Osvita.ua Вища освіта Реферати Менеджмент Дисципліна: управління, порушення та вплив. Реферат
Провідні компанії та навчальні заклади Пропозиції здобуття освіти від провідних навчальних закладів України та закордону. Тільки найкращі вищі навчальні заклади, компанії, освітні курси, школи, агенції. З питань розміщення інформації звертайтесь за телефоном (044) 200-28-38.

Дисципліна: управління, порушення та вплив. Реферат

Управління дисципліною. Типові дисциплінарні порушення. Дисциплінарний вплив

Чому покликана служити дисципліна? Діючи "від протилежного", почнемо з огляду загальних завдань, що постають перед системою правил і обмежень. Ці завдання можна визначити як допомога в досягненні цілей:

  • організації;
  • клієнтів;
  • працівників;
  • громадськості й оточення;
  • майбутнього розвитку.

Деякі з наведених пунктів можуть здатися ніяк не пов'язаними зі звичайним колом дисциплінарних питань, тому слід розглянути кожний з них дещо докладніше.

Організація — може включати такі поняття, як відвідування, норми виробітку, стабільність, рентабельність, суспільний імідж, зв'язки з громадськістю тощо.

Клієнт —обслуговування, ціни, якість, доставка, вартість, презентація тощо.

Працівники — безпека, гігієна, здоров'я, охорона, зарплата тощо.

Громадськість — безпека (навколишнє середовище), соціальна відповідальність, імідж компанії.

Майбутній розвиток — дослідницька робота, довготермінові зобов'язання, використання творчих здібностей співробітників тощо.

Ось деякі з тих пунктів, які можна взяти до уваги при розробці дисциплінарного збірника окремої організації. Це не означає, що повинні існувати визначене правило або кілька правил для кожного з перелічених аспектів, однак варто взяти до уваги вплив правил поведінки на дані пункти.

Це загальний погляд на те, чому покликана служити дисципліна. Підхід повинен бути простим. З'ясувалося, що найбільшого результату можна домогтися тоді, коли працівнику допомагають зрозуміти загальні цілі і коли він знає, що успіх у досягненні даних цілей позначиться на його безпеці і процвітанні в майбутньому. Саме з цього і складаються завдання ефективного управління "освіченими" працівниками.

Для того щоб бути ефективним, дисциплінарний збірник (чи закон) повинен виглядати справедливим, обґрунтованим, логічним і зрозумілим, а також прийнятним для більшості. Для досягнення цього стандарту люди повинні з'ясувати відповіді на всі "чому "і "що ", для того щоб починати правильні дії.

Звичайно, існують визначені мінімальні вимоги, що повинні бути включені в контракти для відповідності таким законодавчим документам, як "Закон про охорону здоров'я і безпеки на виробництві", "Закон про зайнятість" тощо. Правила й обмеження, що діють у кожній компанії, розроблені з урахуванням і специфіки галузі, виробництва і навколишнього середовища. Усі ці правила можна розподілити на такі групи:

  • захист і забезпечення безпеки окремої людини, компанії і її ресурсів, продукції, клієнтів і акціонерів;
  • створення чи регулювання правил поведінки для установки параметрів, у рамках яких люди можуть діяти, не зазіхаючи на інтереси й умови один одного;
  • визначення загальних мінімальних стандартів, що забезпечують добробут компанії і її працівників;
  • запобігання неефективності роботи чи збитків;
  • створення для компанії іміджу однієї з кращих у галузі.

Для досягнення всього перерахованого вище немає потреби і у виданні величезної кількості правил; однак необхідно, щоб кожен розумів цілі, що постають перед ним. Це означає, що гарне спілкування, постійне навчання і прийнятні взаємини на всіх рівнях є передумовами міцної дисципліни було виявлено, що законодавчі документи, не підкріплені зобов'язаннями, не є ключем до гарної поведінки, а працівники, об'єднані спільними цілями, часто домагаються успіху. Однак перш за все необхідно визначити, які саме цілі кожен перед собою ставить.

Дисципліна є виробнича і трудова. Виділяють також статичні та допоміжні аспекти дисципліни.

