Osvita.ua Вища освіта Реферати Менеджмент Професійна діяльність керівних кадрів. Реферат
Провідні компанії та навчальні заклади Пропозиції здобуття освіти від провідних навчальних закладів України та закордону. Тільки найкращі вищі навчальні заклади, компанії, освітні курси, школи, агенції. З питань розміщення інформації звертайтесь за телефоном (044) 200-28-38.

Професійна діяльність керівних кадрів. Реферат

У рефераті подано відомості про сучасний стан менеджменту професійної діяльності керівних кадрів

В умовах становлення та розвитку в Україні ринкової економіки дедалі більшого значення для педагогічної науки набуває проблема професійного самовизначення, особливо - його особистісний аспект. Це зумовлене суттєвими загальними тенденціями демократизації та гуманізації вітчизняного суспільства, змінами, що відбуваються в освітній системі України.

Аналіз теоретичних джерел дозволяє виокремити основні тенденції розвитку теорії соціально-професійного становлення особистості. Першій тенденції притаманні пріоритети особистості в процесі її професійного становлення і перевагою в першу чергу гуманістичних, індивідуалізуючих чинників світогляду; другій - пріоритет інтересів суспільства, посилення ролі чинників, що впливають на особистість "із-зовні", намагання нівелювати нею відповідно до певних вимог.

Оскільки обидва загальні підходи мають екстремальний характер, деякі дослідники дотримуються третьої тенденції - намагаються інтегрувати попередні дві, що викликає до життя настанову на розвиток індивідуальності з урахуванням інтересів суспільства, здійснення соціальними інституціями певного впливу на процес професійного самовизначення (1).

Власне професійне самовизначення можна визначити як багатомірний та багатоступеневий процес.

Відповідно до зазначених вище тенденцій розвитку теорій соціально-професійного становлення особистості, професійне самовизначення можна розглядати як:

  • виконання серії завдань, що їх ставить суспільство перед особистістю;
  • процес поетапного прийняття рішень, шляхом яких особистість формує баланс між власними можливостями та об'єктивними вимогами системи розподілу праці, що склалися в суспільстві;
  • процес формування індивідуального стилю життя, невід'ємною складовою якого є професійна діяльність (1).

З позицій останнього підходу професійне самовизначення особистості можна трактувати як "Я"-концепцію індивіда, яка відображає його розуміння, переживання та наміри, предметні дії у навчальній або трудовій діяльності в конкретних соціально-економічних умовах. При цьому головна мета професійного самовизначення полягає в поступовому формуванні готовності індивіда до усвідомленої та самостійної побудови, коригування та реалізації перспектив власного професійного розвитку, знаходження особистісно значущого сенсу в конкретній професійній діяльності (2).

Структурні елементи особистості, що виступають як найближчі передумови професійного самовизначення, розрізняються як в плані їх ґенези, так і за характером своїх функцій. При цьому всю сукупність найважливіших особистісних передумов самовизначення можна умовно звести до двох основних груп. До першої можна віднести особливості особистості, які забезпечують потенційну можливість успішного вирішення проблеми вибору професії, але безпосередньої участі в активізації цього процесу не беруть.

Другу групу психологічних передумов професійного самовизначення утворюють різні компоненти особистісної спрямованості, що активізують цей процес та зумовлюють вибірковість реакцій на зовнішні чинники, що впливають на вибір професії. До цієї групи можна віднести навчальні та професійні інтереси, схильності, переконання, ідеали (3), а також загальні особливості особистостісних спрямувань, які зумовлюють схильність індивіда до певної сфери професійної діяльності.

Слід зазначити, що підходи до вирішення проблеми відповідності особливостей людини й особливостей професії у вітчизняній та закордонній психолого-педагогічній теорії помітно різняться. Так, в Україні переважно спираються на теорію Є. О. Клімова, що базується на твердженні, ніби не професійна діяльність формує особистісні особливості, а людина, відповідно до своїх індивідуальних якостей, "належить" до одного з п'яти типів професій (а саме: людина - людина, людина - технік, людина - природа, людина - знакова система, людина - художній образ) і відповідно до цього обирає напрямок власної трудової діяльності (4).

За теорією Д. Голанда вважається, що успіх у професійній діяльності, задоволеність працею тощо залежать передусім від професійного середовища. На його думку, таке середовище створює кожна професія (загалом Д. Голанд виокремив шість типів професійного та особистісного середовища: реалістичне, інтелектуальне, артистичне, соціальне, ділове та конвенціональне), а успішність трудової діяльності залежить від співпадання особистісного типу людини з типом професійного середовища.

