У пошуках мотивації працівників університетів

Українські університети мають вкладати кошти та інші ресурси у розвиток персоналу

У пошуках мотивації працівників університетів

Реформа вищої освіти, перемоги у рейтингах та міжнародних конкурсах, прориви в українській науці – це ті завдання, про які ми майже щодня говоримо і пишемо. Однак очевидно, що після чітко сформульованого завдання ми маємо думати про ті кроки, які дозволять це втілити у життя. На моє глибоке переконання, досягнення перерахованих завдань може забезпечити лише високопрофесійний персонал з високим рівнем мотивації.

Університет має вкладати кошти та інші ресурси у розвиток персоналу, бо без цього нам не виграти у жорсткій конкурентній боротьбі, без цього не втримати в Україні найкращі кадри (за них змагаються усі університети світу!), які, на жаль, вже не тонесеньким струмком, а бурхливою річкою залишають країну, у пошуках кращих умов праці. З огляду на це, в університетах мають бути запроваджені постійно діючі програми матеріальної та нематеріальної мотивації працівників. Однією з таких програм і може стати інститут ефективного контракту.

Зміна ідеології та змісту контракту

Якщо подивитися на контракт (як на документ), який укладається університетом з науково-педагогічним працівником, то можна побачити, що він виглядає надзвичайно спрощеним, наповненим загальним фразами та не надто конкретизує права та обов’язки його сторін. Його форма та зміст залишається незмінною роками, і він підходить для будь-якої посади, на яку претендує працівник. Іншими словами, часто просто формальність, яка є необхідною для працевлаштування.

Такий підхід до формування контракту не відображає тенденцій, пов’язаних з тим, що в останні десятиріччя не лише в Україні, але і в усьому світі відбувається трансформація університетів, які все більше нагадують утворення підприємницького типу, які виробляють освітні та наукові послуги, орієнтуються на прикладні дослідження та комерціалізацію їх результатів, розширюють коло джерел позабюджетного фінансування і, відповідно, шукають на ринку працівників, які будуть відповідати цим новим запитам.

Відповідно, ці тенденції повинні знайти відображення і у змісті контрактів, які мають носити деталізований характер, передбачати персоніфіковану систему винагороди за досягнення, що відповідають завданням університету, містити чіткі обсяги та зміст завдань, передбачати можливості зовнішнього контролю за якістю роботи кожного працівника.

Не грошима єдиними

Університет, будучи юридичною особою з великим рівнем автономії, має право наповнювати контракти, які підписуються між ректором та працівником, будь-якою нормою або положенням, яке несе у собі мотивуючий потенціал. І очевидно, що в умовах недостатності фінансування, мотивація далеко не завжди може означати гроші. Є купа інших можливостей організаційного порядку, якими залюбки будуть готові скористатися працівники – курси підвищення кваліфікації, користування спортивним залами та басейнами, пільгове лікування чи діагностика в університетських клініках тощо. Одним словом, усе майно та організаційні ресурси, що має у своєму розпорядженні університет, все це, якщо воно здатне бути чинником мотивації, має бути доступним працівникам на безумовній основі. Право на користування такими можливостями має бути зафіксоване у контракті.

Додаткове навантаження

Під час навчальної поїздки до США я мав можливість поспілкуватися з адміністрацією одного навчального закладу, представники якої розповіли, що кожен працівник у своєму контракті має чіткий перелік основних та додаткових обов’язків, який не міг складатися більше ніж з 8 основних та 6 додаткових пунктів. Ці обов’язки були чітко прив’язані до посади, аби запобігти випадкам покладання на працівника обов’язків, які він не може виконати на належному рівні у принципі, з огляду на наявний у нього рівень кваліфікації чи його професійний досвід.

Підвищення за посадою, відповідно, супроводжувалося і зміною обов’язків. Цікавим є те, що адміністрація має право запропонувати працівнику виконання обов’язків, не визначених у контракті, але при цьому працівник має бути звільнений від виконання раніше покладених на нього обов’язків. Їх загальна кількість (8 основних та 6 додаткових) повинна залишатися незмінною.

Окремим рядком у контракті працівника навчального закладу США також стоїть згода або незгода працівника, аби роботодавець телефонував йому чи надсилав на електронну пошту завдання у вихідний день. Згода на отримання завдань у вихідні і святкові дні компенсується доплатою.

Такі речі недосяжні для українських контрактів? Досяжні! Кожен працівник університету має чітко розуміти обсяг свого службового навантаження, зокрема, і додаткового. Без цього неможливо забезпечити та гарантувати професійну гідність працівника.

Рахуємо все. Рахуємо правильно

Університет, маючи тенденції тяжіння до організацій підприємницького типу, тим не менш залишається і є, насамперед, освітньо-науковою установою, яка працює за особливими правилами та законами. Свобода наукової творчості, наукові конференції та відрядження, міждисциплінарні дослідження та грантові заявки — це лише невеличка частинка професійних активностей професорсько-викладацького складу, яка є надзвичайно важливою для розвитку університету саме як науково-освітнього центру.

Тому будь-яке досягнення працівника, яке узгоджується з місією університету (проведена конференція, стаття у рейтинговому світовому виданні, отриманий грант, реалізований соціальний проект тощо) має розглядатися як індивідуалізований показник ефективності, який повинен чітко та прозоро обліковуватися та, як наслідок, враховуватися під час нарахування заробітної плати.

