Osvita.ua Вища освіта Реферати Психологія Театральний колектив та його соціально-психологічний клімат. Реферат
Провідні компанії та навчальні заклади Пропозиції здобуття освіти від провідних навчальних закладів України та закордону. Тільки найкращі вищі навчальні заклади, компанії, освітні курси, школи, агенції. З питань розміщення інформації звертайтесь за телефоном (044) 200-28-38.

Театральний колектив та його соціально-психологічний клімат. Реферат

Проблеми психологічного мікроклімату в колективі завжди були й лишаються предметом пильної уваги фахівців з соціальної психології

Існує чимало праць з питань формування соціально-психологічного клімату виробничих, науково-дослідних, військових, спортивних, студентських тощо колективів, методів його діагностування та оптимізації. Менше щастило мистецьким колективам: вони в цьому аспекті майже не досліджуються. Це можна пояснити, зокрема, "загадковістю" самого творчого процесу. Пропонована стаття присвячена такій малодослідженій проблемі, як оптимізація мікроклімату оперного театру, вдосконалення управління його колективом з позицій практичної психології.

Російський дослідник Б. Ананьєв зазначає: "Масою психологічних парадоксів характерна проблема сценічного хвилювання актора. В театральній психології багато спільних граней з психологією літературної творчості, однак світ театру набагато складніший для психологічного аналізу, аніж світ літератури. Або взяти різні форми образотворчої діяльності, що відображають глибинні джерела людської свідомості. Усі вони мало вивчені психологією".

Справді, спеціальних досліджень, присвячених психологічним особливостям формування, розвитку й оптимізації соціально-психологічного клімату в мистецькому колективі, зокрема й театральному, ще бракує. Хоча свого часу значний вклад у формування теоретичної бази психології мистецтва зробили М. Бруно, Л. Оболенська, В. Бехтерєв, І. Павлов, О. Ухтомський. Надзвичайно цінними є також праці Л. Виготського, Р. Арнхейма, О. Ранга, А. Гройсмана, Г. Вільсона. Окремим проблемам психології мистецтва присвячені й дослідження таких сучасних вчених, як Є. Мелитинський, Т. Чернишова, Є. Лапіна, Ю. Клименко, К. Сельченок, В. Ротенберг, Є. Замятін.

В різні роки вживалися певні організаційні заходи для активізації наукового пошуку в галузі психології мистецтва. Так, 1963 року при Ленінградському відділенні Спілки письменників СРСР було створено Комісію з вивчення взаємозв’язків літератури, мистецтва й науки. 1967 року при Науковій раді з історії світової культури Академії наук СРСР було організовано Комісію комплексного вивчення художньої творчості для координації досліджень у цій сфері та вирішення відповідних теоретичних проблем.

Наприкінці 1970-х років з’являються монографії з проблем мислення (А. Брушлинський, А. Матюшкін). Виконуються дослідження з проблем рефлексії (І. Семенов, С. Степанов) та рефлексивних методів корекції людської поведінки як у звичайному стані свідомості (Ю. Орлов), так і в змінених станах (А. Розсохін, С. Славнов). Водночас підвищується інтерес до методологічних і теоретичних аспектів проблем колективу.

Наше дослідження присвячено такій актуальній проблемі, як оптимізація мікроклімату оперного театру, вдосконалення управління його колективом з позицій практичного психолога.

Театр можна назвати дуже своєрідною країною, у якій всі жителі (актори) – егоїсти. Але, разом з тим, в театрі утворюються соціально-психологічні феномени, характерні й для будь-якого іншого колективу:

  • соціально-психологічний клімат,
  • конфлікти,
  • претензії на лідерство тощо.

Тим часом, дослідження з психології театральної творчості дійшли лише до особистості актора. Соціально-психологічним проблемам колективів не надається належної уваги.

У ХХ столітті театральне мистецтво зазнало серйозних змін. Основу нововведень склали праці К. Станіславського і М. Чехова, в яких, окрім мистецтвознавчих завдань, вирішувалися й певні психологічні проблеми. Так, Ю. Клименко, аналізуючи систему К. Станіславського, дійшов висновку, що великий режисер при її створенні широко використовував праці психологів. Його театр свідомо формував психологічну тканину вистав [4].