І. М. Верткін, базуючись на дослідженні біографій людей творчої праці, окреслив такі притаманні їм якості:

  • 1) існування великої суспільно корисної новаторської мети;
  • 2) наявність системи планів і програм досягнення мети і контролю за рухом до неї;
  • 3) висока працездатність під час здійснення планів;
  • 4) уміння вирішувати завдання в обраній галузі;
  • 5) здатність "тримати удар" з боку суспільного середовища, яке чинить опір інноваціям;
  • 6) результативність (5).

М. Ф. Фатхуллін обґрунтовує в своїх дослідженнях дві групи соціально-особистісних якостей фахівця:

  • соціально-загальні;
  • соціально-особистісні (професійні знання, вміння за умови успішного виконання професійних функцій).

Вчений зазначає, що виокремлення саме цих двох груп соціально-особистісних якостей має важливе значення тому, що сутність і структуру особистісних характеристик людини принципово можна порівняти із сутнісними і структурними характеристиками суспільства, оскільки особистість є, водночас, і результат, і передумова розвитку суспільства (6).

Дослідники визначають трудову діяльність, як сферу людського спілкування, обміну досвідом, знаннями, інформацією, а також як простір розвитку особистості, її інтелекту, почуттів, волі, способу набуття життєвого досвіду та мудрості.

Досліджуючи формування управлінської компетентності керівника культурно-дозвіллєвого закладу, Є. Н. Ракімбаєв доходить висновку, що ефективне становлення управлінця зумовлене насамперед розвитком таких якісних характеристик, як професіоналізм особистості та професіоналізм діяльності (7).

Стосовно державної служби професіоналізм - це передусім здатність державного службовця, колективу державних службовців визначати з урахуванням умов і реальних можливостей найбільш ефективні шляхи та способи реалізації поставлених перед ними завдань у межах нормативно визначених повноважень.

Принцип професіоналізму державних службовців є провідною засадою діяльності під час організації та функціонування державної служби. Це не лише одна з основних вимог, що визначає формування та практичну діяльність персоналу, але й необхідна правова умова, без якої неможливе отримання права на здійснення посадових повноважень.

Досліджуючи питання професіоналізму в державній службі, О. Ю. Оболенський наводить ознаки, які характеризують цей принцип. Ними є:

  • наявність вмінь і навичок для виконання державними службовцями своїх посадових обов'язків, що базуються на широкій загальнокультурній, політологічній, економічній, правовій та іншій обізнаності (умови набуття якої забезпечує базова вища освіта), поглибленій фаховій підготовці, яку отримує майбутній державний службовець під час здобуття кваліфікації спеціаліста або магістра, і необхідного досвіду роботи;
  • систематичне якісне виконання службовцями своїх посадових обов'язків;
  • просування по службовій "драбині", що забезпечить динамізм в системі державної служби, генерування нових ідей, удосконалення методів управління;
  • поєднання змінності кадрів із стабільністю кваліфікованих, доброчесних та ініціативних працівників, із своєчасним просуванням їх по службі або переведенням на інші відповідальні ланки управлінської діяльності з урахуванням побажань, кваліфікації та досвіду;
  • поєднання в апараті молодих кваліфікованих працівників і фахівців, які передають їм свій досвід і навички (8).

Стисло розкриємо поняття "професіоналізм". Це - інтегральна властивість, якість особистості, що формується у процесі певної діяльності. Одночасно - це і процес, і результат діяльності. У даній статті поняття "професіоналізм" трактується як результат організаційної управлінської діяльності, що передбачає формування особистості, спроможної продуктивно, компетентно вирішувати соціальні, професійні і особистісні завдання. Отже, дане поняття є концептуальним та складається із сукупності загальнокультурних, загальнотеоретичних і організаційно-управлінських знань, умінь та самокорекції професійної діяльності.

Отже, концептуальна модель керівника визначається трьома взаємопов'язаними показниками. Перший орієнтований на ефективний розвиток професіоналізму особистості, другий - на розвиток професіоналізму діяльності, третій - професіоналізму самовдосконалення.

