 |
Необхідність навчання персоналу - питання непросте. З одного боку, постійне підтримання високої кваліфікації співробітників - це запорука високої конкурентоспроможності компанії на ринку. З іншого боку, є ризик, що отримавши освіту, новоспечений фахівець підшукає собі більш привабливого роботодавця |
Навчання персоналу: вигідна інвестиція чи гроші на вітер?
Ставати ж кузнею високопрофесійних кадрів для конкурентів не вигідно нікому.
Раз вчать – значить не звільнять
Якщо міркувати з позиції співробітника, то навчання є одним з сильних мотиваційних і "цементуючих" факторів. "Якщо компанія вкладає в розвиток моїх знань і навичок, значить я їй потрібен, значить - цінують, значить - не звільнять", - такий хід думок працівника, тому навчання дозволяє підвищити його мотивацію.
Більше того, придбання нових знань, умінь і навичок підвищує капіталізацію співробітника. "Висловлюючись мовою бізнесу, добре і грамотно навчені співробітники розуміють, що їхня вартість на ринку праці збільшується. Тому можливість навчання та розвитку в компанії для багатьох є чи не одним з основних мотивів", - відзначає начальник управління по роботі з персоналом АТ "Ерсте Банк" Сергій Рудь.
Менеджер з організаційного розвитку "DANONE Ukraine" Євгенія Теплова розповідає, що можливості, надані компанією для навчання та розвитку персоналу, є одним з найбільш важливих нематеріальних стимулів для співробітників. "Це вже кілька років поспіль показують опитування думок співробітників. Поряд із соціальним пакетом і корпоративною культурою компанії, навчання є основоположним чинником, що забезпечує лояльність наших співробітників", - відзначає вона.
Як, кого і коли вчити
Зрозуміло, що постійне навчання - справа хороша і корисна, але коли це відбувається за рахунок компанії, необхідно ретельно зважувати його обґрунтованість в кожному конкретному випадку. Сергій Рудь зазначає, що не можна однозначно сказати, які конкретно посади необхідно регулярно навчати - все залежить від ситуації на ринку, стратегії компанії і тих внутрішніх і зовнішніх змін, які мають місце.
"Правильно було б сказати, що всі посади повинні проходити регулярне навчання, тільки часові рамки і формати, звичайно ж, будуть відрізнятися. У нашому випадку, якщо ми говоримо про "hard skills", то регулярно проходить навчання роздрібна мережа з продуктів, продажів і якості, так як з'являються нові банківські продукти, проходить моніторинг якості обслуговування, і відповідно, виникає потреба в постійному навчанні ", - розповідає фахівець.
Говорячи про практику корпоративного навчання, Євгенія Теплова зазначила, що можливість отримання регулярного навчання на всіх рівнях надається всім співробітникам компанії за допомогою різних програм, спрямованих на розвиток їхньої теперішньої та майбутньої кар'єри.
"У нашій компанії існує безліч форматів навчання, і ефективність їх можна оцінювати лише в залежності від мети, яка ставиться", - відзначає менеджер з організаційного розвитку. Якщо говорити загалом, то формати використовуються наступні:
- Для придбання нових знань - це дистанційне навчання, тренінги, воркшопи, семінари, наставництво, робота в проектах;
- Для розвитку навичок - тренінги, майстер-класи, робота в проекті, коучинг;
- Для зміни або формування відносини - коучинг сесії, зворотній зв'язок;
- Для розвитку особистих якостей - коучинг, робота в проектах".
Разом з тим, ідеального формату навчання для всіх співробітників не існує, наголошує Сергій Рудь. "Все залежить від мети навчання, цільової аудиторії і, звичайно, бюджету", - говорить він. За словами фахівця, формат навчання, що найчастіше зустрічається - це тренінг. Залежно від потреби, використовуються і інші формати - лекції, семінари, workshops, круглі столи, panel-дискусії. І звичайно ж не варто забувати про електронне навчання (e-learning).