Самопочуття людини взагалі, у тому числі й у процесі праці, багато в чому визначається її способом життя, ступенем добробуту, а також рівнем управління. Справа в тому, що багато управлінських рішень, особливо в умовах адміністративно-командної системи, приймаються фактично без врахування психологічних особливостей людини.

Скажімо, в колективі оперного театру склалася певна моральна атмосфера. Вона для більшості акторів дає відчуття задоволення роботою, створює добрий настрій. Та дехто, навпаки, відчуває незадоволеність, дискомфорт. Вплив трудового колективу помітно позначається на формуванні особистості працівників, розвитку здібностей, засвоєнні молодими артистами досвіду корифеїв. Колектив впливає на загальну мотиваційну орієнтацію працівників, формує риси характеру своїх членів (бажання допомагати одне одному, взаємоповагу тощо). Виробнича атмосфера залежить від людських взаємин, спільних позицій та ціннісних орієнтацій членів колективу.

У театрі несприятлива атмосфера виявляється здебільш у тому, що актор потрапляє під потужний пресинг з боку дирекції і колег. Утворюється напруження, яке негативно позначається на нервовій системі людини. А це може призвести до психічних відхилень (найчастіше у формі неврозу). В окремих випадках моральна напруга обумовлює трудову деморалізацію (апатія, порушення трудової дисципліни, прогули тощо).

Формування здорової моральної атмосфери в мистецькому колективі – складний і тривалий процес. Головна його мета – досягнення такого становища, коли праця приносить акторам задоволення, коли вони виконують спільну справу з радістю. Прийти до цього можна лише через вмілу організацію праці, справедливу оцінку і винагородження працівників, сприяння їх професійному зростанню, а також розуміння їх труднощів і проблем.

Значення соціально-психологічного клімату у сфері культури ми розглядаємо з точки зору його впливу як на успішність управлінської діяльності, так і на самопочуття кожного працівника, а також на успішність творчої діяльності колективу в цілому та окремих його членів.

У цьому досить загальному судженні важливим, з огляду на мету нашого дослідження, є твердження про рефлексивний характер опосередкування соціально-психологічних умов, що породжується спільною діяльністю, міжособистісною взаємодією. Усвідомлення особистістю комфортності існування в конкретній групі, колективі пов’язане з явищем соціальної фасилітації та інгібіції, коли присутність інших людей, у першому випадку, сприяє поліпшенню діяльності особистості, а в другому – негативно впливає на неї. На думку Н. Коломінського, фасилітація та інгібіція є тими несвідомими компонентами, що входять до соціально-психологічного клімату [7, c. 90].

Програма соціально-психологічних досліджень у сфері культури передбачає підготовку та узагальнення фактичного матеріалу про соціально-психологічну специфіку організації, наявні резерви, а також вироблення комплексу рекомендацій щодо їх використання у практиці організаційної та управлінської діяльності. На підставі одержаних в нашому експерименті результатів здійснено спробу визначити соціально-психологічні особливості колективу театру.

Отже, соціально-психологічний клімат колективу – це домінуючий у конкретному колективі відносно стійкий психічний настрій, який формується на основі психічного відображення умов життя і діяльності в міжособистісній взаємодії [7, с. 93].

У нашій роботі для вивчення соціально-психологічного клімату були застосовані такі методи: інтерв’ю, бесіда, спостереження, анкетування (модифікована нами анкета Н. Коломінського), соціометрія, тест К. Томаса та модифікований нами опитувальник Р. Шакурова.

Модифікована анкета дала змогу виявити загальні та індивідуальні особливості мікроклімату в колективі. З’ясувалося, що із ступенем задоволеності змістом праці жодних труднощів не виникає. Але якщо випаде можливість підписати контракт із закордонним театром, то вагатися ніхто не стане.

Виявлено, що все ж необхідно звернути увагу на взаємини колег. Прийти до формування оптимальної психолого-моральної атмосфери в колективі можна лише через раціональну організацію праці, справедливу оцінку творчих зусиль та відповідну винагороду артистів.

