Osvita.ua Вища освіта Реферати Менеджмент Аналіз мотивації за результатами діяльності в регіоні. Реферат
Провідні компанії та навчальні заклади Пропозиції здобуття освіти від провідних навчальних закладів України та закордону. Тільки найкращі вищі навчальні заклади, компанії, освітні курси, школи, агенції. З питань розміщення інформації звертайтесь за телефоном (044) 200-28-38.

Аналіз мотивації за результатами діяльності в регіоні. Реферат

У рефераті наведено аналіз взаємозв’язку мотивації та результативності діяльності персоналу в регіоні

Мотиви відіграють важливу роль у трудовій діяльності людини. Без них трудова діяльність взагалі не може здійснюватися доцільно. Але мотиви бувають різні і можуть впливати з різною силою, викликаючи спрямовану чи ненаправлену активність людини.

Методи мотивації умовно підрозділяються на економічні і неекономічні; останні, у свою чергу, поділяються на організаційні і моральні. Однак на практиці усі вони тісно взаємозалежні, взаємообумовлені і найчастіше плавно переходять один в інший. Часом методи мотивації навіть важко розділити, оскільки, наприклад, грошова винагорода не тільки дозволяє придбати визначені блага, але і приносить популярність, повагу, пошану.

Економічні методи мотивації ґрунтуються на тім, що в результаті їхнього застосування працівники одержують визначені вигоди, що підвищують їхній матеріальний добробут. Такі вигоди можуть бути прямими, наприклад у виді деякої суми грошей, чи непрямими, полегшуючи одержання прямих (наприклад, додатковий вільний час, щоб підпрацьовувать в іншім місці).

Основною формою прямої економічної мотивації є заробітна плата за виконання основної роботи. Звичайно вона залежить від займаної посади, кваліфікації, стажу роботи, кількості і якості затрачуваної праці [1].

Використання тих чи інших форм і систем заробітної плати в основному залежить від сфери діяльності працівників, характеру трудових і технологічних процесів, задач стимулювання і т. п.

Погодинна форма заробітної плати застосовується у відношенні керівників, фахівців, службовців, а також робітників, результати діяльності яких або не піддаються точному обліку і виміру, або не вимагають його зовсім, наприклад, наладчиків устаткування. У залежності від способу нарахування вона буває погодинною, поденною і помісячною.

Мотивуючими елементами при погодинній оплаті праці є її розмір і наявність у необхідних випадках премій. Для ефективного її застосування потрібно дотримувати певні умови, зокрема вести точний облік фактично відпрацьованого часу; використовувати обґрунтовані норми і нормативи, що регламентують обсяг вироблення, чисельність персоналу, виробничі завдання і т. п.; правильно розподіляти роботу між виконавцями з урахуванням їх кваліфікації, досвіду і професії.

Крім основної заробітної плати існує і додаткова, що нараховується за професіоналізм, кваліфікацію, ділові навички у формі різних доплат, звичайно компенсаційного характеру.

Іноді заробітна плата буває неявною, тобто у виді різних пільг, що на практиці значно збільшують доходи суб'єкта.

Рівень оплати праці відбиває формальну оцінку трудового внеску працівників у кінцеві результати, їхньої ретельності, професіоналізму і кваліфікації, тому він повинний зростати разом з ними. Однак більш діючим стимулюючим засобом він стає при доповненні його іншою важливою формою економічної мотивації — системою преміювання.

Передумовами успішного преміювання можна вважати: правильний вибір системи показників, що виходять з конкретних задач, що стоять перед фірмою; диференціацію показників у залежності від ролі і характеру підрозділів, рівня посад; орієнтацію показників преміювання на реальний внесок у кінцеві результати, ефективність і якість роботи, облік загальнофірмових досягнень; конкретність, зрозумілість, гнучкість, справедливість критеріїв оцінки досягнень.

Критерії і нормативи, по яких здійснюється преміювання, необхідно регулярно переглядати з урахуванням зміни умов діяльності фірми, її цілей, економічного становища і т. п.

