Osvita.ua Вища освіта Реферати Психологія Пасивні стилі поведінки при вирішенні конфліктів. Реферат
Провідні компанії та навчальні заклади Пропозиції здобуття освіти від провідних навчальних закладів України та закордону. Тільки найкращі вищі навчальні заклади, компанії, освітні курси, школи, агенції. З питань розміщення інформації звертайтесь за телефоном (044) 200-28-38.

Пасивні стилі поведінки при вирішенні конфліктів. Реферат

У рефераті подано відомості про пасивні стилі вирішення конфліктів

А. Чумиков виділяє такі види стратегії вирішення конфліктів:

  • Нормативна чи морально-правова. її мета - вирішення конфлікту на адміністративно-правовій чи етичній основі.
  • Реалістична. Виходить з неминучості конфлікту, орієнтується головним чином на тимчасове врегулювання конфлікту за допомогою будь-яких засобів, придатних у даній ситуації.
  • Ідеалістична (інтегративна). Орієнтується на пошук нових спільних цілей та цінностей, знецінюючих колишні, які послужили джерелом конфлікту, а також на співробітництво сторін для досягнення цих нових цілей.

Кожна з названих стратегій визначає загальну лінію поведінки суб'єкта, використання відповідних методів та засобів. Вона:

  • базується на раціоналізації та інституціоналізації конфліктів;
  • припускає використання сили, обману, дезінформації;
  • може бути представлена як методика американського конфліктолога А. Філлі,

Ця методика являє собою ланцюжок взаємозалежних процедур, що мають свої завдання:

  • визначити предмет конфлікту, головну проблему у формі кінцевих цілей, а не безпосередніх, найближчих рішень;
  • розробити конкретне рішення, прийнятне для всіх сторін конфлікту;
  • сконцентрувати увагу на суті проблеми, а не на особистих властивостях і деклараціях опонентів;
  • створити атмосферу довіри за допомогою розширення різнобічного спілкування й обміну інформацією;
  • сформувати позитивне ставлення один до одного, відмовляючись від застосування сили та погроз, вислуховуючи думку іншої сторони.

У. Томасом та Р. Кілменном у 1972 р. були розроблені п'ять основних стилів вирішення конфліктів: конкуренція, співробітництво, компроміс, відхилення та пристосування. Вони описані та широко використовуються у програмах навчання за кордоном. Ці стилі поведінки дозволяють створювати для коленої людини свій власний стиль вирішення конфліктів. Вони пов'язані із загальним джерелом будь-якого конфлікту - розбіжністю інтересів двох або більшої кількості сторін. Якщо це представити у графічній формі, то одержимо сітку Томаса-Кілменна, яка дозволяє проаналізувати конфлікт і обрати оптимальну стратегію поведінки.

Проте під час проведення досліджень класифікацію запропонованих стилів було розширено.

Так, серед різноманітних стилів вирішення конфліктів можна виділити такі види:

1. Пасивні стилі поведінки:

Ухилення. Відхід від вирішення протиріччя, що виникло, коли одна зі сторін, якій висунуто "обвинувачення", переводить тему розмови в інше русло. При цьому "обвинувачуваний" посилається на недолік часу, несвоєчасність суперечки, і "залишає поле битви". Цей стиль полягає в тому, що людина намагається ухилитися від конфлікту.

Пристосування. Принесення в жертву власних інтересів заради інтересів іншої сторони, виконання її вимог.

Формування індиферентності. Займає проміжне положення між співробітництвом та мирним існуванням; полягає у спільній нейтралізації емоційної напруги, що виникла навколо спірної проблеми, і у проведенні роботи з роз'яснення обмеженої значущості цієї проблеми для учасників конфлікту.

Згладжування. При цьому стилі одна зі сторін або виправдовує себе, або погоджується з претензією, але тільки на даний момент. Само виправдання цілком не вирішує конфлікту і навіть може поглибити його, тому що внутрішнє, уявне протиріччя підсилюється.