У рамках соціально-психологічного аналізу системи роботи з людьми особливої уваги вимагає особа керівника та його заступників. Їх діяльність і поведінка безпосередньо впливають на членів колективу театру, сприяють (або ні) реалізації управлінської функції. Адже основна мета управління – вплив на результати праці, формування задоволеності роботою у працівників, розкриття позитивних рис їх особистості.

Виховний аспект управлінської діяльності визначає специфічні професійні вимоги до керівників. Зокрема, вони мають тактовно, з урахуванням можливостей і творчих схильностей кожної особистості, якомога ширше залучати творчих працівників до громадської діяльності. Коли ж цього бракує, то на перший план часто виступають дріб’язкові інтереси, що негативно позначається на моральній атмосфері колективу. Це питання тісно пов’язане з належною поінформованістю працівників про всі аспекти творчого життя театру.

В результаті експериментально-психологічних досліджень було виявлено певні якості особистості, які сприяють успішному засвоєнню творчої професії актора.

Спостереження підтверджують, що мають перевагу такі особливості, як:

  • екстравертованість,
  • комунікабельність,
  • вибуховий темперамент.

Одним із значущих феноменів міжособистісних взаємодій в театрі є конфліктна ситуація і конфлікт. Специфікою конфліктів є їх вплив на кінцевий результат діяльності, адже психологічна напруга (здебільш негативна), яка супроводжує конфлікт і є його наслідком, безпосередньо й опосередковано впливає на психіку тих, хто в ньому бере участь.

Розглянемо дані щодо поведінки фігурантів конфліктних ситуацій. Кількість балів, набраних індивідом за кожною шкалою, дає уяву про вираженість у нього тенденції до прояву певних форм поведінки в конфліктних ситуаціях.

На першому місці – конкуренція (суперництво):

  • наприкінці сезону – 55%;
  • на початку сезону – 48%;
  • перед гастролями – 72%.

Особливостями, що виправдовують цей стиль реагування, є: впевненість у кінцевому позитивному результаті, наявність достатнього авторитету і влади, розвинена конкуренція, де точиться боротьба за провідні ролі, за більшу зайнятість у спектаклях.

На другому місці – уникнення:

  • наприкінці сезону – 20%;
  • на початку сезону – 18%;
  • перед гастролями – 24%.

Особливостями, що диктують необхідність вибору такого стилю поведінки, є недостатність влади, недостатня підтримка керівництва, брак інформації, прогнозування неуспіху, поразки. Дехто хоче виграти час, щоб отримати підтримку інших, аби посісти провідне місце у боротьбі за перші ролі.

На третьому місці – пристосування:

  • наприкінці сезону – 15%;
  • на початку сезону – 12%;
  • перед гастролями – 4%.

Цей спосіб нагадує уникнення, але тут не уникають від вирішення проблеми, а погоджуються з тим, що пропонує інша людина, яка має достатньо підтримку і владу, хоч у поглядах можуть бути розбіжності.

На четвертому місці – компроміс:

  • наприкінці сезону – 10%;
  • на початку сезону – 17%;
  • перед гастролями – не спостерігається.

Згода з керівництвом та провідними солістами, взаємні поступки, сподівання, що "зоряний час" настане незабаром.

На п’ятому місці – співробітництво:

  • наприкінці сезону – не спостерігається;
  • на початку сезону – 5%;
  • перед гастролями – не спостерігається.

Опитування артистів після тестування показало, що на початку сезону люди (після відпусток) мають більшу нервово-психічну урівноваженість, ніж наприкінці його, коли дається взнаки психологічна та вокальна втома.

Значне підвищення відсотка реакції протиборства (суперництва) перед гастролями можна пояснити великою значимістю гастролей з точки зору престижу, соціального статусу і можливістю задовольнити матеріальні потреби (адже відомо, що в цьому аспекті гастролі дуже вигідні).

Отримані дані стають для психолога експертною інформацією щодо наступної психоконсультативної, психотерапевтичної і психокорекційної роботи.

