Колектив: формування та розвиток. Реферат

Працездатний і згуртований трудовий колектив виникає не одразу. У своєму розвитку він проходить тривалий процес становлення, який дуже часто буває непростим, тернистим і не завжди завершується успішно

Існує ряд обставин, які впливають на формування будь-якого колективу, незалежно від того, чи створення його є свідомим і цілеспрямованим, чи спонтанним, стихійним. До них належать:

• уявлення про мету створення колективу. Якщо це уявлення чітке і ясне і відповідає внутрішнім переконанням та прагненням людей, то вони готові заради її досягнення повністю чи частково відмовитися від свободи рішень і вчинків і підкоритися груповій владі;
• позитивна оцінка організацією результатів діяльності колективу. Якщо колектив досяг певних успіхів у процесі спільної роботи, то це свідчитиме на його користь. Отже, члени колективу впевнюються у правильності свого рішення щодо входження у нього і з ентузіазмом налагоджуватимуть співпрацю;
• психологічна і соціально-психологічна сумісність членів колективу. Основу першої складає відповідний темперамент членів колективу; в основі другої – відповідність їх професійних та моральних якостей.

У випадку несумісності характерів чи позицій окремих членів колективу він стає конфліктним і малоефективним.

Розвиток колективу відбувається за певними стадіями, основними з яких вважаються:

• Формування нової групи.
• Боротьба (притирання).
• Стадія нормалізації стосунків (зміцнення).
• Стадія повної інтеграції (єдності).

На кожній із стадій існують певні проблеми, пов'язані із налагоджуванням стосунків у групі і усвідомленням індивідом свого місця (ролі, статусу) у ній. Для усунення цих проблем керівник групи мусить застосовувати різні стилі управління.

Вихідною стадією розвитку групи є її формування (створення цілісної одиниці із розрізнених частинок – практично чужих одне одному людей). Початком формування формальної групи є відповідне рішення, оформлене належним чином (юридично).

Народження неформальної групи зазвичай відбувається після якоїсь події, що викликала емоційний сплеск (протест, страх, бажання захистити себе і своє становище в організації тощо) і штовхнула людей на об'єднання одне з одним і на встановлення між ними певних стосунків, ядром яких можна вважати їх усвідомлену чи неусвідомлену соціальну залежність.

Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх факторів (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо). Вплив останніх конкретизується у таких параметрах макроекономічного характеру, як: чисельність активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропозиція робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу ці характеристики обумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів.

Персонал підприємства являє собою сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності.

Працівник робить внесок у організацію своїми зусиллями, здібностями, можливостями тощо. Цей внесок задовольняє вимоги і потреби організації. Отже, наймаючи працівника, фірма очікує, що він використає їх у своїй роботі. Взамін фірма інформує працівників про винагороди, які вона може йому надати, коли він працюватиме так, як того вимагають виробничі завдання. І внесок, і винагорода мають задовольняти обидві сторони. Якщо ж одна із сторін побачить певний дисбаланс між внеском і винагородою, рішення про співпрацю може бути переглянуто.

Головна мета сучасної кадрової політики підприємства полягає в забезпеченні тепер і в майбутньому кожного робочого місця і кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей належної кваліфікації.

Досягнення кінцевої мети кадрової політики суб’єктом господарювання має передбачати виконання певних функцій (заходів). Основні з них такі:

• розробка і корекція згідно з умовами господарювання, що змінюються, стратегії формування та використання трудового потенціалу;
• набір і формування необхідних категорій персоналу (відбір, професійна орієнтація, наймання, адаптація);
• підготовка персоналу до відповідної професійної діяльності (виробничо-технічне учнівство, загальна підготовка, підвищення кваліфікації, просування по службі);
• оцінка персоналу (контроль відповідності персоналу конкретним потребам виробництва, контроль висування та службових переміщень);
• мотивація дотримання режиму трудової діяльності і високопродуктивної праці;
• постійний моніторинг безпеки праці (виробничо-господарської чи іншої діяльності);
• забезпечення соціальної захищеності персоналу підприємства (фірми, корпорації);
• реалізація постійних зв’язків між керівництвом підприємства (фірми, корпорації) і представниками трудових колективів.

Підбір кадрів полягає у встановленні придатності працівників і відбору найбільш підготовлених з них для виконання обов’язків на визначеній посаді.

Розміщення передбачає обґрунтований і економічно доцільний розподіл працівників по структурних підрозділах та посадах у відповідності з необхідним рівнем та профілем підготовки, досвідом роботи, діловими та особистими якостями.

За підбір та розміщення кадрів на підприємстві несуть відповідальність його керівник та кадрова служба.

Підбір та розміщення складаються з ряду процедур:

• Визначення найбільш важливих специфічних вимог до працівників для виконання посадових обов’язків.
• Збір даних про кандидатів на посаду і оцінки їх індивідуальних якостей, складання характеристик на кожного з них.
• Співставлення якостей кандидатів з вимогами, необхідними для даної посади, і вибір найбільш відповідного.
• Призначення кандидата на посаду.

Вимоги до працівника:

• професійні – вивчення специфічних особливостей змісту роботи по відповідній посаді, визначення її складності, необхідного рівня спеціальної підготовки працівника, необхідного досвіду.
• особисті якості.

Особисті якості працівника:

• здібності – організаторські, технічні, дослідні та інші;
• риси характеру – організованість, комунікабельність, ініціативність, цілеспрямованість, принциповість та інші;
• соціально обумовлені якості – моральні, відношення до праці, до підлеглих та до колег;
• кваліфікаційна підготовленість – рівень спеціальних знань, досвід практичної роботи;
• індивідуальні особливості психофізіологічних процесів – уважність, критичне мислення, аналітичні здібності, рішучість, дисциплінованість.

Для визначення вимог до особистих якостей важливо, щоб вони були обґрунтовані.

Література

1. Стадник В.В. Йохна М.А Менеджмент. Навч. посібник. – К.: Академвидав, 2003. – 464 с.
2. Тарнавська Н.П., Пушкар Р.М. Менеджмент: теорія та практика: Підручник для вузів. – Тернопіль: Карт-бланш,1997. – 456 с.
3. Хміль Ф.І. Основи менеджменту: Підручник. К.: Академвидав, 2003.

Дата публікації: 27.01.2011