Osvita.ua Вища освіта Реферати Соціологія Методи і форми соціальної регуляції трудової поведінки. Реферат
Провідні компанії та навчальні заклади Пропозиції здобуття освіти від провідних навчальних закладів України та закордону. Тільки найкращі вищі навчальні заклади, компанії, освітні курси, школи, агенції. З питань розміщення інформації звертайтесь за телефоном (044) 200-28-38.

Методи і форми соціальної регуляції трудової поведінки. Реферат

Основною функцією регуляції організаційно-управлінських інститутів є: формування та відтворення сталих, технологічно доцільних стереотипів трудової (функціональної) поведінки; забезпечення оптимальних умов по їх реалізації; підтримка на необхідному рівні цілісної структури взаємодії працівників в системі поділу й кооперації праці

Кожен працівник, включаючись у відповідності з суспільною й особистою необхідністю в процес матеріального виробництва, переслідує три мети:

  • По-перше, задовольнити потреби в засобах життєзабезпечення себе та членів сім’ї.
  • По-друге, на практиці реалізувати засвоєні цінності, стандарти й зразки функціональної поведінки, які збуджують індивіда вибирати й здійснювати прийнятні для нього особисто й суспільно визнані форми професійного самоствердження.
  • По-третє, реалізувати сталу потребу поєднання своєї професійної активності з легальними інституціональне закріпленими засобами й установами.

Наявність професійних здібностей (знань, вмінь, навиків та досвіду) слугує лише однією з передумов для включення індивіда в трудовий процес.

Існують також й інші умови оптимального залучення в процес праці:

  • наявність відповідних робочих місць, які є функціонально-технологічною передумовою реалізації професійних здібностей;
  • позитивна мотивація працівників зайняти ці робочі місця, виходячи з власних професійних та життєвих інтересів, а також із суспільної необхідності і доцільності застосування професійних здібностей;
  • наявність відповідних соціально-економічних механізмів та інститутів, які забезпечують необхідне поєднання, інтеграцію працівників з конкретними робочими місцями.

З іншого боку, право на працю означає, що будь-якому громадянинові держава зобов’язана надати рівні можливості зайняти робоче місце за його бажанням й можливостями.

Все це інституціональні аспекти процесу включення працівника у виробничий процес. Зрозуміло, що їм передує закріплене за індивідом офіційне право зайняти певне робоче місце. Мова йде про те, що людина, яка володіє правом брати участь у виробництві, мусить відповідати мінімальним вимогам, володіти необхідними професійними навиками і функціональними можливостями. Лише в такому випадку вона органічно включається у виробничу організацію як її функціональний елемент.

Між правом на працю і його реалізацією простежується дистанція, що передбачає інституалізацію цього права, зокрема працевлаштування. Право реалізується лише в тому випадку, якщо індивід, по-перше, пройшов усі необхідні фази громадянської, соціальної, освітньої та професійної підготовки, а по-друге, набув по цьому необхідний комплекс якостей, які характеризують його як підготовленого й дієздатного суб’єкта, який несе свідому відповідальність за власні дії й вчинки. Лише в цьому випадку він наділяється певним соціальним статусом (професійним, посадовим), який забезпечує йому "автономію" трудової діяльності в межах продиктованих норм і стандартів – інституціональних вимог виробничої організації.

Статус – професійний, кваліфікаційний, посадовий, економічний – є реальним показником місця працівника в системі конкретної виробничої організації, де через сукупність інструкцій та норм встановлюються відносно жорсткі форми трудової поведінки.

Наявність статусу – необхідна, хоча й недостатня, передумова того, що працівник включений в систему конкретних інститутів, пов’язаних з даною організацією. Тому усі види поведінки індивіда перебувають у сфері дій відповідних механізмів соціального контролю. Інакше кажучи, поведінка реєструється за своїми відхиленнями від продиктованих норм, а не за тим, наскільки точно вона їм відповідає, оскільки позитивна поведінка знаходиться в компетенції інших соціальних інститутів.

Слід зазначити, що соціальний статус, з одного боку, атрибутивна (суттєва) ознака особи, що задає певний модус трудової поведінки, а з іншого – деяка форма поведінки, що відображає продиктовані й засвоєні способи колективної взаємодії.

Соціальний статус має три виміри, чи проекції:

  • Він відображається у вербальних, візуальних та в ряді інших характеристик особи, в тому числі: зовнішніх атрибутах та символах; функціональних та ритуальних поведінкових характеристиках; відповідних способах соціальної комунікації та категоризації; інституціональних знаках соціальної та професійної приналежності; культурологічних знаках та символах, які фіксують аксіологічну атрибутику соціальної приналежності особи.
  • Соціальний статус як певний функціональний стан особи відображається також в суб’єктивних характеристиках, - установках, ціннісних орієнтаціях, актах свідомості, мотивації, програмах і планах поведінки.
  • Статус особи, вірніше її ролевий аналог, відображається в очікуваннях і реакціях з боку "значимих інших", які складають соціальне оточення.

В соціології прийнято виділяти наступні функції статусу: регулятивну, стратифікаційну, нормативну, атрибутивну, орієнтаційну, інструментальну, ідентифікаційну.

Соціальні інститути – специфічні, відносно самостійні механізми соціальної регуляції, які здійснюють контроль за поведінкою індивідів за допомогою використання спеціальних заходів та способів уселяння, переконання та виховання, різноманітних форм примусу й тиску, різних способів вираження визнання й схвалення. Дякуючи інститутам форми поведінки приводяться до відповідності з існуючими зразками, нормами й стандартами.

Соціальні інститути розрізняються за: функціонально-цільовому призначенню, предмету регуляції, будові й способу впливу (офіційні та неофіційні, формальні та неформальні).

Основною функцією регуляції організаційно-управлінських інститутів є:

  • формування та відтворення сталих, технологічно доцільних стереотипів трудової (функціональної) поведінки;
  • забезпечення оптимальних умов по їх реалізації;
  • підтримка на необхідному рівні цілісної структури взаємодії працівників в системі поділу й кооперації праці.


24.04.2012

Провідні компанії та навчальні заклади Пропозиції здобуття освіти від провідних навчальних закладів України та закордону. Тільки найкращі вищі навчальні заклади, компанії, освітні курси, школи, агенції.

Щоб отримувати всі публікації
від сайту «Osvita.ua»
у Facebook — натисніть «Подобається»

Osvita.ua

Дякую,
не показуйте мені це!