Osvita.ua Вища освіта Реферати Менеджмент Модифікації способів оплати праці. Реферат
Провідні компанії та навчальні заклади Пропозиції здобуття освіти від провідних навчальних закладів України та закордону. Тільки найкращі вищі навчальні заклади, компанії, освітні курси, школи, агенції. З питань розміщення інформації звертайтесь за телефоном (044) 200-28-38.

Модифікації способів оплати праці. Реферат

В умовах трансформації економіки все більша увага приділяється питанням стимулювання праці, яке передбачає використання різних способів оплати праці. Об'єктивно існує два основних способи оплати праці: відрядна форма оплати і погодинна оплата. Кожна з цих форм оплати праці зазнала ряду змін і нині існують різні їх модифікації

При цьому кожний із способів оплати праці має своє призначення та особливості застосування. Так, відрядна форма оплати праці приваблива для наймача тим, що не вимагає додаткового контролю за працівниками в трудовому процесі, оскільки ті, що працюють за такою системою, прагнучи заробити більше, підвищують виробіток. Але це призводить до погіршення якості продукції.

Погодинна система оплати праці застосовується в таких сферах діяльності, де складно виокремити та об'єктивно оцінити конкретний результат праці кожного працівника.

Однак і за такої системи оплати праці теж виникають проблеми, але вже особистісного характеру. Для їх розв'язання необхідно вводити жорсткий та повсюдний контроль за використанням усього робочого часу кожного працівника, а це неможливо і потребує багато витрат. Незважаючи на це багато фірм і компаній все ж використовують погодинну оплату праці, але в інших інтерпретаціях. Найширше визнання дістали три підходи.

Перший підхід побудований на системі контрольованого денного виробітку. Встановлюється тарифна ставка зарплати за відроблений час, і працівник отримує зарплату відповідно до ставки і відпрацьованого часу. Однак сама ставка передбачає виконання певної норми виробітку, тобто у разі невиконання (перевиконання) ставка змінюється за певною шкалою.

Другий підхід орієнтує працівників не стільки на обсяг, скільки на якість продукції, що випускається. Тут оплата праці залежить від підвищення кваліфікації — при освоєнні нової спеціальності працівник отримує прибавку до зарплати.

Третій підхід являє собою систему оплати праці з урахуванням заслуг працівника. При цьому розміри тарифної ставки і доплат залежать не тільки від кількісних і якісних результатів праці, а й від професійних та особистісних якостей людини. Для оцінювання працівників і перегляду тарифних ставок проводяться періодичні атестації (зазвичай раз на півріччя).

Упродовж останніх десятиліть добре себе зарекомендувала система стимулювання активності трудової діяльності, за якою працівник просувається на більш високі посади на конкурсній основі. Прагнення показати себе і перемогти змушує працівників змагатися між собою, демонструючи свої потенційні можливості... Але цей спосіб можна використати тільки на невеликому часовому відрізку, якого, на думку адміністрації, досить, щоб змінити ситуацію на тій або іншій ділянці діяльності. При цьому помічено, що чим більший обіцяний розрив у заробітній платі, тим ефективніше йде боротьба за посаду.

Підхід на конкурсній основі ефективний, коли боротьба здійснюється між особами, не пов'язаними одна з одною прямими функціональними зв'язками. Крім того, використовуючи спосіб оплати праці на конкурсній основі, адміністрація домагається різкого підвищення продуктивності праці, що служить максимальною точкою в оцінці результативності праці на цій ділянці виробництва (діяльності).

В умовах ринкової системи господарювання важливим моментом для наймача (роботодавця) є отримання прибутку. Значною мірою це досягається завдяки системі оплати праці, яку він використовує для своїх працівників. Це так звані компенсаційні схеми, що розраховані на тривалу кар'єру працівника. На перший погляд ці системи прості за своєю сутністю, однак досить складно організувати оплату праці протягом усієї кар'єри таким чином, щоб у перші роки працівник отримував зарплату нижчу, ніж граничний продукт його праці у вартісному виразі, а по закінченні — навпаки, вищу.

Справа в тому, що працівник, який отримує середню зарплату для цього ринку праці, не дуже дорожить своєю роботою, бо йому просто знайти нову роботу з такою самою зарплатою. Але якщо працівник знає, що його зарплата вища (або в перспективі стане вищою) середнього рівня, тоді він триматиметься свого місця і буде зацікавлений у підвищенні продуктивності праці.

Воднораз подібна схема оплати не повинна бути збитковою для фірми — її граничні витрати мають дорівнювати граничному доходу, щоб виконувався критерій максимізації прибутку. Тому та "переплата", яку наймач надає працівникові по закінченні кар'єри, повинна врівноважуватися "недоплатою" на її початку. У книзі М.Г.Колосніциної "Экономика труда" (М., 1998, с. 154) наведена спрощена схема такого способу оплати праці (рис. 1).

Рис. 1. Зростання зарплати протягом усієї трудової кар'єри працівника.

Тут подана спрощена схема — граничний продукт діяльності працівника у вартісному виразі (MRPL) передбачається постійним упродовж усієї кар'єри, зарплата — зростаюча лінійна функція часу w = w(.t), t0 — рік вступу на службу, R — рік виходу на пенсію. Заштрихований трикутник ABC — це дохід фірми (на цій стадії кар'єри працівникові платять менше, ніж він справді "вартий"), а трикутник CDE — збитковий стан (фірма переплачує працівникові, w(.t) > MRPL при t > £*), значить, повинна виконуватися рівність: SABC=SCDE, або:

З рівності (26) видно, що така схема оплати цілком прийнятна і для працівника — протягом усього життя він отримує сумарний приведений дохід такий, який він би мав, отримуючи рівноважну зарплату we => MRPL. Якщо ж на першому етапі кар'єри з'ясується, що працівник за будь-якими параметрами не влаштовує наймача, то його звільнення не завдасть фірмі збитків, а навпаки — адже його зарплата нижча того граничного доходу, який він приносить наймачу.

