Osvita.ua Вища освіта Реферати Психологія Психологія: трудова конфліктність. Реферат
Провідні компанії та навчальні заклади Пропозиції здобуття освіти від провідних навчальних закладів України та закордону. Тільки найкращі вищі навчальні заклади, компанії, освітні курси, школи, агенції. З питань розміщення інформації звертайтесь за телефоном (044) 200-28-38.

Психологія: трудова конфліктність. Реферат

Суспільство і колений його член, регіон, держава і колене підприємство несуть величезні економічні та соціальні втрати через трудові конфлікти. Це викликає необхідність у розробці конкретних шляхів подолання та згладжування трудових конфліктів, які неможливо здійснити без ретельного аналізу причин та характеристик даних конфліктів у часовому розрізі

У результаті проведеного дослідження можна зробити такі висновки: Донецька область відноситься до регіонів підвищеного стану конфліктності, найвибухонебезпечніших щодо можливості масового розвитку акцій соціального протесту.

Аналіз деяких найважливіших проблем трудової конфліктності в регіоні дозволив виявити такі особливості в ході протікання конфліктів:

  • страйки проходять як правило на підприємствах та в галузях економічно слабких, в умовах нестабільного економічного становища в регіоні;
  • трудові конфлікти мають галузеві особливості. У наш час доводиться констатувати зміну відношення і до відкритих форм прояву конфліктів, насамперед до страйків.

Якщо раніше переважна більшість опитаних вважала, що страйк - найефективніший засіб впливу в боротьбі за свої права, то нині так вважає значно менше працюючих. При цьому слід зазначити, що переважна більшість опитаних в наш час відзначають, що страйки негативно впливають на економічне становище в країні та на стан трудящих в інших, нестрайкуючих галузях.

Основними причинами конфліктів на підприємствах виступають економічні, пов'язані, насамперед, із затриманням виплати заробітної плати (на цю причину вказало більше половини опитаних), а також погані умови праці, некомпетентність керівників.

Серед причин розвитку конфліктів на регіональному рівні є недосконалість соціального захисту трудящих в умовах розвитку ринку, розірвання господарських зв'язків; невідрегульованість господарських відносин у СНД. У той же час експерти вказують, що трудові колективи багатьох підприємств готові взяти участь у масових формах протесту, особливо на вугільних підприємствах та в металургії.

Це дозволяє констатувати, що на даний момент вугільна промисловість та металургія є найвибухонебезпечнішими за рівнем трудової конфліктності галузями. Таким чином, проведений аналіз свідчить, що найближчим часом у стані трудової конфліктності не відбудеться рішучих змін: рівень її не зменшуватиметься, а у деяких галузях навіть спостерігатиметься її зростання. Усе це викликає необхідність проведення постійних досліджень з розглянутих питань для розробки заходів, що сприяють зниженню та запобіганню трудовій конфліктності.

Необхідно створити певну систему управління трудовими конфліктами та ретельно їх вивчати. Для цього слід здійснювати постійний моніторинг громадської думки з питань конфліктності в Україні, особливо у вибухонебезпечних регіонах, де слід створити спеціальні центри. Ці центри могли би виконувати функції не тільки аналізу, але й прогнозування; розробляти конкретні заходи; виступати посередниками та третейськими арбітрами у конфліктах, що відбуваються; мати банк достовірних статистичних даних з виникаючих конфліктів; проводити спеціальні дослідження. При них можна було б створити школи з навчання сучасним цивілізованим методам вирішення суперечок, культурі введення переговорів і т. ін.

У штаті цих центрів повинні бути юристи, психологи, економісти, соціологи та соціальні педагоги. Фінансування діяльності цих центрів — з бюджету і частково за угодами, укладеними з підприємствами, з платним наданням консультацій, послуг з підготовки кадрів і т. ін. Створення таких центрів має стати першим кроком на шляху переходу до створення системи управління конфліктами у суспільстві.