"Якщо ми говоримо про програми, то тут найкраще використовувати blended-learning, тобто якусь частину співробітники прослуховують аудиторно у формі тренінгу/лекції/робочої майстерні, а якусь частину виконують самостійно за допомогою можливостей електронного навчання. Головне, не слід забувати, що ефективність будь-якого формату навчання залежить від подальшого контролю та використання отриманих знань, умінь і навичок на робочому місці ", - підкреслив фахівець.
Він нагадав, що у разі відсутності контролю над тим, як використовуються отримані навички в роботі, будь-який формат навчання перетворитися на порожню витрату часу і грошей.
Довіряй, але перевіряй
Відповідаючи на запитання, чи варто оплачувати окремим співробітникам дорогі тривалі програми навчання, Рудь зазначив, що, безумовно - так, варто, особливо якщо ми говоримо про ключових співробітників, у розвиток яких компанія планує інвестувати.
При цьому компанія, звичайно ж, може підстрахувати себе договором про те, що у разі звільнення співробітник повинен відшкодувати інвестиції компанії в його навчання. Однак, за словами фахівця з роботи з персоналом, це не рятує становища, тому що такі договори не мають необхідної юридичної сили.
"У цьому випадку все залежить від ступеню відповідальності співробітника і керівника, який відправляє такого співробітника на навчання. Тобто якщо компанія планує інвестувати у тривалі програми навчання своїх співробітників, керівники і HR повинні особливо ретельно номінувати і відбирати потрібних людей", - підкреслив Сергій Рудь.
"Часткове або повне фінансування довгострокових програм навчання (не вищої освіти) - це гарна можливість для розвитку менеджменту компанії, за умови, що знання та навички, отримані під час цього навчання, будуть безпосередньо впливати на ефективність роботи співробітника, департаменту, компанії. І поряд з цим - хороша можливість розвивати майбутніх топ-менеджерів всередині команди, і демонструвати співробітнику зацікавленість у ньому як у висококласному спеціалісті і управлінці", - відзначила Євгенія Теплова.
Однак за її словами, для оплати такого довгострокового і дорогого навчання людина, перш за все, повинна зарекомендувати себе як лояльний співробітник, готовий привнести щось у компанію, а не тільки брати.
Перспектива - найкращий стимул для навчання
Щоб співробітники не тільки чекали, коли компанія їх, наприклад, запросить на тренінг або приставить коуча, цілком можливо стимулювати їх до самостійного підвищення кваліфікації.
"Ми на щорічній основі проводимо зустрічі співробітників з керівниками, де обговорюємо як короткострокові, так і середньострокові плани і можливості розвитку кар'єри співробітника. І чітко обговорюємо, яких знань, навичок, поведінкових характеристик не вистачає співробітнику, щоб рухатися далі", - ділиться досвідом Євгенія Теплова.
Якщо працівник чітко бачить мету, куди йому хочеться прийти - повірте, він зробить все можливе, щоб якомога швидше скоротити розрив між бажаним і наявним, усіма можливими методами, в тому числі і самостійно розвиваючись, додає вона.
Серггій Рудь зі свого боку зазначив, що одним з основних стимулів до самостійного навчання є професійний ріст і грамотно побудована кар'єрна модель. За його словами, співробітники, які чітко бачать свої перспективи розвитку, самі більшою мірою будуть проявляти ініціативу до навчання.
Крім кар'єрного зростання, стимулювати працівника до самостійного навчання може усвідомлення падіння кваліфікації або усвідомлення внутрішньої конкуренції і необхідності йти в ногу з часом.
"Формувати таке усвідомлення можна за допомогою різних оціночних інструментів, на кшталт методу оцінки "360?", Оціночних центрів, проведення сертифікації, і т.д. Але не варто забувати і про матеріальне стимулювання, яке також може залежати від рівня кваліфікації та набутих знань", - нагадав фахівець.
ЛІГА.net
22.02.2011