Рівень керівництва колективом театру зумовлюється функціональними відносинами між його членами, які виконують певні громадські та виробничі завдання. Отже, стиль керівництва віддзеркалює не тільки особисті якості керівника, а й загальну атмосферу в колективі.

Діагностування стилю керівництва за методикою Р. Шакурова дало такі результати:

  • на початку сезону – 115 балів;
  • наприкінці сезону – 114 балів;
  • перед гастролями – 102 бали.

Порівняльні особливості вивчення стилю керівництва (за методикою Р. Шакурова)

Як бачимо, в цілому стиль керівництва задовольняє колектив, однак спостерігаються й розбіжності між оцінками досліджуваних. Це може свідчити про наявність осіб, що почувають себе недооціненими, обійденими увагою керівництва.

За допомогою соціометричної процедури ми продіагностували:

  • структуру міжособистісних взаємин за різними параметрами;
  • соціометричний статус кожного члена колективу в різних видах діяльності та життєтворчості;
  • опосередковано, на підставі визначення відповідних індексів, маємо досить повну інформацію про соціально-психологічний клімат в колективі.

Вивчення колективу солістів театру показало, що на задоволеність міжособистісними взаєминами впливає соціометричний статус, пов’язаний з індивідуальними особливостями членів колективу, а також з нормами поведінки, що позитивно оцінюються колективом.

Ми побудували соціометричну матрицю з першого питання. Результати виявились такими: на початку сезону – 50%; наприкінці сезону – 36,1%; перед гастролями – 25%.

Порівняльні особливості соціоматриці (за діловим критерієм)

Другу соціоматрицю було побудовано за другим запитанням, тобто щодо дозвілля. Результати:

  • на початку сезону – 44,4%;
  • наприкінці сезону – 38,88%;
  • перед гастролями – 22,2%.

Ці дані свідчать, що працівники в цілому задоволені своєю роботою. Але не завжди задоволеність працівників взаєминами з колегами є однозначним показником сприятливого соціально-психологічного клімату. Йдеться про поєднання задоволеності з позитивною налаштованістю на діяльність. Адже "відносини між працівниками всередині колективу складаються з широкого кола питань, насамперед, з приводу і процесу діяльності, її результатів і умов".

Коефіцієнт взаємності може відображати різний характер відносин в театрі. Він може бути показником згуртованості колективу і навпаки. Перед гастролями, наприклад, солісти висувають одне одному дуже високі вимоги, тому коефіцієнт взаємності виявляється нижчим, аніж наприкінці та на початку сезону.

В колективі театру більшість працівників задоволена взаєминами з колегами. Враховуючи дані про задоволеність міжособистісними стосунками та іншими показниками, можна зробити висновок, що тут психологічний клімат сприятливий, а вивчення особливостей тих, хто незадоволений взаєминами, показало, що це переважно люди з дуже великою самооцінкою, не схильні до спілкування. Спостереження за поведінкою акторів показали, що для їхніх взаємин характерні тільки зовнішня доброзичливість, щирого спілкування немає.

Колектив театру за природою своєю складний: тут часто виникають міжособистісні суперечки, які призводять до конфліктів, коли зачіпають соціальний статус актора, його інтереси, престиж, гідність тощо. Такі суперечки викликають певні емоції – образу, гнів, зневагу, обурення. Ці емоції виводять людину з рівноваги, породжують протистояння. Кожний необережний крок колеги помічається і обговорюється в кулуарах (дуже рідко позитивно).

Аналіз одержаних даних свідчить, що високий рейтинг керівника театру обумовлюється його компетентністю, яку актори розуміють як високий рівень роботи з урахуванням специфіки управління театром.

Слід зазначити, що робота керівників театру досі не аналізувалася в соціальній психології, тому дослідження стилю їх роботи у визначеному нами ракурсі має певний інноваційний характер.

Формування сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі театру, вдосконалення стилю керівництва і особистості керівника, врахування психофізіологічних та соціально-психологічних факторів процесу управління – все це має сприяти підвищенню ефективності творчої праці.

На основі емпіричного дослідження нами розроблено та випробувано модель діяльності психолога в організації сфери культури з оптимізації соціально-психологічного клімату колективу.