Цей стиль характеризується поведінкою, яка диктується переконанням, що не варто гніватися, тому що "ми всі працюємо на одну справу, в усіх нас - одна мета і т. ін. ". "Згладжувач" намагається не випустити назовні ознаки конфлікту та протистояння, апелюючи до потреби в солідарності.

На жаль, при цьому іноді зовсім забувається проблема, що лежить в основі конфлікту. Можна згасити прагнення до конфлікту в іншої людини, повторюючи: "Це не має великого значення. Подумай про те добре, що проявилося тут сьогодні". У результаті може наступити мир, злагода, але проблема залишиться, тобто хоч при цьому начебто й вже не існує можливостей для прояву негативних емоцій, але вони живуть усередині та накопичуються. Отже, стає очевидним загальне занепокоєння, зростає ймовірність того, що насамкінець незабаром станеться новий вибух.

Підтримка статус-кво. Мирне існування - спільне підтримання, консервація займаних позицій, щоби не допустити невигідного для обох сторін розростання конфлікту.

Поступки. Готовність йти на по ступки є істотним компонентом для досягнення згоди.

Уповільнення. При цій тактиці всіляко гальмується ведення переговорів, прийняття конкретних рішень — у розумний час та через певні інтервали.

Стратегія відстрочки. Це є тимчасові заходи, що допомагають лише послабити конфлікт для того, щоб пізніше, коли дозріють умови, домогтися його вирішення:

1) змінити ставлення одного конфліктуючого до іншого:

  • змінити "наступальний" потенціал одного (чи обох конфліктуючих) в уяві протилежної сторони;
  • зменшити чи збільшити роль чи місце одного з конфліктуючих в уяві іншого.

2) змінити уявлення конфліктуючого про конфліктну ситуацію (умови конфлікту; взаємовідносини людей, пов'язаних з конфліктом, і т. ін.);

3) змінити значущість (характер, форму) об'єкта конфлікту в уяві конфліктуючого і тим самим зробити його менш конфліктним (знизити чи підвищити цінність об'єкта конфлікту й зробити його відповідно поза увагою чи недосяжним).

Поверхневий договір. Він являє собою проведення переговорів без реального наміру їх завершення формальною угодою.

2. Активні стилі поведінки:

Стратегія придушення конфлікту. Застосовується щодо конфліктів у необоротно-деструктивній фазі та до безпредметних конфліктів. Полягає в тому, щоби:

  • цілеспрямовано та послідовно зменшити кількість конфліктуючих;
  • розробити систему правил, норм, розпоряджень, що упорядковують взаємовідносини між потенційно конфліктними один до одного людьми;
  • створити та безперервно підтримувати умови, що ускладнюють безпосередню взаємодію між потенційно конфліктними відносно один до одного людьми чи перешкоджають їй.

Примушення. Це є тактика прямолінійного нав'язування того варіанта вирішення протиріччя, що влаштовує його ініціатора. Цей результат конфлікту деякою мірою дійсно швидко вирішує та остаточно усуває причини невдоволення ініціатора. Але він є найнесприятливішим для збереження відносин. І якщо в екстремальних умовах, наприклад, в офіційних відносинах військовослужбовців, регламентованих чіткою системою прав і обов'язків, він частково виправданий, то у системі сучасних особистих, родинних, подружніх відносин він дедалі більше відживає.

У межах цього стилю превалюють спроби примусити стати на свій бік будь-якою ціною. Той, хто намагається це зробити, не цікавиться думкою інших. Особа, що застосовує такий стиль, як правило поводиться агресивно і для впливу на інших здебільшого використовує владу, йдучи шляхом примушення. Конфлікт можна взяти під контроль, показавши, що володієш: найбільшою владою, утискаючи свого супротивника, вириваючи в нього поступку за правом начальника.

Стиль примушення може бути ефективним у ситуаціях, де керівник має значну владу над підлеглими. Недолік цього стилю полягає в тому, що він придушує ініціативу підлеглих, створює велику імовірність того, що будуть враховані не всі важливі чинники, оскільки представлено лише одну точку зору. Він може викликати обурення, особливо у молодшого та освіченішого персоналу.