Професіоналізм особистості:

1. Управлінські здібності характеризують індивідуальні якості керівника, що зумовлюють успішне виконання ним своїх професійних обов'язків. У структурі управлінських здібностей вирізняють такі показники: загальні здібності (вони необхідні, але не самодостатні), специфічні якості (без них немає організатора) та індивідуальні якості, які дозволяють накреслити певні типи організаторів. Можемо констатувати, що тільки сукупність усіх цих характеристик може скласти узагальнений портрет організатора як діяча, значною мірою вони пов'язані із спрямованістю особистості, її підготовкою до організаторської діяльності та іншими якостями, що їх можна класифікувати як загальні:

  • практичність розуму - здатність запроваджувати свої знання і досвід у різних життєвих ситуаціях;
  • комунікативність - відкритість щодо інших, готовність до спілкування, потреба мати контакти з людьми;
  • глибина розуму - вміння діяти енергійно, наполегливо вирішувати практичні завдання;
  • ініціативність - специфічний творчий прояв активності, що зумовлює народження нових ідей, пропозицій, енергійність;
  • наполегливість - прояв сили волі, вміння доводити справу до кінця;
  • самовитримка - здатність контролювати власні почуття, власну поведінку в складних ситуаціях;
  • працездатність - здатність вести напружену роботу, тривалий час не стомлюючись;
  • уважність - вміння бачити незначні деталі та зберігати їх у пам'яті;
  • організованість - уміння виробити і жити за режимом, планувати свою діяльність;
  • самостійність у прийнятті рішень, уміння самому знаходити шляхи виконання завдань, брати на себе виконавську відповідальність.

2. Професійно-управлінська компетентність являє собою уміння керівника як суб'єкта управлінського впливу, здатного по-новому структурувати наукові і практичні знання з управління.

У даному випадку особистісні знання є результатом здібностей і спрямованості керівника. До основних елементів професійно-управлінської компетентності належать спеціальна і професійна компетентність з питань запровадження основних засад наукового управління, функцій управління, методів і принципів управлінської діяльності, методичну компетентність завдань управління, соціально-психологічну компетентність у сфері спілкування, диференціально-психологічну компетентність, що охоплює сферу мотивацій, здібностей, спрямованості об'єкта управлінського спрямування, суто психологічну компетентність, що характеризує позитивні якості і недоліки власної діяльності особистості.

Тобто знання та уміння відображають індивідуальність керівника, його особистісні якості. Отже, професійна зрілість - це стан повного розкриття творчого потенціалу керівника.

3. Управлінська спрямованість реалізує такі істотні показники, як інтерес до професії керівника, схильність займатися нею, усвідомлення своїх здібностей, характеру і мотивів вибору певної професії.

Професіоналізм діяльності керівника - друга підструктура, що визначає, | як керівник володіє сучасними методами наукового управління і новими технологіями соціально-культурного програмування. Дана підструктура містить певні складові частини. Це, насамперед, теоретична і практична підготовка керівника до виконання завдань стратегічного і тактичного планування діяльності, управління персоналом.

Для сучасного керівника важливого значення набувають знання концептуальних моделей державної культурної політики, тенденцій розвитку культурно-мистецької сфери, соціокультурних тенденцій регіону, що використовуються при розробці програми культурного розвитку регіону.

Слід також виокремити технологічну підготовленість керівника, що передбачає професійне володіння ним технологіями управління людськими ресурсами (ресурсним потенціалом галузі). Готовність керівника впроваджувати свої знання у практику управління відображається у такій складовій концептуальної моделі, як професіоналізм спілкування, співробітництва, взаємодії керівника з колегами, підлеглими, керівництвом.

Ще одна складова - професіоналізм самовдосконалення - компонент, що забезпечує створення динамічної управлінської ситуації у роботі керівника. Останнє стосується не тільки знань, умінь, методів управління і управлінського впливу, а й власної оцінки керівником своєї діяльності.

З огляду на це, постає необхідність зміни у суспільстві погляду на керівника не тільки як на керуючого та адміністратора. Керівник у суспільстві - насамперед працівник (ймовірно, найбільш трудомісткого напряму виробництва стратегії суспільного розвитку та соціальних змін. Тому, змінюючи статус управлінця, ми тим самим, зокрема в культурній галузі, закладаємо об'єктивні передумови модернізації культурно-мистецької сфери і розвитку нових соціально-культурних технологій.

Як наголошує Є. Ходаківський, сьогодні обізнаність у менеджменті є необхідною умовою діяльності кожного урядовця, кожного керівника (9).

