Чимало нарад у закладах освіти проходять під виглядом імітації бурхливої діяльності або ж у форматі «поставили галочку та пішли далі». Формально процес здійснюється, проте дієві рішення фактично не приймаються, і проблеми кочують з однієї наради на іншу.
Під час таких зустрічей пожирається найцінніший ресурс – час, який можна було б інвестувати в підготовку до уроків, роботу з учнями, підтримку колег, розвиток школи, професійне зростання тощо.
Після таких зустрічей залишається багато відкритих запитань, які відкладаються до наступного разу або ж вирішуються за принципом: керівник сказав – і так буде.
Коли нарада перестає бути простором для пошуку рішень і перетворюється на монолог керівника, вона не сприймається серйозно, оскільки колеги не мають можливості висловити власну думку, запропонувати альтернативу тощо.
Коли запитання від колег сприймаються як загроза, а не як ресурс, тоді нарада втрачає сенс. Вона перестає бути інструментом співпраці та перетворюється на контроль. Люди мовчать не тому, що їм байдуже, а тому що знають, що їх не почують.
Тоді виникає те, що всі відчувають, але рідко озвучують – це внутрішнє вигорання і зневіра в змінах.
Міжнародні дослідження підтверджують, що стиль управління напряму впливає на атмосферу в колективі, ефективність роботи й реальні зміни в закладі. За даними OECD (TALIS – Teaching and Learning International Survey):
- близько 50% директорів у країнах OECD належать до так званих «інтегрованих лідерів», тих, хто поєднує навчальне (instructional) лідерство з розподіленим (distributed) лідерством, тобто реально залучає колектив до прийняття рішень;
- лише 42% директорів повідомляють, що вчителі мають значний вплив на шкільну політику, навчальні програми та інструкції, тобто в більшості шкіл голос учителя обмежений;
- школи, де керівники залучають персонал, батьків та учнів до ухвалення рішень, мають вищий рівень співпраці, довіри і спільної відповідальності.
Високий рівень навчального та розподіленого лідерства пов’язаний із кращою командною роботою, рефлексією та професійним розвитком учителів. (Джерело: OECD, TALIS 2013 та TALIS 2018 Results, School Leadership for Learning, Empowering Teachers and School Leaders).
Отож партнерський стиль управління – це не м’якість, а фактор ефективності.
Нарада може бути не переливанням з пустого в порожнє, а простором реальних змін, якщо вона:
- має чітку мету і очікуваний результат;
- завершується конкретними рішеннями, а не лише протоколом;
- передбачає час для висловлення думок колег;
- цінує практичний досвід, а не лише управлінську позицію;
- створює культуру «ми думаємо разом», а не «вирішили за вас».
Сильний керівник – це не той, хто завжди правий, а який вміє слухати, ставити запитання, визнавати інші точки зору й будувати рішення разом із командою.
Автор: Оксана Хомич, доктор філософії з освітніх, педагогічних наук.