Глава X Кодексу законів про працю повністю присвячена трудовій дисципліні.

Так у статті 139 вказані обов'язки працівників.

Працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, дотримуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

У статті 140 висвітлено забезпечення трудової дисципліни.

Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної праці, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю [104, с. 67].

У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в разі необхідності заходи дисциплінарного і громадського впливу.

У статті 141 йдеться про обов'язки власника або уповноваженого ним органу.

Власник або уповноважений ним орган повинен правильно організовувати працю, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержуватися законодавства про працю, правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їхньої праці та добробуту.

Стаття 142 містить правила внутрішнього трудового розпорядку, статути і положення про дисципліну.

Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі типових правил.

У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну.

У статті 145 мова йде про переваги і пільги для працівників, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обв'язки.

Працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов'язки, надаються в першу чергу переваги та пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування (путівки до санаторіїв та будинків відпочинку, поліпшення житлових умов і т. ін.). Таким працівникам надається також перевага при просуванні по роботі [104, с. 68].

Причини порушення дисципліни

Зазвичай, виділяють два типи порушення дисципліни: визнані і "нав'язані".

Необхідно визначити, що "покарання" слідує за порушенням дисципліни обох типів. За непокору правилам або закону людину можуть оштрафувати, засудити або застосувати до неї інші міри покарання.

За порушення прийнятих правил поведінки працівника можна ізолювати або оголосити йому бойкот, виключивши будь-які форми співробітництва з ним, крім найнеобхідніших. Такі дії можуть виглядати "справедливими" з чийогось погляду, але не завжди бути адекватними.

Імовірно, найчастіше порушення закону відбуваються через недотримання правил дорожнього руху. Людина, оштрафована за перевищення швидкості, може не вважатися винною у колі своїх колег — у дійсності він чи вона може викликати співчуття, чи навіть виступати в ролі героя.

З іншого боку, штрейкбрехер, донощик чи людина з поганими манерами, незважаючи на те, що "провина" її не є якоюсь визначною, може виявитися під таким тиском з боку своїх колег, що буде змушена залишити організацію.

Бувають випадки, коли між двома названими типами порушення дисципліни можна поставити знак рівності. У таких випадках людина визнається "винною" як за законом, так і на думку своїх колег.

Коли визнані і "нав'язані" типи порушення дисципліни приймаються більшістю, правило чи закон вважається обґрунтованим. Тому для того, щоб бути прийнятним, правило повинно схвалюватися більшістю. В іншому випадку його, імовірніше всього, будуть завжди порушувати. Якщо правило вважається необґрунтованим, це не означає, що воно насправді таке; найчастіше його просто не зрозуміли і вважають заборонним.

Наприклад, заборона на паління в приміщеннях нафтопереробного заводу схвалена, зрозуміла і підтримується всіма працівниками. Однак для ливарного цеху така сама заборона може вважатися необґрунтованою. Певно, існує визначена причина даної заборони, але доти, поки усі не зрозуміють, чому цього не можна робити, найімовірніше цю заборону будуть ігнорувати, і вона може стати предметом трудового конфлікту [88, с. 202].

А от приклад діючого правила, що вважається заборонним при використанні шліфувального верстата. Молодому стажисту було заборонено використовувати шліфувальний верстат для обробки мідних і латунних пластин. Йому не пояснили, чому цього не слід робити, і він, знайшовши, що за допомогою верстата можна значно прискорити роботу, зрозумів заборону як примху наставника.

Як тільки наставник відволікався, стажист використовував шліфувальний верстат для обробки міді та латуні. Незабаром після того, як він закінчив роботу, слюсар захотів заточити велике швидкісне свердло за допомогою цього самого шліфувального верстата. У лічені секунди свердло заїло в забрудненій поверхні шліфувального круга, і воно розлетілося на шматки.

Результатом стала втрата ока. Ніяке покарання не зможе повернути око чи збільшити каяття стажиста. А винуватець повторював: "Якби він пояснив мені, чому цього не можна було робити!".

Навіть, якщо правило очевидне, його необхідно роз'яснити; якщо ж воно хоч трішки заплутане, роз'яснення обов'язкові.

