Osvita.ua Вища освіта Реферати Психологія Трудові конфлікти: поняття та стадії. Реферат
Провідні компанії та навчальні заклади Пропозиції здобуття освіти від провідних навчальних закладів України та закордону. Тільки найкращі вищі навчальні заклади, компанії, освітні курси, школи, агенції. З питань розміщення інформації звертайтесь за телефоном (044) 200-28-38.

Трудові конфлікти: поняття та стадії. Реферат

Уявний поділ конфлікту на етапи і фази дозволяє розглядати його як явище, що має складну структуру

Генезис конфлікту - момент зародження, виникнення і наступний процес розвитку конфлікту.

Еволюція конфлікту - процес поступового, безупинного розвитку конфлікту від простих до складніших форм.

Динаміка конфлікту - раптова чи поступова зміна відносин між взаємодіючими учасниками, що залежить від специфіки їх міжособистісних відносин, особливостей характеру учасників та їх значущості, переслідуваних ними цілей з урахуванням чинників дійсності, які впливають на них.

Уявний поділ конфлікту на етапи і фази дозволяє розглядати його як явище, що має складну структуру. Кожний з етапів (фаз) має характерні ознаки. Перехід від одного етапу до іншого може бути коротким чи тривалим. Це залежить від психологічних особливостей конфліктуючих, значущості конфліктів і т. ін.

У спеціальній літературі різні автори дають різну характеристику фаз конфлікту.

Р. Рамелл виділяє:

  • прихований конфлікт,
  • оцінку можливостей,
  • баланс сил.
  • переривання мирного періоду.

Г. Прунт, І. Рубін - фази:

  • ескалацію,
  • рівновагу,
  • вирішення.

Р. Валтон:

  • диференціацію,
  • конфронтацію,
  • інтеграцію.

Т. Сулимова:

  • напругу,
  • інцидент,
  • усвідомлення,
  • завершення.

А. Іпімуратов - фази:

  • латентну (виникнення),
  • демонстративну (усвідомлення, агресивність),
  • батальну (конфліктну поведінку),
  • фінал (дозвіл).

Є. Уткін виділяє такі стадії конфлікту:

  • напруженість,
  • незгоду,
  • суперництво,
  • ворожість,
  • агресивність,
  • насильство.

М. Мескон виділяє такі етапи:

  • зародження чи виникнення;
  • формування (характерними є консолідація сторін конфлікту і висування вимог до опонента);
  • розквіт (сторони переходять до активних дій, блокуючи одна одній можливість досягнення цілей і намірів);
  • вгасання чи перетворення.

У книзі "Управление персоналом организации" розглядаються такі фази конфліктів:

  • Конфронтаційна (військова) - сторони прагнуть забезпечити свій інтерес за рахунок ліквідації чужого інтересу.
  • Компромісна (політична) - сторони прагнуть досягти свого інтересу через переговори, під час яких роблять заміну інтересів коленого суб'єкта, за якими не досягнуто згоди, на загальний, компромісний.
  • Комунікативна (управлінська) - вибудовуючи комунікацію, сторони досягають згоди, заснованої на тому, що суверенітетом володіють не тільки самі суб'єкти конфлікту, але й їхні інтереси (консенсус), і прагнуть до взаємо-доповнення інтересів, ліквідуючи лише незаконні, на погляд співтовариства, розбіжності.

У назві перерахованих фаз, стадій і етапів у багатьох випадках знайшли своє відображення характерні особливості психологічного стану суб'єктів конфлікту.

Відповідно до Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) " можна чітко визначити момент початку конфлікту - трудова суперечка (конфлікт) виникає в той момент, коли уповноважений представницький орган найманих працівників, категорії найманих працівників, колективу працівників чи профспілки одержав від власника чи уповноваженого ним органу повідомлення про повну або часткову відмову задовольнити колективні вимоги і прийняв рішення про незгоду з рішенням власника чи уповноваженого ним органа (представника) або коли терміни розгляду вимог, передбачені цим Законом, закінчилися, а відповіді від власника не надійшло.

Розгортання конфлікту не обов'язково має проходити всі чотири стадії. При конфлікті у вузькому розумінні наочно можна побачити тільки конфліктні дії та загасання конфлікту (інші стадії нібито знаходяться в тіні).

Загалом конфлікт може бути блокований на будь-якій стадії, коли здійснюються ефективні заходи, що сприяють запобіганню конфліктних дій, ворожості і т. ін.

У результаті аналізу існуючих визначень фаз конфліктів можна виділити як найзагальніші такі: перед-конфліктну, конфліктну, вирішення конфлікту і після-конфліктну. У свою чергу, колена з цих фаз також може поділятися на низку стадій.

Зазвичай жоден конфлікт не виникає миттєво, оскільки емоційна напруга, роздратування і злість, як правило, накопичуються протягом деякого часу. При цьому перед-конфліктна стадія може затягуватися настільки, що забувається першопричина зіткнення.

Перед-конфліктна стадія - це є період, під час якого конфліктуючі сторони оцінюють свої ресурси, перш ніж зважитися на агресивні дії чи відступ.