Пропозиції щодо зниження рівня трудової конфліктності (на основі матеріалів соціологічних досліджень) у країні:

  • поліпшити соціально-економічне становище трудящих;
  • посилити соціальний захист трудящих;
  • розробити законодавчу основу для запобігання та згладжування конфліктів, визначити процедуру примирення;
  • посилити законослухняність і виконання прийнятих законів;
  • продовжити демократизацію всіх процесів у суспільстві;
  • забезпечити створення механізму виконання колдоговорів та угод;
  • прийняти обґрунтовані соціально-економічні програми, підкріплені ресурсами та розрахунками;
  • повернути право законодавчої ініціативи профспілкам. На рівні галузей:
  • посилити соціальний захист трудящих;
  • навчати керівників передовим прийомам та методам сучасного управління виробничими колективами;
  • забезпечити створення механізму виконання колдоговорів та угод.

На рівні регіону:

  • обґрунтовано підходити до укладання регіональних угод;
  • посилити соціальний захист трудящих;
  • зміцнювати особисті контакти з трудящими.

За 1998-2000 p. у Донецькій області НСПП розглядала 94 конфлікти. У 21 випадку вдалося не доводити трудову суперечку (конфлікт) до нескінченних судових позовів та відкритих протистоянь.

На даний момент, як і раніше, найконфліктогенніша ситуація склалася у вугільній промисловості, особливо на шахтах, що видобувають вугілля для підприємств енергетичної галузі. Недостатнє фінансування з боку держави, не відрегульована система взаєморозрахунків з енергетиками не дають можливості вчасно й у повному обсязі фінансувати підготовку нових лав, оновлювати техніку, вчасно сплачувати зарплату. Усі ці проблеми відбиваються і при вирішенні соціальних питань, особливо у маленьких шахтарських містах та селищах Донбасу.

Методичні підходи до вивчення стану трудових конфліктів

У результаті вивчення стану трудової конфліктності необхідно одержати відповіді на такі запитання:

  • 1. Під дією яких причин соціально-трудові відносини на об'єкті аналізу можуть ускладнитися, призвести до колективної трудової суперечки (конфлікту) та крайнього засобу його вирішення - страйку?
  • 2. Які тенденції вже сьогодні вказують на можливість загострення конфлікту з приводу соціально-трудових відносин між власником та найманими працівниками?
  • 3. Що можна та необхідно зробити сьогодні, щоб виробити взаємовигідні для сторін рішення, не доводячи розбіжностей до колективної трудової суперечки (конфлікту)?
  • 4. Інше.

У найзагальнішому вигляді прогнозування можливої колективної трудової суперечки (конфлікту) зводиться до передбачення майбутніх розбіжностей між сторонами соціально-трудових відносин на основі екстраполяції (розширення) на майбутнє тих стабільно негативних тенденцій у відносинах, що мають місце вже сьогодні.

Основою для побудови такої прогнозованої моделі конфліктної ситуації є негативні тенденції в соціально-трудових відносинах, встановлені аналітиками на основі вивчення соціально-економічних показників і соціально-трудових відносин.

В основі прогнозування колективних трудових суперечок (конфліктів) лежить всебічний аналіз стану та динаміки економічних показників. Проте було б помилкою будувати прогноз виникнення колективної трудової суперечки (конфлікту) на негативних тенденціях тільки у певній відповідній сфері економіки. Адже це є соціально-економічне явище, що виникає внаслідок дії низки внутрішніх та зовнішніх для трудового колективу чинників.

При прогнозуванні колективної трудової суперечки (конфлікту) важливо враховувати, крім основних причин, як мінімум три чинники.

По-перше, сучасна конфліктологія розглядає сам трудовий колектив як напружену систему, що характеризується рівновагою стримуючих та активізуючих чинників. Дію як одних, так й інших при прогнозуванні суперечок (конфліктів) враховувати надзвичайно важливо, оскільки це допомагає зрозуміти, чому в одних випадках вплив, здавалося б, незначних чинників призводить до різкого загострення ситуації в колективах, а в інших випадках навіть масштабні чинники не діють, оскільки нейтралізуються впливовішими стримуючими чинниками.