В ідеалі, дисциплінарні правила повинні бути зрозумілими. Деякі скажуть, що якщо правило обґрунтоване і зрозуміле усім, без нього взагалі можна обійтися. Однак правила звичайно "пишуться" для меншості, і визначені рамки поведінки необхідні, навіть якщо вони служать тільки для установки стандартів і дотримання порядку. У самому крайньому випадку повинен існувати набір обґрунтованих правил.

Правило ефективної дисципліни можна виразити так: зробіть дисциплінарні вимоги об'єктивними, обґрунтованими і зрозумілими й залучайте всіх зацікавлених осіб у структуру дисципліни та її підтримку. Нарешті, уникайте речей, що напевно виявляться неприйнятними і неефективними.

Причин порушення дисципліни багато, і кожна по-своєму специфічна. Однак вивчення більшості порушень показало, що їхні причини можна розділити на три основні категорії:

  • заради наживи — 20% порушень (сюди входять всі аспекти поняття "нажива");
  • розчарування (у роботі, керівництві, системі тощо) — 75%;
  • різні —5%.

В обстежених організаціях було з'ясовано, що щороку до 4% персоналу беруть участь в акціях, які можна назвати "порушеннями дисципліни". Оскільки 75% усіх випадків викликані так званим "розчаруванням", тому було проведено глибоке дослідження з метою з'ясування причин, що до нього призводять.

У більшості випадків структура була зрозумілою: усе починалося з виникнення "нерозуміння", що приводило до негативних побічних ефектів. Виглядає це приблизно в такий спосіб:

  • нерозуміння, за яким слідує: проста проблема чи скарга, що призводить (за умови її не розгляду) до появи почуття образи;
  • яскраво виражене невдоволення, що призводить (за умови не розгляду його причин) до агресії чи регресії (занепаду моральних і фізичних сил);
  • незадоволеність, що призводить (за умови не розгляду її причин) до депресії;
  • нерозгляду його причин) до агресії чи регресії (занепаду моральних і фізичних сил);
  • незадоволеність, що призводить (за умови нерозгляду її причин) до депресії;
  • розчарування і нав'язлива ідея, комплекс, що призводять (за умови нерозгляду їхніх причин) до апатії.

Дослідження показало, що більшість людей, що мають якісь проблеми, не обговорювали їх зі своїм начальством і часто, порадившись з колегами, одержували неадекватні відповіді. Якщо проблема ставала настільки серйозною, що обговорити її з керівником було просто необхідно, реакція була досить різноманітною.

Запитання: "Чи можу я зайняти хвилину вашого часу?"

Відповіді: "Прямо зараз? Я дуже зайнятий"; "Зверніться до нормувальників, це їхня проблема"; "З цим — у відділ кадрів"; "Це не ваша проблема ".

Такі й подібні відповіді призводять до появи у працівника почуття образи через те, що на його проблему ніхто не звертає уваги. Вони ж можуть служити ознакою надмірної завантаженості начальства чи його безвідповідальності.

Завжди варто пам'ятати про те, що для людини її "маленька" скарга — справа першочергової важливості, і що розглянути її потрібно якомога швидше. Часто гострота проблеми знімається, якщо працівника просто вислухати, невирішені ж проблеми призведуть до кадрової плинності і порушень дисципліни.

Менеджери нижчого рівня часто скаржаться на те, що їхні повноваження практично зведені до нуля. Так буває в тих випадках, коли такі керівники самі позбавляють себе повноважень, переводячи вирішення "своїх" завдань на вище керівництво чи вузьких фахівців.

Тут важливо дотримуватися розробленої процедури визначення відповідальності. Усі проблеми повинні спочатку виноситися на розгляд безпосереднього начальника і, якщо на даному рівні їх вирішити не можна, потім уже передаватися "вище".


04.02.2011

Провідні компанії та навчальні заклади Пропозиції здобуття освіти від провідних навчальних закладів України та закордону. Тільки найкращі вищі навчальні заклади, компанії, освітні курси, школи, агенції.

Щоб отримувати всі публікації
від сайту «Osvita.ua»
у Facebook — натисніть «Подобається»

Osvita.ua

Дякую,
не показуйте мені це!