Конфронтація - протистояння (політичне, військове, соціальне та ін.) між соціальними об'єктами, групами, партіями, ідейними течіями, інститутами, країнами і т. д.; прагнення, діючи активно та індивідуально, домогтися задоволення своїх інтересів на противагу інтересам іншої сторони. Найнебезпечніші для ділових та особистих відносин є тривалі конфронтації. Адже вони перешкоджають з'ясуванню відносин у спілкуванні.

Конфліктуючі особистості закріплюють при дуже тривалому напруженні свій негативний стан. При цьому можливим є несприятливий та малопродуктивний результат конфлікту, коли ніхто з учасників не зважає на позиції іншого. Як правило, він виникає, коли в однієї зі сторін накопичилася достатня кількість дріб'язкових образ. Одна зі сторін набралася сили та висунула найвагоміші аргументи, що не зможе зняти інша сторона. Єдиним позитивним моментом конфронтації є те, що екстремальність ситуації дозволяє партнерам ліпше побачити сильні та слабкі сторони, зрозуміти потреби й інтереси один одного.

Конкуренція. Змагальна взаємодія, не орієнтована на обов'язковий збиток іншій стороні.

Демонстрація посилення власних ресурсів. Одна зі сторін інформує іншу про наявність реальної можливості збільшення власних сил настільки, що вони значно перекривають потенціал іншої сторони. Мета цього стилю - за будь-яку ціну переконати опонента в безперспективності боротьби, сповнити його душу страхом, побоюванням та вивести з конфлікту.

Перебільшення первісних вимог. Пропонуються завищені чи занижені вимоги, при цьому досягається можливість маневрування, поступки без обмеження власних інтересів. Висування свідомо неприйнятних вимог призводить до зриву переговорів, свідчить, що одна зі сторін вступила у переговори не для вирішення питання, а переслідуючи інші цілі. Наприклад, для збирання додаткової інформації.

Ризик. Стиль, розрахований на ефект несподіванки. Сторона, що ризикує, застосовує серію максимально ефективних дій, швидко змінюючих одна одну, на які просто неможливо не відповісти. Тим самим ризикуюча сторона ставить свого опонента в умови жорсткого дефіциту часу, що у поєднанні з дефіцитом інформації змушує часом припускатися помилок та промахів.

Співробітництво. Це є стиль, коли приймаються рішення, що цілком задовольняють інтереси обох сторін.

Компроміс. Цей стиль характеризує метод врегулювання конфліктів, при якому сторони йдуть на взаємні поступки, прийняття точки зору іншої сторони, але лише деякою мірою. Здатність до компромісу високо цінується в управлінських ситуаціях, тому що це зводить до мінімуму недоброзичливість і часто дає можливість швидко розв'язати конфлікт із задоволенням інтересів обох сторін. Проте використання компромісу на ранній стадії конфлікту, що виник через важливе рішення, може перешкодити діагностуванню проблеми і скоротити час пошуку альтернативи.

Такий компроміс означає згоду, аби тільки уникнути сварки, навіть якщо для цього буде необхідно відмовитися від розсудливих дій. Такий компроміс - задоволеність тим, що доступно, а не наполегливий пошук того, що є логічним у світлі наявних фактів і даних.

Компромісу досягають під час відкритого обговорення думок, спрямованого на пошук найзручнішого для обох сторін рішення. У цьому випадку партнери висувають аргументи на свою та чужу користь, не відкладають рішення на потім і не примушують в односторонньому порядку до якогось можливого варіанта. Перевага цього результату - у взаємності рівності прав й обов'язків та легалізації (відкритості) претензій. Компроміс при дотриманні правил поведінки у конфлікті дійсно знімає напруженість чи допомагає знайти оптимальне рішення.

Вирішення проблеми. Даний стиль - визнання розходження в думках і готовність ознайомитися з іншими точками зору, щоб зрозуміти причини конфлікту та знайти курс дій, прийнятний для всіх сторін. Той, хто використовує такий стиль, не намагається досягти своєї мети за рахунок інших, а скоріше, шукає найкращий варіант вирішення конфліктної ситуації. Розбіжність у поглядах розглядається як неминучий результат того, що у розумних людей є свої уявлення про те, що правильно, а що ні.