До чинників, що, як правило, стримують виникнення колективних трудових суперечок, конфліктів, страйків, можна віднести:

  • наявність традицій професійної стабільності трудових колективів певних галузей;
  • відносно високий розмір номінальної заробітної плати для працівників певної галузі, певних професій;
  • побоювання втратити робоче місце у випадку зростаючого рівня безробіття чи обмеженого вибору місць роботи;
  • наявність галузевих статутних норм, що регламентують жорстку трудову дисципліну;
  • відокремлений характер роботи;
  • наявність, крім основного, інших джерел заробітку та доходу;
  • обмеження чи заборона права на страйк стосовно певних галузей, визначених законодавством.

До чинників, що додатково можуть сприяти виникненню колективних трудових суперечок (конфліктів), відносяться:

  • досвід колективного відстоювання соціально-трудових прав працівників;
  • ознайомлення з нормативно-правовою базою вирішення колективно-трудових суперечок (конфліктів);
  • активна позиція представницького органу найманих робітників;
  • суспільно-резонансний характер колективних трудових суперечок (конфліктів) окремих професійних груп;
  • наявність позаекономічних каталізаторів конфронтаційних чи страйкових настроїв та ін.

По-друге, у прогнозуванні колективних трудових суперечок (конфліктів) важливо враховувати, у якому соціально-економічному контексті відбувається ускладнення соціально-трудових відносин, оскільки за певних умов може відбуватися стимулювання чи обмеження активності трудового колективу у відстоюванні своїх інтересів та прав.

Таким соціально-економічним контекстом можуть бути закриття та реорганізація збиткових, нерентабельних виробництв; хронічне падіння обсягів виробництва, кризовий стан галузі, об'єднання, підприємства; скоординовані виступи на захист соціальних прав інших підприємств, об'єднань галузей народного господарства; збіг ускладнення соціально-трудових відносин з подіями неекономічного порядку (зокрема, виборчими кампаніями) і т. ін.

До ситуативних чинників впливу, які не можна не враховувати при прогнозуванні колективних трудових суперечок (конфліктів), слід віднести також менш масштабні, але нерідко резонансніші чинники, що можуть значно прискорити конфліктні ситуації та послужити причиною вдавання до крайніх заходів захисту соціальних прав з боку найманих робітників.

Цими чинниками, зокрема, можуть бути: невиконані власником (представником власника) положення угод, договорів, зобов'язань, погоджених графіків погашення заборгованостей по зарплаті, невиконання рішень примирливих органів і т. ін.; ігнорування власником справедливих вимог найманих робітників; кон'юнктурна активність представників сторін; підміна повного вирішення колективної трудової суперечки (конфлікту) частковим задоволенням вимог; використання заробітної плати як засобу тиску та ін.

По-третє, на виникнення колективної трудової суперечки (конфлікту) істотний вплив має інтерпретація трудовим колективом та його представницькими органами ситуації, що склалася в соціально-трудових відносинах даного об'єкта і яка не може не враховуватися при прогнозуванні колективної трудової суперечки (конфлікту).

Отже, щоби передбачити дії трудового колективу, слід враховувати його власну інтерпретацію цієї ситуації і те, як саме він розуміє її загалом. Це є важливим для прогнозу, оскільки узгоджена чи неузгоджена інтерпретація ситуації призводить до узгоджених чи неузгоджених цілей та стратегій дій.

Встановлене Законом України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" сприяння врегулюванню трудових конфліктів на виробничому, галузевому та національному рівнях відповідно визначає рівні аналізу соціально-економічних, соціально-трудових відносин:

  • виробничий;
  • територіальний (у розрізі областей, районів);
  • галузевий;
  • національний.

Виходячи з вимоги оптимальної кількості якісних та кількісних показників і з урахуванням специфічності коленої галузі, виробництва, необхідно аналіз соціально-економічних та соціально-трудових відносин базувати на таких даних:

1. Показники економічного характеру:

  • темпи приросту (зниження) обсягів продукції підприємства, організації;
  • обсяги реалізованої продукції;
  • рентабельність підприємства;
  • вага фонду оплати праці в собівартості продукції;
  • динаміка надходження податків до зведеного бюджету та сума недоїмки.