Таким чином, усі "непідхожі" працівники відсіюються спочатку, а ті, хто цінить перспективу зростаючої зарплати, докладають всіх зусиль, щоб залишитися на своєму місці і працювати ще продуктивніше. Та при цьому виникають певні складності для наймача.

Перша складність, коли працівник не хоче йти на пенсію в момент R, і саме з цього моменту може порушитися рівновага. Оскільки у деяких країнах законодавче заборонено звільняти працівника за віком (відправляти на пенсію), то додатково до цих систем були розроблені й успішно використовуються різні пенсійні програми, що спонукають працівника залишати роботу в момент, коли його вік досягає точки R.

Друга складність пов'язана з тим, що працівник, як би його не стимулювали підвищенням заробітної плати, має певний потенціал продуктивності, і якщо підвищення продуктивності праці не знаходиться в розумних межах, то поступово продуктивність знижується незважаючи на те, що заробітна плата зростає. Подібне явище описується теорією ефективної заробітної плати і добре викладено у навчальних посібниках (див. у М.Г.Колосніциної "Экономика труда", с. 159).

Так, якщо по горизонталі відкласти величину зарплати w, а по вертикалі — величину зусиль працівника (вона може бути вимірювана, наприклад, у відсотках), то графік функції зусилля e(w) матиме форму кривої, причому зусилля зростає з підвищенням зарплати спочатку зростаючими, а потім — спадаючими темпами. У точці А настає "перелом": у відповідь на подальше зростання зарплати працівник нарощує зусилля все повільніше (рис. 2).

Рис. 2. Ефективна заробітна плата та умова Солоу.

Виявляється, що саме в точці А й виконується умова Солоу — пряма, що виходить з початку координат, є дотичною до графіка функції e = e(w), при цьому величина зарплати w*, що задовольняє цю умову, має назву ефективної заробітної плати.

При такому рівні w еластичність зусиль щодо зарплати дорівнює одиниці — це означає, що одновідсоткове прирощення зарплати дає наймачеві одновідсоткове прирощення випуску продукції.

Із графіка видно, що рухатися далі за точку А, нарощуючи заробітну плату вище рівня w*, невигідно, і ця умова зберігатиметься до того часу, поки еластичність випуску продукції дорівнюватиме одиниці. У випадку, коли ефективна заробітна плата знижується нижче рівноважного рівня, необхідно стимулювати підвищення продуктивності праці для досягнення рівноваги.

Однак заробітна плата значною мірою залежить і від організації заохочування, і від того, як воно побудовано, які показники і умови заохочування використовуються як визначальні і якою мірою шкала заохочування залежить від рівня продуктивності праці. Оскільки показник продуктивності праці донедавна був провідним у системі результативних показників, то існувала велика різноманітність (більше 120 видів) преміальних положень, що в тому або іншому вигляді забезпечували підвищення продуктивності праці.

У наш час діючі системи оплати праці іноді не відповідають ринковим відносинам, навіть суперечать їм, оскільки тут розмір оплати праці не залежить від результатів господарської діяльності підприємства, від попиту споживача на вироблену продукцію, розміру зароблених коштів. Адже не зовсім логічно, коли не гарантований кінцевими результатами праці фонд оплати праці розподіляється між працівниками за встановленими ставками і за ще не вироблену продукцію, бо розподіляти можна лише те, що вже створено, однак поки що інші підходи ще мало застосовуються.

Залежність сукупного доходу працівника (Дг) від результативності виробництва можна описати такою функцією:

де ОВР — особистий внесок г-го працівника; РРС — результати роботи суб'єкта ринкових відносин, де працює працівник; МЕП — макроекономічні показники.

Схематично це подано на рис. 3.

Рис. 3. Взаємозв'язок доходів працівника і результативності виробництва через систему категорій, факторів і показників.

З точки зору найбільшої ефективності і результативності виробництва заслуговують на увагу моделі праці в Японії, США, Франції, Німеччині, Швеції (див.: А. В. Калина "Организация и оплата труда в условиях рынка". — К.: МАУП, 2004).

Література

  1. Білик М.Д. Стимулювання праці в державних підприємствах на основі її продуктивності // Проблеми формування ринкової економіки / Між-вуз. наук. зб. - 1998. - Вип. 6. - С. 128-131.
  2. Гендлер Г., Ведерникова Н. Цена труда и заработной платы // Человек и труд. - 2000. - № 7. - С. 66-70.
  3. Заяць Т. Проблеми мотивації продуктивної трудової діяльності // Україна: аспекти праці. — 1996. — N> 6. — С. 34-36.
  4. Крейчмен В.С. Оплата труда — основа трудовой мотивации работников // Экон. и учет труда. - 1999. - N> 5-6. - С. 7-20.
  5. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка. — К.: МАУП, 2003.
  6. Никифорова А.А. Оплата за производительность труда // Труд за рубежом. - 1996. - № 3. - С. 51-65.


25.01.2011

Провідні компанії та навчальні заклади Пропозиції здобуття освіти від провідних навчальних закладів України та закордону. Тільки найкращі вищі навчальні заклади, компанії, освітні курси, школи, агенції.

Щоб отримувати всі публікації
від сайту «Osvita.ua»
у Facebook — натисніть «Подобається»

Osvita.ua

Дякую,
не показуйте мені це!