Емоції можна усунути лише шляхом прямих діалогів з особою, яка має погляд, відмінний від вашого. Глибокий аналіз та вирішення конфлікту можливі, тільки для цього потрібні зрілість та мистецтво спілкування з людьми. Така конструктивність у вирішенні конфлікту (шляхом вирішення проблеми) сприяє створенню атмосфери щирості, настільки необхідної для успіху особистості та компанії загалом.

Таким чином, у складних ситуаціях, де велика кількість підходів і точна інформація є істотними для прийняття вірного рішення, появу конфліктуючих думок необхідно навіть заохочувати та керувати ситуацією, використовуючи стиль вирішення проблеми. Інші стилі також можуть з успіхом обмежувати конфліктні ситуації чи запобігати ним, але вони не призведуть до оптимального вирішення питання, тому що не всі точки зору було вивчено однаково ретельно.

З досліджень відомо, що високоефективні компанії в конфліктних ситуаціях користувалися стилем вирішення проблем більше, ніж малоефективні. У цих високоефективних організаціях керівники відкрито обговорювали свої розбіжності у поглядах, не підкреслюючи цих розбіжностей, але і не роблячи вигляду, що їх зовсім не існує. Вони шукали рішення, поки, нарешті, не знаходили його. Вони також намагалися запобігти конфлікту чи зменшити вірогідність його назрівання, концентруючи реальні повноваження приймати рішення у тих підрозділах на рівнях управлінської ієрархії, де зосереджено най-значущу інформацію про чинники, що впливають на прийняття рішення. Хоча досліджень у цій галузі ще не так багато, низка праць підтверджує ефективність даного підходу до управління конфліктною ситуацією.

Загальні пропозиції щодо вибору певного стилю вирішення конфлікту можна представити у такий спосіб:

  • 1. Визначте проблему в категоріях цілей, а не рішень.
  • 2. Після того, як проблему визначено, окресліть шляхи її вирішення, що прийнятні для обох сторін.
  • 3. Зосередьте увагу на проблемі, а не на особистісних якостях іншої сторони.
  • 4. Створіть атмосферу довіри, збільшивши взаємний вплив та обмін інформацією.
  • 5. Під час спілкування виробіть позитивне ставлення один до одного, виявляючи симпатію та вислуховуючи думку іншої сторони, а також зводячи до мінімуму прояви гніву та погроз.

Наведені нижче дані, розроблені Дж. Скотт, допоможуть розрізняти ситуації, у яких ліпше піти на компроміс, і ситуації, у яких найефективнішим буде співробітництво.

Отже, вибирайте компроміс тоді, коли:

  • проблема відносно проста та ясна;
  • для вирішення конфлікту у вас не так вже й багато часу чи ви хочете вирішити його якнайшвидше;
  • краще було б досягти тимчасової угоди, а потім повернутися до цієї проблеми та знову проаналізувати її приховані причини;
  • проблема та її вирішення не дуже важливі для обох сторін;
  • вам не вдалося домогтися вирішення конфлікту, використовуючи співробітництво, чи вам не вдалося домогтися свого з використанням особистої влади.

Вибирайте співробітництво, коли:

  • предмет суперечки явно складний та вимагає детального обговорення й вироблення компромісного рішення;
  • обидві сторони готові витратити час на з'ясування прихованих потреб та інтересів;
  • для обох сторін власні інтереси дуже важливі й компроміс для них не є прийнятним;
  • сторони доброзичливо ставляться одна до одної, готові до діалогу та з повагою прислуховуються до протилежної точки зору;
  • обидві сторони хочуть домогтися довгострокової, а не тимчасової угоди та не хочуть її відкладати.

Стиль співробітництва можна використовувати, якщо, відстоюючи власні інтереси, ви змушені звертати увагу на потреби та бажання іншої сторони.