2. Показники соціально-економічних умов праці:

  • середньооблікова чисельність штатних працівників облікового складу (Чп);
  • середньооблікова чисельність персоналу в еквіваленті повної зайнятості (Чпекв);
  • співвідношення чисельності персоналу, що працює, в еквіваленті повної зайнятості зі середньосписковою чисельністю штатних працівників;
  • середньомісячна заробітна плата одного працівника в еквіваленті повної зайнятості (3/пекв);
  • середньомісячна заробітна плата одного середньоспискового працівника штатного складу (3/п);
  • фактично виплачена заробітна плата у поточному році з розподілом за формами виплат;
  • відношення фактично виплаченої заробітної плати до нарахованої в поточному році (проаналізувати показник у динаміці);
  • заборгованість з виплати заробітної плати за строками утворення;
  • заборгованість з інших соціальних виплат;
  • дотримання мінімального розміру оплати праці;
  • втрати робочого часу (Врч);
  • відношення втрат робочого часу до відпрацьованого.

3. Регуляторні дані про:

  • охоплення трудовими колективами району, області, галузі колективними договорами (Ккд);
  • чисельність працівників, охоплених колективними договорами (Чкдп);
  • витрати коштів на реалізацію гарантій, передбачених колективним договором;
  • контроль над виконанням колективного договору;
  • відповідність колективного договору галузевій угоді, чинному законодавству;
  • зазначення у контракті з керівником умови щодо недопущення заборгованості по заробітній платі;
  • показники руху робочої сили: чисельність прийнятих (Рпр) та звільнених (Рзв) працівників;
  • кількість індивідуальних позовів до суду з питань дотримання законодавства про працю (Кп);
  • дані, що характеризують економічні, фінансові особливості певної галузі, окремого підприємства, їхнього фінансування і т. ін.

Існує також група даних, що не можуть бути вичерпними, тому що вони безпосередньо залежать від специфіки виробництва, фінансування в тій чи іншій галузі народного господарства.

Серед таких даних:

  • дебіторська та кредиторська заборгованість;
  • дотації місцевих бюджетів;
  • ефективність фінансового механізму надання субсидій, субвенцій, дотацій;
  • рівень фінансування бюджетних галузей, установ, організацій та ін.

4. Особливу групу даних для аналізу мають складати офіційні документи (закони України, укази Президента України, постанови та розпорядження Кабінету Міністрів України, нормативно-правові акти щодо конкретної галузі господарства); державні програми; рішення відповідних міністерств та відомств; генеральна, галузеві та регіональні угоди; погоджені сторонами колективної трудової суперечки графіки погашення заборгованості по заробітній платі й інших соціальних виплатах; статути підприємств і т. ін.

5. Наступним етапом методичної обробки зібраних даних та показників є їхня систематизація, додаткові розрахунки, інтерпретація та встановлення причинно-наслідкових зв'язків між динамікою кількісно-якісних показників, інших даних та погіршенням соціально-трудових відносин.

На цьому етапі визначається низка розрахункових показників, що характеризують стан соціально-трудових відносин, а саме:

  • коефіцієнт динаміки термінів заборгованості по заробітній платі одному середньосписковому працівнику штатного складу;
  • коефіцієнт динаміки заборгованості по заробітній платі;
  • коефіцієнт динаміки збільшення заробітної плати;
  • коефіцієнт динаміки використання робочого часу;
  • коефіцієнт динаміки руху робочої сили;
  • коефіцієнт динаміки працівників, що охоплені колективними договорами;
  • коефіцієнт динаміки індивідуальних позовів до суду.

Для подальших розрахунків необхідно враховувати приріст коефіцієнтів, тобто від розрахованого коефіцієнта слід відняти одиницю (чи навпаки, залежно від позитивного або негативного впливу показника).

Далі необхідно кількісно позначити вплив коленого розрахункового показника, а також якісних показників на стан соціально-трудових відносин. Зробити це можна методом експертних оцінок.