Грошові виплати у формі заробітної плати і премій, використовувані як важелі стимулювання, у залежності від конкретної ситуації можуть бути пропорційними і непропорційними досягнутим результатам. В останньому випадку мова йде про виплати, які акцентують і нівелюють; при акцентуванні вони збільшуються швидше в порівнянні з результатом, а при нівелюванні — повільніше. На практиці можна використовувати різні їхні комбінації.

Так, в умовах негативного стимулювання акцентуються відстаючі і нівелюються передовики, щоб підтягти перших до необхідного рівня. При цьому передовики мало зацікавлені в підвищенні продуктивності праці. Найчастіше така система може включати і штрафи. В основі позитивного стимулювання лежать премії за більш високі результати і байдуже відношення до низьких, що спонукує передовиків у ще більшої ступені "вириватися" вперед у порівнянні з іншими.

У цілому система грошових виплат повинна забезпечувати більшості працівників бажаний рівень доходу за умови сумлінного відношення до роботи і виконання своїх обов'язків. Задоволеність матеріальною винагородою, його справедливим рівнем стимулює ініціативність людей, формує прихильність організації, залучає нових працівників [2].

Крім премій і заробітної плати існує ще один вид грошових винагород, що має визначений мотиваційний ефект, — участь у прибутках. Насамперед це відноситься до додаткового прибутку, до 75% якого можуть одержувати співробітники. Здійснюють такі виплати звичайно щомісяця, щоб люди наочно бачили їхній зв'язок з результатами своєї роботи. Для керівників же регулярно практикуються бонуси — великі одноразові виплати з прибутку один-два разу в рік.

Критерії проектування систем стимулювання і розподілу прибутку. В основі добре спроектованих і розроблених систем прямого фінансового заохочення і розподілу вигод, як правило, лежать наступні основні принципи:

  • комунікація, співробітництво і згода між працівниками й адміністрацією відносно загальних принципів системи;
  • опора на обґрунтовану систему оцінки робіт;
  • продумані, обґрунтовані і прийнятні критерії виміру й оцінки; розумні" нормативи;
  • чіткий зв'язок заохочення з результативністю;
  • вимір і винагорода всіх робіт і обов'язків;
  • простота;
  • упор на якість;
  • узгодження винагороди і результативності в часі;
  • створення атмосфери співробітництва в більшої ступені, чим конкуренції;
  • винагорода у виді стимулювання, а не за прийнятні рівні результативності;
  • діюча й економічна стратегія залучення працівників у висування ідей щодо підвищення продуктивності праці;
  • контроль за нормативами;
  • наявність механізму для перегляду нормативів;
  • гарантовані годинні ставки чи рівень заробітної плати;
  • стимулювання допоміжних робітників;
  • "гарантія" роботи;
  • прогнози обсягу робіт.

Заклопотаність у зв'язку зі зниженням продуктивності праці, наслідку інфляції, загальні проблеми підтримки продуктивності і посилення конкуренції на світовому ринку — усе це спонукало багатьох менеджерів вишукувати і випробувати різні методи підвищення продуктивності праці.

Наприклад, виникає зацікавленість у застосуванні систем колективного розподілу прибутку, обумовленого підвищенням продуктивності праці, так само як і більш традиційних систем стимулювання.

У сполученні з зусиллями в області автоматизації, партісипативного рішення проблем і якості трудового життя розподіл прибутку обіцяє великі вигоди в плані підвищення продуктивності праці, більш продуктивного використання матеріалів, енергії і капіталу.

Будучи ефективно інтегрованим з загальною системою довгострокового планування продуктивності, він може істотно впливати на продуктивність праці і прибутковість [2].

Література

1. Віханський О. С., Наумов А. И. Практикум за курсом "Менеджмент". — М.: ТРІАДА, 1999. — 307 с.

2. Дмитренко Г. А., Шарапатова Е. А., Максименко Т. М. Мотивація й оцінка персоналу. Учбов. посібник. — К.: МАУП, 2002. — 275 с.


02.02.2011

Провідні компанії та навчальні заклади Пропозиції здобуття освіти від провідних навчальних закладів України та закордону. Тільки найкращі вищі навчальні заклади, компанії, освітні курси, школи, агенції.

Щоб отримувати всі публікації
від сайту «Osvita.ua»
у Facebook — натисніть «Подобається»

Osvita.ua

Дякую,
не показуйте мені це!