Цей стиль вимагає тривалої праці, його можна використовувати, коли:

  • у вас тривалі, міцні та взаємозалежні відносини з іншою стороною;
  • необхідна інтеграція точок зору;
  • слід знайти спільне рішення, якщо колений з підходів до проблеми є важливим та не допускає компромісних рішень.

Стиль конкуренції можна застосовувати, якщо:

  • результат конфлікту є дуже важливим;
  • необхідно прийняти непопулярне рішення;
  • ви володієте достатньою владою й авторитетом, і вам здається очевидним, що пропоноване рішення - найліпше;
  • відчуваєте, що у вас немає іншого вибору, і вам немає що втрачати.

Стиль ухилення реалізується тоді, коли:

  • проблема не є суттєвою для вас у порівнянні з іншими більш важливими завданнями;
  • знаєте, що не можете чи не хочете вирішити питання на свою користь;
  • у вас мало влади для вирішення проблеми бажаним для вас способом;
  • прагнете виграти час, щоб вивчити ситуацію й одержати додаткову інформацію, перш ніж прийняти будь-яке рішення;
  • негайне обговорення проблеми може тільки погіршити ситуацію.

Стиль пристосування може бути використаний у таких ситуаціях:

  • найважливіше завдання - відновлення спокою та стабільності, а не вирішення конфлікту;
  • вважаєте, що ліпше зберегти добрі відносини з іншою стороною, ніж відстоювати власну точку зору;
  • усвідомлюєте, що ви не праві;
  • почуваєте, що у вас є недостатньо влади чи шансів протистояти висунутим вимогам чи бажанням;
  • усвідомлюєте як власну точку зору, так і точку зору інших;
  • маєте можливість побачити проблему очима інших людей;
  • обираєте нові шляхи вирішення конфлікту.

У. Томас і Р. Кілменн розробили тест, названий тестом щодо стилю вирішення конфліктів, який дозволяє кожній людині скласти її оціночну характеристику в балах, що відповідає її реакції на конфліктну ситуацію (додаток). Крім визначення стилю, яким ви як правило керуєтеся, важливо визначити його ефективність, а також порівняти його з результатом, що був би одержаний у разі використання іншого стилю.

Література

  1. Александрова Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути решения. — М., 1993. — С. 14.
  2. Амелин В. Г. Социология конфликта. — М., 1992. — С. 149.
  3. Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт! — Новосибирск, 1989. — 190 с.
  4. Воронов Ю. П. Методы сбора информации в социологических исследованиях. — Иркутск, 1974.
  5. Дарендорф Р. Елементи теорії соціального конфлікту // Соціологічні дослідження. — 1994. — № 5. — С. 144.
  6. Забастовки: отношение населения и взгляд изнутри // Вопросы экономики. — 1990. — № 3. — С. 92-98.
  7. Зайцева О. А, Радугин А А, Радугин К. А и др. Основы менеджмента: Учеб. пособие. — М.: Центр, 1998. — 432 с.
  8. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. — М.: Аспект Прогресс, 1994.
  9. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. — М.: Экономика, 1990.
  10. Козырев Г. И. Введение в конфликтологию: Учеб. пособие. — М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1999. — 176 с.
  11. Конфлікт зі знаком "плюс" //Бізнес. — 1994. — № 3, 4.
  12. Корнелиус X., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. — М.: Стрингер, 1999.
  13. Коротков Э. М. Концепция менеджмента: Учеб. пособие. — М.: Дека, 1998. — 304с.
  14. Кравченко К. А Шахтерские забастовки: проблемы исследования // СОЦИС. — 1995. — № 10.
  15. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 рос. компаний): Практ. пособие. — М.: ИНФРА-М, 1997. — 368с.


27.03.2012

Провідні компанії та навчальні заклади Пропозиції здобуття освіти від провідних навчальних закладів України та закордону. Тільки найкращі вищі навчальні заклади, компанії, освітні курси, школи, агенції.

Щоб отримувати всі публікації
від сайту «Osvita.ua»
у Facebook — натисніть «Подобається»

Osvita.ua

Дякую,
не показуйте мені це!