Спочатку колена з конфліктуючих сторін шукає шляхи досягнення цілей запобігання фрустрації без впливу на суперника. Цей момент у перед-конфліктній стадії називається ідентифікацією.

Для перед-конфліктної стадії характерним є формування кожною з конфліктуючих сторін стратегії чи навіть декількох стратегій. Вона також характеризується зростанням соціальної напруги в потенційних суб'єктів конфлікту, викликаної певними протиріччями в їх відносинах. Її можна розбити на дві фази.

Початкова фаза характеризується формуванням конфліктної ситуації - накопиченням і загостренням протиріч у системі міжособистісних і групових відносин через різку розбіжність інтересів, цінностей й настанов суб'єктів конфліктної взаємодії. На цій стадії можна говорити про приховану (латентну) фазу розвитку конфлікту.

Розвиток конфлікту, як справедливо вважає Є. Уткін, відбувається за такою схемою: конфліктна ситуація (наявність протиріччя) + привід = конфлікт.

Для переростання протиріччя в конфлікт необхідні:

  • значущість цього протиріччя для учасників конфлікту;
  • перевищення порога терпимості (толерантності) в учасників конфлікту до чужих думок, поведінки, інтересів і т. ін.;
  • наявність ситуації, яка сприймається учасниками як конфліктна;
  • неподільність об'єкта конфлікту відповідно до інтересів сторін;
  • бажання учасників конфлікту його продовжити.

Визначальну роль у сприйнятті людиною конфліктності ситуації відіграє суб'єктивна значущість протиріччя, що лежить в основі конфлікту, чи той "особистісний зміст", який це протиріччя має для даного індивіда. Цей особистісний зміст визначається всім індивідуальним життєвим досвідом людини, точніше ціннісною орієнтацією і мотивацією особистості.

Момент усвідомлення ситуації як конфліктної пов'язаний також з перевищенням індивідуального порога толерантності. Цей універсальний психологічний механізм виникнення конфліктів не виключає можливості наступної багатоваріантності у розвитку конфліктної ситуації.

У створенні соціально-психологічного клімату виробничого колективу дуже важливою є роль суспільно-економічної формації. Відповідно до цього головними чинниками, що визначають у кінцевому результаті характер міжособистісних взаємин у колективі, є сукупність суспільних відносин, соціально-економічна структура суспільства і, як наслідок, зміст суспільної свідомості.

Даний чинник детермінує міжособистісні відносини як на рівні основного виробничого колективу, так і на рівні всіх його структурних підрозділів, включаючи первинний колектив. Проте ця детермінація на рівні окремих виробничих колективів не може мати сталого характеру. Так, не завжди співпадають риси конкретної структури відносин на окремих підприємствах з характерними відносинами для всього суспільства загалом.

Друга фаза починається з інциденту чи приводу.

Інцидент - зовнішня, іноді формальна подія, що надає руху конфліктуючим сторонам. Інцидент - це є активна, діяльна частина конфлікту. З нього починається безпосереднє зіткнення сторін. Інцидент може бути:

  • інформаційний - подія, що допомогла усвідомити суб'єктам відмінність своїх інтересів;
  • діяльний - привід для оголошення конфронтаційних дій через розходження інтересів, ціннісних орієнтацій.

Дії, що складають інцидент, можуть бути різними. їх поділяють на дві групи, колена з яких має у своїй основі специфічну поведінку людей:

  • дії суперників у конфлікті, що носить відкритий характер (словесні суперечки, економічні санкції, фізичний вплив, політична боротьба і т. п.);
  • приховані дії суперників у конфлікті; основним способом дії у прихованому внутрішньому конфлікті є рефлексивне управління.

Інцидент може виникнути і за ініціативи опонентів (суб'єктивний), і, незалежно від їх волі та бажання, через об'єктивні обставини (об'єктивний) чи випадковість (випадковий). Конфліктна ситуація може бути також створена спеціально заради досягнення певних цілей або навмисно, але без певної мети. У зв'язку з вищесказаним Ф. М. Бородкін і Н. М. Коряк виділяють чотири типи конфліктної ситуації та чотири типи інциденту за характером їх виникнення: об'єктивні цілеспрямовані, об'єктивні нецілеспрямовані, суб'єктивні цілеспрямовані, суб'єктивні нецілеспрямовані.

У кожного опонента в конфлікті є мотив - внутрішня психологічна причина. На цій фазі відбувається усвідомлення конфліктуючими сторонами спонукальних мотивів, тобто протилежності їх інтересів, цілей, цінностей і т. ін. Конфлікт із латентної стадії переходить до відкритої та виражається в різних формах конфліктної поведінки.

Конфліктна стадія характеризується наявністю гострих розбіжностей, які індивіди та соціальні групи не тільки не прагнуть врегулювати, але й всіляко збільшують, продовжуючи руйнувати колишні структури нормальних взаємозв'язків, взаємодій і відносин. В емоційній сфері ця фаза характеризується великою соціальною напругою - психологічним станом людей, причинами якого є незадоволеність існуючим станом справ чи ходом розвитку подій. Найхарактернішими формами її прояву є групові розподільні відносини в колективі, оцінювані працівниками з погляду їх справедливості.

