Комплексний підхід до управління як до єдності усіх функцій дозволив виділити нове по характеру управління – функцію керівництва персоналом
Керівництво персоналом як функція управління визнана об’єднувати, координувати, взаємопов’язувати і інтегрувати всі останні функції в єдине ціле.
Функція керівництва – мозок всього управління, його центральна нервова система. Чим складніша система функції управління, тим гострішою постає перед керівництвом задача постійного удосконалення управління як всередині кожної функції, так і в між функціональному аспекті. В результаті від функції керівництва все частіше відокремлюються функція удосконалення управління як самостійної функції. Найважливішими принципами керівництва персоналом є:
Система управління яка складається з ієрархії різних ступенів (ланцюгів), припускає закріплення різних станів управління за окремими керівниками або органами (апаратом) управління. Ці керівники мають різні ранги. Наприклад, при розвиненій ієрархії управління вищий керівник не займається якоюсь однією функцією управління. Головна задача вищого керівництва – процес управління в цілому: координація різних функцій, їх пов’язання та погодження, підбір керівників відповідних служб та підрозділів, організація ієрархії управляючої системи в цілому.
Керівники середнього та нижчого рівня виступають як організатори конкретних видів роботи. До їх обов’язків входять: складання загального плану роботи, об’єднання людей для праці; керівництво працею; узгодження роботи частин організації; окремих працівників; контроль за роботою.
В сучасних умовах зазнала суттєвих змін мотивація керівництва персоналом: переважне значення набули соціально-економічні та соціально-психологічні методи управління персоналом над адміністративними; керівництво націлено тепер на співпрацю персоналу і адміністрації для досягнення намічених цілей; отримав розвиток принцип колегіальності в управлінні.
Колегіальність в управлінні передбачає, що професіонали-менеджери працюють в тісному контакті з один з одним і пов’язані співробітництвом і взаємозалежністю, створюючи управлінський штат.
Метою управління персоналом стало мотивом працівників до розвитку їх здібностей для більш інтенсивної і продуктивної праці. Вважається, що керівник повинен не наказувати своїм підлеглим, а спрямовувати їх зусилля, допомагати виявлянню їх здібностей, формувати навколо себе групу однодумців.
Важливе значення набули наступні соціально-психологічні аспекти управління:
Підвищення ефективності керівництва персоналом досягається за рахунок використання таких факторів, як:
Для стабілізації зайнятості постійних працівників в американських фірмах звичайно використовують наступні методи:
Такі заходи звичайно проводяться в рамках спеціально розроблених програм по стабільності зайнятості. Їх основною задачею є збереження необхідної кількості найбільш кваліфікованих працівників, стимулювання їх бажання постійно підвищувати продуктивність і ефективність своєї роботи.
Розроблення програм управління персоналом передбачає:
Забезпечення гарантій зайнятості для персоналу робить будь-яку фірму більш прибутковою і конкурентноздатною, особливо, якщо стратегія стабілізації складу працівників використовується як засоби для підвищення гнучкості в управлінні персоналом, забезпечення умов для тісної взаємодії працівників і збереження найбільш кваліфікованого їх складу.
Гарантії зайнятості і зниження текучості кадрів забезпечують значний економічний ефект і понукають робітників до підвищення ефективності своєї праці, небоючись звільнень, які проводяться в період господарської кон'юктури. Але деякі фірми, як наприклад, американська фірма „ІВМ”, не звільняють працівників з економічних причин. Такої практики вона додержується приблизно 35 років.
Використовуються такі методи, як періодична припинення найму нових робітників, проведення програм перекваліфікації, достроковий вихід на пенсію і т.д. Багато американських фірм широко використовують довгострокові програми управляння трудовими ресурсами, які допомагають уникати масових звільнень працюючих.
Соціальна система управління призиває забезпечити ефективну роботу технічної системи. Вона створюється в тісному взаємозв’язку з нею і не передається в розпорядження підрозділів по управлінню виробництвом. Соціальна система включає:
При груповому підході до організації і управлінню виробництвом оплата праці створюється на конкурентній основі, щоб зацікавити в конкретній роботі найбільш кваліфікованих працівників. Більш високу заробітну плату отримують працівники, які оволоділи декількома суміжними спеціальностями. Таким чином зарплата кожного члена цільової групи залежить від рівня його кваліфікації і числа опанованих спеціальностей.
Груповий підхід до організації роботи, створення умов до тісної взаємодії різних груп сприяють усуненню бар’єрів між різними категоріями персоналу, формуванню сприятливого психологічного клімату в процесі співробітництва, відсутності підпорядкування по ієрархії одних робітників іншим.