Модель діяльності психолога в організації сфери культури з оптимізації соціально-психологічного клімату колективу

Консультативна робота психолога з оптимізації соціально-психологічного клімату

Гармонізація ділових та особистісних стосунків

Психопрофілактична робота з окремими  співробітниками

Діяльність психолога з попередження та розв'язання конфліктів

 

 

 

 

 

Діагностування соціально-психологічного клімату

 

Модель має такі складові:

  • діагностування соціально-психологічного клімату як інформаційна база для діяльності психолога з його оптимізації;
  • консультативна робота з керівником і співробітниками театру щодо врахування психологічних особливостей артистів у процесі розподілу ролей, режисури вистав тощо;
  • гармонізація ділових і особистісних стосунків на основі даних соціометричного дослідження тощо;
  • психопрофілактична та психокорекційна робота психолога з окремими співробітниками (тренінги, психотерапевтичні бесіди тощо);
  • діяльність із запобігання та розв’язання конфліктів.

Керівники такого складного колективу, як театральний, у роботі з людьми, де кожен якщо не геній, то високий талант, мають володіти глибокими знаннями з психології творчості та психології управління. Адже на функціонуванні театрального колективу неодмінно позначаються складні міжособистісні стосунки. А, попри все, тут має панувати сприятливий для розкриття здібностей кожної особистості соціально-психологічний клімат.

На жаль, необхідних знань з психології керівники театральних колективів, як правило, не мають. Вони працюють, використовуючи лише життєвий і професійний досвід та інтуїцію. І нічого дивного в цьому немає. Як ми вже зазначали, соціально-психологічні проблеми життя театру, особливості управління ним ще не знайшли наукового осмислення. Зацікавлені фахівці можуть скористатися хіба що працями К. Станіславського, присвяченими характеристиці професійно-психологічних особливостей діяльності актора.

Керівник сфери культури, який прагне до встановлення у своєму колективі здорового соціально-психологічного клімату, має виходити з того, що:

  • поліпшення матеріальної бази є соціально-психологічним питанням, успішність його вирішення впливає на мікроклімат у колективі;
  • дбаючи про поліпшення умов праці і побуту кожного співробітника, керівник не тільки реалізує гуманістичний підхід до нього, але й створює передумови сприятливого морально-психологічного клімату, що позитивно впливає на досягнення мети;
  • невтручання в сімейне життя співробітників, але врахування його особливостей та застосування етично прийнятних засобів для його поліпшення - одна з важливих турбот керівника, адже це впливає на психічний стан людини та її ставлення до інших людей, а відтак і на психологічну атмосферу в колективі.

Висновки. Соціально-психологічний клімат колективу є продуктом всієї системи соціальних відносин у суспільстві, тенденцій сучасного науково-технічного прогресу і специфічного мікро-середовища того чи іншого колективу. Глибокі соціальні і соціально-психологічні корені психологічного клімату будь-якого колективу зачаєні в багатогранній життєдіяльності суспільства – це істотна передумова розвитку духовної атмосфери. Водночас соціально-психологічний клімат не є простим наслідком соціального чи науково-технічного прогресу. Він формується за власними, ще не зовсім дослідженими законами.

Це пояснюється кількома обставинами, зокрема: соціально-психологічний клімат колективу в усіх його формах має досить складний, багаторазово опосередкований, в тому числі й структурою внутрішньо-колективних відносин, характер; соціальний і науково-технічний прогрес дають досить суперечливі за своїм характером соціально-психологічні наслідки.

Останнє обумовлюється, зокрема, зростанням складності, темпу та ритму та, відповідно, і психологічної напруги праці.

У своєму дослідженні ми проаналізували ступінь розроблення проблеми психологічної теорії на практиці. В результаті дійшли таких висновків:

1. Міжособистісні стосунки в колективі сфери культури є надто важливими як для керівників, так і для співробітників. Вони визначально позначаються на формуванні мікроклімату в колективі. Провідними чинниками, які впливають на соціально-психологічний клімат в колективі театру, є особливості творчого процесу, специфічні особливості самооцінки та рівня домагань артистів, аспектна структура міжособистісної взаємодії: керівник – артист, артист – артист, артист – глядачі.