Знаний спеціаліст у царині науки управління В. Тарасов наголошує, що сучасній людині властивий рух сходами вертикальної кар'єри (до дипломів, посад тощо). При цьому залишається на периферії сприйняття більш важлива горизонтальна (в термінах автора) кар'єра, - тобто сходження в напрямку підвищення професійної майстерності, вміння робити те, чого не вміють інші. Коли життя надає професіоналу вибір, автор радить здійснити його на користь горизонтальної кар'єри, маючи на увазі, що вертикальна все одно відбудеться як підтвердження зробленого (10).

Вчені зазначають, що причиною невідповідності рівня управлінської праці сучасним вимогам є неспроможність керівників органів державного управління забезпечити належним чином ефективне впровадження "інновацій" в питаннях управління.

На думку закордонних фахівців, знань, що отримані у вищих навчальних закладах, вистачає на перші 3-5 років, після чого необхідна перепідготовка. Кваліфікація працівників, за сучасними даними, потребує оновлення кожні 10 років (причому система освіти відстає від рівня розвитку техніки на 15-10 років).

Витрати американських компаній та державних установ на перепідготовку та підвищення кваліфікації персоналу складають до 50% прибутку, середня тривалість навчання спеціалістів, зайнятих у господарстві США, збільшилась за 1970-1985 рр. з 8,6 до 13 років; обсяг знань, що припадає на одного зайнятого, зріс у 4 рази. Особливе місце у процесі професіоналізації управління посідає проблема "старіння". Так, у США витрачено близько 300 тис. доларів лише на дослідження цієї проблеми.

"Старіння" має місце тоді, коли окрема особистість під час вирішення певної проблеми використовує точки зору, теорії, поняття та методи, які порівняно з іншими є менш ефективними. Існує декілька видів "старіння":

  • "професійне старіння" - стосується знань особистості в її широкій професійній діяльності;
  • "старіння, пов'язане з посадою" - йдеться про відношення технічних знань, що вимагаються за посадою, до кількості знань, якими володіє посадова особа.

"Старіння" знань і досвіду ускладнює відношення між поколіннями керівників. Фахівці вважають, що проблема морального зносу робочої сили повинна стосуватися кожного менеджера та спеціаліста. Кожний прорахунок керівника державної організації спричиняє негативні наслідки для суспільства.

У вересні 1993 року робоча група, яку очолив віце-президент США Альберт Гор, надрукувала доповідь "Оновлення системи управління людськими ресурсами", яка увійшла до великого пакету пропозицій під загальною назвою "Створити уряд, який буде працювати краще і з меншими витратами". У доповіді були визначені такі цілі реформування державної служби США:

  • створення гнучкої і надійної системи найму;
  • перебудова кваліфікаційної системи;
  • підвищення виконавської дисципліни;
  • вдосконалення системи навчання, підвищення кваліфікації та розвитку службовців;
  • вдосконалення робочих процесів.
  • Особлива увага приділялась розробці механізму, який дозволив би:
  • оцінювати діяльність керівника;
  • проводити кваліфікаційний відбір кандидатів на посади керівництва;
  • визначати пріоритетні напрями навчання та підвищення кваліфікації керівників.

Досвід США цікавий тим, що під час розробки кваліфікаційної моделі проводяться глибокі наукові дослідження, виходячи не тільки з поточних, а й з майбутніх вимог до компетенції керівника.

Керівники є наріжним чинником формування корпоративної культури у виконавчих органах влади, які зорієнтовані на інновації. Зрозуміло, що зміст і форма організації програм підвищення кваліфікації управлінця складаються залежно від рівня управління.

Як правило, програми всіх рівнів складаються, виходячи з трьох аспектів:

  • управлінські знання;
  • професійні навички і вміння (тобто практика управління);
  • поведінкові аспекти.

Проведений аналіз сучасних навчальних програм та наукових розробок США свідчить, що основний їх зміст - вивчення адміністративних механізмів успішного функціонування організації. Ці механізми складаються з таких блоків:

  • формування бюджету організації та контроль над ними;
  • техніка і методика планування;
  • організаційний аналіз і організаційна поведінка;
  • управління персоналом.

Навчальний курс ґрунтується не на знаннях у їх "чистому" вигляді, а скоріше на їх прикладній спрямованості - на застосуванні знань з метою вирішення конкретних соціальних або державних завдань.