Для вступу до конфліктної фази необхідне не тільки усвідомлення своїх цілей та інтересів як протилежних іншій стороні, але й формування настанови на боротьбу, психологічної готовності до неї. Формування такої настанови є завданням першої фази конфліктної поведінки. Проте у багатьох ситуаціях людина реагуватиме так, щоб не дати опоненту можливості досягти бажаної мети. Такий конфлікт часто проявляється при спробі переконати іншу сторону чи нейтрального посередника, що "через це він є не правий, а власна точка зору правильна". Людина може спробувати переконати інших прийняти саме її точку зору чи заблокувати чужу за допомогою первинних засобів впливу, таких як примушування, винагорода, традиція, експертні оцінки, харизма, переконання чи участь.

Конфлікти можуть набувати найрізноманітніших форм - від простої сварки двох людей до великого військового чи політичного зіткнення за участю мільйонів.

Усім конфліктам притаманні чотири основні параметри:

  • причини;
  • гострота;
  • тривалість;
  • наслідки.

Причини і наслідки конфліктів розглядаються докладно нижче. Спочатку зупинимося на характеристиці таких параметрів, як гострота і тривалість конфлікту.

Гострота конфлікту. Коли йдеться про гострий конфлікт, то, насамперед, мається на увазі конфлікт із високою інтенсивністю зіткнень, у результаті яких у короткий проміжок часу витрачається велика кількість психологічних і матеріальних ресурсів. Для гострого конфлікту характерні в основному відкриті зіткнення, що відбуваються настільки часто, що вони зливаються в єдине ціле. Гострота конфлікту значною мірою залежить від соціально-психологічних характеристик протиборчих сторін, а також від ситуації, що вимагає негайних дій. Відбираючи енергію ззовні, конфліктна ситуація змушує учасників діяти негайно, вкладаючи у зіткнення усю свою енергію.

Тривалість конфлікту. Кожен індивід у своєму житті неминуче стикався з конфліктами різної тривалості. Це може бути коротка сутичка, що триває декілька хвилин (між двома індивідуумами), а може бути і протистояння різних груп, що триває протягом життя декількох поколінь (конфлікт між релігіями).

Зовнішньою ознакою вирішення конфлікту може бути завершення інциденту. Саме завершення, а не тимчасове припинення. Усунення, припинення інциденту - необхідна, але недостатня умова погашення конфлікту. Часто, припинивши активну конфліктну взаємодію, люди продовжують переживати, шукати якісь нові докази, аргументи. І тоді конфлікт, який нібито згас, спалахує знову.

Вирішення конфлікту можливе лише при зміні конфліктної ситуації. Ця зміна може набувати різних форм. Але найефективнішою зміною конфліктної ситуації, що дозволяє загасити конфлікт, вважається усунення причин конфлікту. Можливим є також вирішення конфлікту шляхом зміни вимог однією зі сторін: суперник йде на поступки і змінює цілі своєї поведінки у конфлікті.

Література

  1. Гришина Н. В. Опыт построения социально-психологической типологии производственных конфликтов. — Ленинград, 1977. — С. 27.
  2. Гришина Н. В. Производственные конфликты и их регулирование. — Ленинград, 1982. — С. 118.
  3. Дарендорф Р. Елементи теорії соціального конфлікту // Соціологічні дослідження. — 1994. — № 5. — С. 144.
  4. Забастовки: отношение населения и взгляд изнутри // Вопросы экономики. — 1990. — № 3. — С. 92-98.
  5. Зайцева О. А, Радугин А А, Радугин К. А и др. Основы менеджмента: Учеб. пособие. — М.: Центр, 1998. — 432 с.
  6. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. — М.: Аспект Прогресс, 1994.
  7. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. — М.: Экономика, 1990.
  8. Козырев Г. И. Введение в конфликтологию: Учеб. пособие. — М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1999. — 176 с.
  9. Конфлікт зі знаком "плюс" //Бізнес. — 1994. — № 3, 4.
  10. Корнелиус X., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. — М.: Стрингер, 1999.
  11. Коротков Э. М. Концепция менеджмента: Учеб. пособие. — М.: Дека, 1998. — 304с.
  12. Кравченко К. А Шахтерские забастовки: проблемы исследования // СОЦИС. — 1995. — № 10.
  13. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 рос. компаний): Практ. пособие. — М.: ИНФРА-М, 1997. — 368с.


27.03.2012

Провідні компанії та навчальні заклади Пропозиції здобуття освіти від провідних навчальних закладів України та закордону. Тільки найкращі вищі навчальні заклади, компанії, освітні курси, школи, агенції.

Щоб отримувати всі публікації
від сайту «Osvita.ua»
у Facebook — натисніть «Подобається»

Osvita.ua

Дякую,
не показуйте мені це!