2. Нами були визначені психологічні особливості діяльності психолога та методи діагностування взаємин в колективі: бесіда, спостереження, анкетування, соціометрія, тестування. Методики спрямовувалися на виявлення того, в силу яких чинників складаються взаємовідносини працівників театру. Це допомогло з’ясувати психологічні особливості взаємостосунків, від чого залежить психокорекція.

3. Аналіз та узагальнення емпіричних даних включали в себе комплексне поєднання висновків, зроблених на всіх етапах підготовки та проведення діагностики соціально-психологічного клімату колективу оперного театру.

Серед змін, які відбулися останнім часом, помічається підвищення взаєморозуміння. На думку більшості опитаних, ефективність праці знижують такі фактори: несумлінність колег – 28%; брак моральної підтримки з боку колег – 32%.

Серед показників, що характеризують задоволеність солістів різними сторонами діяльності, респонденти називають:

  • організацію праці – 14%;
  • стиль керівництва – 12%;
  • ставлення колег до роботи – 16%;
  • стосунки з колегами – 13%;
  • задоволеність виконаною роботою – 30%;
  • стосунки з керівниками – 15%.

Найбільше невдоволення викликають: побутові умови праці; розмір заробітної платні.

Основна причина конфліктів – особливості кожного з колег, часто завищена (або, навпаки, знижена) самооцінка власних можливостей. Конфлікти виникають також через незадовільну організацію праці.

Діагностування соціально-психологічного клімату театру показало, що в цілому він має позитивні риси, а саме: співробітники задоволені змістом праці; задоволені стилем керівництва з боку директора, головного режисера, головного диригента, насиченістю репертуару, достатньою кількістю вистав.

Водночас дослідження дозволило виявити деякі проблеми соціально-психологічного характеру. Це насамперед: незадоволеність артистів характером міжособистісних взаємин (заздрість, взаємо-нерозуміння, прояви негуманного ставлення деяких співробітників до колег); певна незадоволеність умовами праці (недостатня кількість приміщень для гримування, незадовільний гігієнічний стан сцени в антрактах, низький рівень заробітної платні у порівняні з естрадними співаками тощо).

Ці недоліки обумовили відповідну спрямованість діяльності психолога з оптимізації соціально-психологічного клімату театру.

Оптимізація роботи театру потребує вдосконалення керівництва у всіх ланках у напрямі його гуманізації та демократизації. Одним з істотних важелів підвищення професійної культури управління театром є забезпечення високого рівня психологічної компетентності керівництва колективу. Керівник театру повинен уміло використовувати психологічні резерви, закладені в його особистості, та свої посадово-управлінські функції.

Література

1. Ананьев Б. Г. Задачи психологии искусства. – Ленинград, 1982.

2. Вильсон Г. Психология артистической деятельности. Таланты и поклонники. – Москва, 2001.

3. Гройсман А. Л. Основы психологии художественного творчества. – Москва, 2003.

4. Клименко Ю. Г. Театр как практическая психология. Альманах. – Москва, 1994.

5. Коломинский Н. Л. Этика служебных отношений руководителя с подчиненными. Метод. разработка диспута. – Киев, 1986.

6. Коломінський Н. Л. Проблеми оптимізації соціально-психологічного клімату в педагогічному колективі. – Київ, 1999.

7. Коломінський Н. Л. Психологія менеджменту в освіті. Соціально-психологічний аспект. – Київ, 2000.

8. Орбан-Лембрик Л. Э. Социальная психология. Киев, 2003.

9. Психология художественного творчества. Хрестоматия. / Сост. Сельченок К. В. – Минск, 2003.

10. www. politik. org. ua


29.02.2012

Провідні компанії та навчальні заклади Пропозиції здобуття освіти від провідних навчальних закладів України та закордону. Тільки найкращі вищі навчальні заклади, компанії, освітні курси, школи, агенції.

Щоб отримувати всі публікації
від сайту «Osvita.ua»
у Facebook — натисніть «Подобається»

Osvita.ua

Дякую,
не показуйте мені це!