань з боку клієнтів;
- несумлінна конкуренція.
Декілька ефективних заходів щодо досягнення поставлених цілей:
- бездоганне виконання своїх обов'язків працівниками фірми;
- створення позитивного образу фірми в очах громадськості;
- участь в суспільних акціях пов'язаних з шоу і рекламним бізнесом.
25.12.2010