Показники оцінки ефективності

Основою ефективного контракту є його грошова складова, яка має залежати від індивідуальних показників діяльності працівника. Наявні сьогодні підходи до визначення розміру винагороди, премії або отримання іншого виду соціальної допомоги шляхом голосування зборів трудового колективу або базуючись на вільному розсуді керівника, який не має нікому нічого пояснювати, мають «канути у лету». Кожен працівник університету повинен мати рівний доступ до фінансових стимулів, у підґрунтя якого має бути покладений чіткий, завчасно затверджений перелік показників діяльності.

Очевидно, що сучасний, а насамперед класичний університет - це велика установа, яка складається з факультетів та інститутів різного профілю, у кожного з яких є специфіка діяльності, яка обов’язково має враховуватися під час формування шкали показників. Публікація наукової статті у високорейтинговому журналі, який індексується у Scopus, для професора природничого факультету – це складне, але досяжне завдання, тоді як для юриста чи славіста, – майже нереальне. І на це треба зважати. З огляду на це відділ чи управління з роботи з персоналом, разом з науковцями та адміністрацією, мають виробити шкали показників ефективності, які будуть відображати та враховувати максимальну кількість особливостей діяльності кожного структурного підрозділу університету.

Отже, дизайн сучасного університетського контракту має бути таким, аби він:

  • по-перше, гарантував достойний рівень заробітної плати, який би дозволив працівнику сконцентруватися виключно на роботі в одному університеті;
  • по-друге, був би наповненим чіткими та зрозумілими засобами стимулювання праці, які сприяли б постійному підвищенню ефективності праці;
  • по-третє, містив права та можливості, які надавали б працівнику також і соціальну та організаційну підтримку.

Очевидно і зрозуміло, що запровадження інституту ефективного контракту вимагає фінансів, яких наразі не вистачає і для існуючих форм роботи з працівниками. Проте альтернатив ефективному контракту у контексті розбудови в Україні університетів світового рівня не існує. З огляду на це адміністрації наших вишів можуть обрати шлях поступового запровадження такої системи, використовуючи спочатку організаційні та соціальні стимули, які не вимагають значних фінансових витрат.

Успішність реалізації таких кроків у взаємозв’язку з комерціалізацію результатів наукової діяльності, розширенням джерел позабюджетного фінансування поступово створить необхідні передумови для повноцінного функціонування інституту ефективного контракту.

Роман Мельник, завідувач кафедри адміністративного права КНУ Шевченка, доктор юридичних наук, професор.

Освіта.ua
28.04.2020

Коментарі
Аватар
Залишилось 2000 символів. «Правила» коментування
Ім’я: Заповніть, або авторизуйтесь
Код:
Код
Доктор
Спочатку індульгенцію від скопусу виканючать юристи, потім педагоги, а далі - інші гуманітарії. І їм це дозволять, бо у гуманітарних публікаціях відсутні нові технічні рішення, патентноспроможна інформація. Вони "скопусам" і не потрібні. Потрібні природничники - ті галузі, де можна красти нові ідеї, інформацію, отримувати міжнародні патенти, поки автори тішаться наявністю статті у скопусі чи ВОСі. Для природничників скопуси залишаться обов’язково.
Небайдужий
Контракти - це рабство. Ви набираєте рабів чи вам потрібні професора? На заході у професорів постійні позиції, ніхто їх звільнити не може, навіть ректор. Вони є вільними людьми і тому можуть проводити самостійну політику. А у нас всі на контрактах, жодної свободи, все як хоче керівництво і слово не скажи. А хочуть результатів як на заході. Так не буває.
Віконт
Для Небайдужий: А що заважає професурі творити, робити нові відкриття і винохади? Контракт це заважає робити? Хто хоче, той творить, а хто не хоче - шукає виправдання!
Доктор
Для Віконт: З одного боку контракт не є перешкодою для наукової роботи, а з іншого вносить елемент нестабільності - мало хто розпочинає тривалі проекти не маючи гарантій на працевлаштування.
реалист
Для Віконт: правильно, особенно, когда во время карантина препод. состав отправляют принудительно за свой счёт, а потом в отпуск, при этом занятия не отменяются, с окладом в 100 долл. для доктора, ну денег нет у вуза. Реалии страшные, науки нет, одно рабство, своим аспирантам сразу говорю, после защиты - только на фирмы, вузы идут на уничтожение, голытьба и нищета.
Коментувати
Оракул
Підхід, що публікація в скопусі досяжна для природничих і недосяжна для юридичних наук породжує некотрольоване зростання юристів професорів і знищує природничників. Правила повинні бути для всіх однакові - інакше це нагадує поведінку шулерів за гральним столом. Якщо не здатні продукувати високоякісний продукт, не можете вважатися вченим.
Доктор
Для Оракул: Якщо Скопус це висока наука, а для юристів він неактуальний, то і юристи не науковці, або ж, навпаки, якщо юристи - науковці і публікуються у Скопусі, то Скопус не наука.
Оракул
Для Доктор: Висока якість публікацій передбачає гарне рецензування журналів, більшість з яких має імакт-фактор. А "договорняки і междусобойчики" - це не наука, а корупція, яка отримала мантію професора чи доктора.
Коментувати