Методи, які використовують людський фактор для підвищення ефективності праці і ефективності виробництва, частіше використовуються японськими фірмами; американські фірми більше зорієнтовані на використання традиційні методи управління персоналом.
В процесі вирішення таких задач, як пошук нових форм організації праці, оплати праці, системи участі в управлінні, стали широко використовуватися групи і робочі бригади, які складаються із спеціалістів різної кваліфікації, які відповідають за випуск нової продукції або за нові форми організації праці.
Розробка і проведення соціально-економічної політики в фірмах здійснюється по багатьох напрямках, найважливіші з яких:
Утримання соціально-економічної політики в фірмах має визначені різниці по країнам, так як багато за чим визначається системою державного регулювання підприємницької діяльності і соціальним етапом працюючих, а також тією роллю, яку грають профспілки і різні організації, які займаються питаннями соціального забезпечення.
Політика прибутків є ефективним інструментом стимулювання економічного зросту фірми при додержанні інтересів основних соціальних груп робітників і підприємців. Під різноманітними назвами і в різних формах політика прибутків застосовується з початків 60-х рр. майже у всіх країнах Заходу. Завдяки консенсусу праці і капіталу в Японії вже 10 років не було великих страйків.
В Фінляндії політика прибутків сформувалася в атмосфері соціально-економічної кризи 1968 року і с тих пір кожні 2 роки центральні організації профспілок підприємців за участю уряду та при президентському арбітражі шляхом переговорів виробляють ринкові згоди – консенсус про співвідношення прибутку і зарплати, про ступінь їх приросту при тій же або іншій динаміці національного прибутку, а також темпах інфляції.
Парламент бере участь у вироблені політики прибутків лише при обговоренні державного бюджету або при необхідності уточнення законодавства. Аналогічна практика склалася у Франції, Бельгії та інших країнах.
Центральна згода про прибутки конкретизується за галузями і підприємствами у вигляді колективних договорів працівників і підприємців. Вона контролюється в центрі і на місцях, для чого держава створює особливий апарат. Через реалізацію політики прибутків працівники здобувають гарантії збільшення заробітків при підвищенні ефективності (прибутковості) виробництва, а також захист від інфляції. Підприємці отримують соціальну згоду і гарантію від надмірний замах на прибуток. Держава отримує соціально-політичну і економічну стійкість і гарантії зросту бюджетного прибутку.
Профспілки в деяких американських фірмах стали відігравати роль активного партнера в розробці та реалізації соціальних програм. Програми, що розробляються, повинні забезпечувати помітне підвищення продуктивності праці і збільшення стабільності зайнятості.
Відмічаються зміни утримання праці профспілок і їх орієнтація на конструктивну співпрацю за наступними напрямками:
Крім того, профспілки проводять особисті дослідження сучасних систем організації праці, вироблення і надання керівництву фірми альтернативних пропозицій щодо нових форм організації праці. Вони також беруть на себе відповідальність за пошук компромісів і прийняття болісних для фірми рішень.
Профспілки надають важливе значення отримання права доступу до бухгалтерських книг фірми і можливості контролю з допомогою незалежних експертів за комерційними операціями фірми.
Одним із важливих напрямків соціально-економічної політики є соціальне забезпечення працівників.
В США отримала значний розвиток система пенсійних і страхових фондів. Діє до 1,5 тис. Великих пенсійних фондів, а кількість пайщиків склала 68 млн. чоловік, або 52% самодіючого населення. Згідно з законом від 1974 р. про забезпечення прибутків найнятих робітників після їх звільнення стали засновуватися внутрішні фірмові пенсійні фонди на основі контрактів між працівниками і підприємцями.
Згідно з контрактом обидві сторони роблять внесок в пенсійний фонд, причому внески підприємців можуть або бути фіксованими, або складати певний відсоток від прибутку фірми. На сонові прийнятого в 1986 р. доповнення до закону 1974 р. пенсійні виплати повинні гарантуватися навіть в разі припинення дії пенсійного фонду.
Для забезпечення гарантії пенсійних виплат було створено спеціалізовану корпорацію, яка розглядає всі випадки припинення виплат адміністрацією фірми і у випадку недостачі засобів в пенсійному фонді зобов’язує адміністрацію продовжувати виплати за рахунок інших засобів. На ці цілі може бути направлено до 30% капіталу фірми. Якщо цих засобів недостатньо, корпорація створює виплати зі своїх засобів.
Дата публікації: 10.01.2011