Цікаві наробки щодо питань управління кадрами в органах державного управління обґрунтовує у своїх працях Б. Гурне. Зокрема, зупиняючись на проблемі кваліфікації, він зазначає, що вона полягає насамперед у з'ясуванні, якими якостями та здібностями мають бути наділені посадовці, що у своїй сукупності утворюватимуть адміністративну службу. Терміни "якості" та "здібності" слід розуміти, на думку автора, в їх якнайширшому значенні, тобто йдеться не лише про практичний досвід та інтелектуальний рівень, а й про вік та фізичні і моральні якості працівника (11).

На практиці цю надзвичайно важливу проблему - а вона визначає всю політику добору кадрів - розв'язують двома способами: або чітко визначають вимоги, що їм має відповідати майбутній працівник, і добирають на певну посаду фахівця вузької спеціалізації, здатного обіймати її і лише її; або, навпаки, уникають вузької спеціалізації кандидата, віддаючи перевагу щонайширшій універсальності (таку систему впроваджують у Франції).

У США схиляються до першої з розглянутих концепцій, оскільки там політика добору кадрів і оплати праці ґрунтується на вивченні робочих місць і кваліфікаційних посад. В Європі більш популярна формула універсальної придатності. Чому на різних берегах Атлантики надають перевагу різним системам добору кадрів?

Причина має суто соціальний характер. В основу системи, що діє в США, покладено культ експерта, прагнення застосувати у сфері управління методи наукової організації праці, небажання сприяти створенню і розвитку бюрократичних каст, а також надзвичайна професійна мобільність. Проте в Європі, де панують поняття "кар'єри та корпорації", де досить поширена концепція про "людину порядну", яка знає собі ціну, тяжіють до протилежного способу розв'язання проблеми (11).

Польський учений З. Петрасінський пропонує розглядати керування власним розвитком як процес, що складається з таких діяльностей (рішень):

  • 1) самоосвіта;
  • 2) самовиховання;
  • 3) вибір напряму (галузі) освіти і професії;
  • 4) вибір деяких серйозних завдань, наприклад професійних, а також засобів їх досягнення (12).

Таким чином, сьогодні немає фактично жодного питання організації та функціонування галузі культури і мистецтв, яке не було б пов'язане з професіоналізмом керівників органів державного управління в галузі. Слід врахувати й те, що в процесі реструктуризації та модернізації галузі суттєво ускладнюються і розширюються функції регіональних органів державного управління та, відповідно, зростають вимоги до рівня професійної компетентності їх кадрів.

Література

1. Пряжников Н. С. Профессиональное самоопределение и профессиональная карьера молодежи / Под. ред. С. Н. Чистяковой. -М.: РАО, 1993. - С. 4-5;

2. Переведенцев В. И. Человек выбирает профессию. -М.: Знание, 1980. -С. 65;

3. Шавир П. А. Психология профессионального самоопределения в ранней юности. -М.: Педагогика, 1981. -С. 11;

4. Критерии и показатели готовности школьников к профессиональному самоопределению: Метод. пособие /Под. ред. С. Н. Чистяковой, А. Я. Журкина. -М.: Филология, 1997. -С23;

5. Верткин И. Н. Погоня за временем // Парус. - 1988. -№ 6. -С. 18.

6. Фатхуллин М. Ф. Воспитание специалиста. - Казань: КГУ, 1990. -148с.;

7. Ракимбаев Е. Н. Формирование управленческой компетентности руководителя культурно-досугового учреждения: Автореф. дис. … канд. пед. наук: 13.00. 05 / МГИК. -1991. -16с.;

8. Оболенський О. Ю. Принцип професіоналізму в державній службі // Вісник держ. служби України. - 1998. -№1. - С. 56;

9. Ходаківський Е. Макроменеджмент // Економіка України. 1997. -№3. -С. 93;

10. Тарасов В. Технология жизни: книга для героев. - М.:Инфра, 1992. -С. 9;

11. Гурылева Е. К. Качественная оценка научных кадров: анализ, пути совершенствования: Автореф. дис. … канд. економ. наук: 08.00. 05 / ЛИЭИ. - Л., 1991. -17 с.;

12. Petrasinski Z. Kierowanie wlasnym rozwojem. - Warzawa, 1978. -127с.


01.02.2011

Провідні компанії та навчальні заклади Пропозиції здобуття освіти від провідних навчальних закладів України та закордону. Тільки найкращі вищі навчальні заклади, компанії, освітні курси, школи, агенції.

Щоб отримувати всі публікації
від сайту «Osvita.ua»
у Facebook — натисніть «Подобається»

Osvita.ua

Дякую,
не показуйте мені це!