Зібрані показники систематизуються у відповідній таблиці, динамічні ряди, що дозволяє проаналізувати динаміку змін, виявити тенденції, закономірності соціально-економічних процесів, а також встановити причинно-наслідкові зв'язки, реальні причини (передумови) та можливі наслідки погіршення стану соціально-трудових відносин на різних рівнях - від виробничого до національного.

На цьому етапі доцільно також диференціювати об'єктивні та суб'єктивні чинники впливу на стан соціально-трудових відносин.

Групу об'єктивних чинників складають причини, що не залежать від суб'єктів соціально-трудових відносин та впливають на останні незалежно від позиції, бажань суб'єкта (бюджетне недофінансування галузі, підприємства; існуючий механізм оподатковування; коливання курсу національної валюти і т. ін.).

Групу суб'єктивних чинників утворюють причини, що цілком залежать від дій (бездіяльності) суб'єктів соціально-трудових відносин (нецільове використання коштів, ухилення від участі у примирливих процедурах, від складання колективного договору, неефективна організація виробництва, безгосподарність, необізнаність з чинним законодавством і т. ін.).

Отримані узагальнюючі матеріали, як вказувалося вище, є базовими для:

  • прогнозування колективних трудових суперечок (конфліктів);
  • вироблення рекомендацій щодо своєчасного врегулювання розбіжностей між сторонами соціально-трудових відносин чи для сприяння вирішенню колективної трудової суперечки (конфлікту).

Прогнозування конфлікту є передумовою його запобігання. Прогноз - це є вказівка з певною імовірністю місця та часу виникнення майбутнього конфлікту, що базується на діагностуванні всіх його елементів, складових частин та змісту.

Щоб спрогнозувати конфлікт, необхідно проаналізувати:

  • сигнали конфлікту, що виражаються у ступені напруженості та появі дискомфорту, частоті їхнього виникнення, потенціалі їх конфліктогенності та імовірності стимуляції ними конфлікту;
  • проблему конфлікту;
  • напрямки розвитку конфлікту;
  • склад учасників конфлікту;
  • інцидент, що сприяє виникненню конфлікту.

Література

  1. Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Психология малой группы: теоретический и практический аспект. — М., 1991. — С. 84.
  2. Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель. — М.: Дело, 1993. — С. 242.
  3. Ложкін Г. В., Повякель Н. I. Практична психологія конфлікту: Навч. посіб. — К.: МАУП, 2000. — 256 с.
  4. Мартынов М. Забастовками проблемы не решить // Газета в газете. — 2001. — 21 липня. — № 28 (119).
  5. Мелибруда Е. Я-ты-мы. Психологические возможности улучшения общения. — М., 1986. — С. 203.
  6. Положення про порядок підготовки та напрямки рекомендацій НСПП центральним чи місцевим органам виконавчої влади, органам місцевого самоврядування// Затв. указом НСПП від 11 квітня 2000 р. № 31.
  7. Положення про порядок підготовки та прийняття рішення Національної служби посередництва та примирення по колективній трудовій суперечці (конфлікту) у випадку звернення сторін колективної трудової суперечки (конфлікту) по сприянню в його вирішенні // Затв. указом НСПП від 5 червня 2000 р. № 42.
  8. Положення про порядок реєстрації Національною службою посередництва та примирення висунутих працівниками вимог та колективних трудових спорів (конфліктів) // Затв. указом НСПП від 6 квітня 2000р. № 29// Інформ. біржа праці України. — 2000. — № 4. — С 34-35.
  9. Праця у Донецькій області за січень-вересень 2000р. // Стат. Бюлетень. — Донецьк: Облстат, 2000. — № 17/255.


27.03.2012

Провідні компанії та навчальні заклади Пропозиції здобуття освіти від провідних навчальних закладів України та закордону. Тільки найкращі вищі навчальні заклади, компанії, освітні курси, школи, агенції.

Щоб отримувати всі публікації
від сайту «Osvita.ua»
у Facebook — натисніть «Подобається»

Osvita.ua

Дякую,
не показуйте мені це!