Osvita.ua Вища освіта Реферати Менеджмент Переваги та недоліки стратегії лідера. Реферат
Провідні компанії та навчальні заклади Пропозиції здобуття освіти від провідних навчальних закладів України та закордону. Тільки найкращі вищі навчальні заклади, компанії, освітні курси, школи, агенції. З питань розміщення інформації звертайтесь за телефоном (044) 200-28-38.

Переваги та недоліки стратегії лідера. Реферат

Лідерство - це істотна частина діяльності менеджера, пов’язана з цілеспрямованим впливом на поведінку окремих осіб чи робочої групи; інструментами такого впливу виступають навички спілкування і особисті якості менеджера, які відповідають зовнішнім і внутрішнім потребам групи

Лідерство є процесом, за допомогою якого одна особа впливає на поведінку інших членів групи. Отже, лідерство є дещо вужчим поняттям, ніж керування (обмежується лише впливом), хоча діапазон його застосування є ширшим (вплив використовується для вирішення різних задач, в тому числі і управління).

Надалі, для чіткішого розмежування статусу осіб, що можуть впливати на поведінку інших людей керівником (менеджером) називатимемо людину, що має офіційно делеговані їй права і повноваження для впливу на поведінку підлеглих їй людей, а лідером – людину, що здобула це право завдяки особистим якостям.

Керівника, який досяг влади лише завдяки своєму місцю у посадовій ієрархії, і керує людьми винятково з цих позицій, називають формальним лідером. Його влада поширюється в основному на робочі стосунки і здійснюється за схемою “начальник-підлеглий” (він має владу над підлеглими тому, що вони залежать від нього у питаннях розподілу робочих завдань, нарахування і видачі заробітної плати, просування по службі тощо). Соціальна взаємодія його із членами колективу, яким він керує, є досить бідною. Підлеглі такого керівника мають багато підстав для того, щоб не визнавати і оскаржувати його права на керування, особливо якщо він у роботі показує недостатній професіоналізм.

Владні позиції керівника зміцнюються, якщо він, окрім формальних підстав керувати, отримає визнання своїх підлеглих як лідер завдяки особистим якостям – компетентності, рішучості, цілеспрямованості, енергійності, вмінню пробуджувати ентузіазм у інших тощо. Процес впливу через здібності і вміння чи інші ресурси, що необхідні людям, отримав назву неформального лідерства. Неформальний характер лідерської позиції більшою мірою обумовлений використанням особистісної основи влади та джерел, що її живлять.

Ідеальним з позиції інтересів організації (тобто для досягнення більшої сили впливу на її членів, а значить більшої ефективності управління) вважається поєднання формальних і неформальних основ влади. Менеджер, будучи лідером, здійснює свої управлінські функції через призму неформального лідера. У підпорядкованому йому колективі складаються стосунки “лідер-послідовник”, які є набагато тіснішими і результативнішими, ніж стосунки “начальник-підлеглий”.

Лідерство дозволяє особливо підсилити керівні дії менеджера у таких сферах, як постановка цілей; координація зусиль підлеглих; оцінка результатів їхньої роботи; мотивування діяльності (через власний приклад, рішучість, впевненість, вміння вести за собою тощо); забезпечення групової синергії; відстоювання інтересів групи за її межами; визначення перспектив її розвитку.

Зважаючи на вище зазначене, можна дати таке визначення поняття лідерства. Лідерство - це істотна частина діяльності менеджера, пов’язана з цілеспрямованим впливом на поведінку окремих осіб чи робочої групи; інструментами такого впливу виступають навички спілкування і особисті якості менеджера, які відповідають зовнішнім і внутрішнім потребам групи.

Лідерство – це не управління. Різниця між лідером і менеджером за багатьма позиціями наведена в табл.1. Ефективний менеджер не обов’язково є ефективним лідером і навпаки. Їхні основні характеристики знаходяться ніби в різних вимірах.

Таблиця 1. Відмінності менеджера і лідера.

Менеджер

Лідер

Адміністратор

Інноватор

Доручає

Надихає

Працює за цілями інших

Працює за своїми цілями

План - основа дій

Бачення - основа дій

Покладається на систему

Покладається на людей

Використовує аргументи

Використовує емоції

Контролює

Довіряє

Підтримує рух

Дає імпульс рухові

Професіонал

Ентузіаст

Приймає рішення

Перетворює рішення в реальність

Робить справу правильно

Робить правильну справу

Його поважають

Його обожнюють

 

Найбільш раннім підходом до вивчення і пояснення лідерства було дослідження особистості (“Теорії особистості”), у яких була зроблена спроба виявити ті якості, які відрізняють великі історичні постаті від маси інших людей. Дослідники вірили, що лідери мають якийсь унікальний набір особистих рис, даних їм від народження, які відрізняють їх від “нелідерів”. Вони намагались встановити ці якості, навчитися їх вимірювати і використовувати для виявлення людей, які здатні бути лідерами.

У результаті багатьох досліджень, проведених в середині 50-х років, було складено певний перелік виявлених лідерських якостей, серед яких особливо відзначались такі:

  • гострий розум чи видатні інтелектуальні здібності;
  • вміння опановувати увагою інших і підкоряти їх своїй волі;
  • впевненість у собі;
  • активність та енергійність;
  • знання справи.

Але багато людей з цими якостями не досягали значних лідерських висот і залишалися послідовниками. Незважаючи на це, вивчення лідерських якостей продовжувалось. Цікавий результат був отриманий професором психології У.Х.Шелдоном, який намагався пояснити поведінку людини, виходячи із будови її тіла (так звана конституціональна теорія). Провівши надзвичайно багато вимірів параметрів людського тіла (біля 4 тисяч), він поділив їх за сукупністю ознак на певні соматотипи.

Досліджуючи поведінку людей, що відносяться до того чи іншого соматотипу, він побачив досить суттєву залежність між будовою тіла і типом поведінки. Так, люди астенічної будови (ектоморфи) є тонкими, вразливими натурами, більше схильними до замкнутості, прояву соціофобії. Їх антиподи – ендоформи – огрядні, з надлишково розвиненою середньою частиною тулуба є емоційно врівноваженими, добродушними, полюбляють гарну їжу та комфортні стосунки. Ні ті, ні інші не претендують на лідерство серед ближніх. Інша річ – мезоморфи – люди із міцною пропорційно розвиненою статурою, швидкі у реакціях, впевнені у рухах, здатні до сильного опору.

У них яскраво виражене бажання домінувати над іншими, вони прагнуть влади, не бояться ризику, агресивні і безжальні. Із них виходять сильні лідери. Шелдон зробив висновок, що варто звернути увагу на особливості будови тіла людини ще у дитинстві і не намагатися переломити її характер, готуючи її до тієї діяльності, для якої не підходить її психотип. Але винятки, безумовно, існують. Приклади Наполеона, Гітлера, Леніна, Сталіна, Рузвельта підтверджують факт того, що особи з невідповідним соматотипом можуть стати дуже впливовими фігурами.

Досить результативними були також дослідження У Беніса, який вивчав життя і діяльність 90 успішних лідерів і виявив такі, на його думку визначальні, групи лідерських якостей:

  • управління увагою, тобто здатність так уявити результат чи наслідки, цілі чи напрямок руху, щоб це було привабливим для послідовників;
  • управління значенням, тобто здатність так передати значення створеного образу, ідеї чи бачення, щоб їх зрозуміли і прийняли послідовники;
  • управління довірою, тобто здатність діяти з такою постійністю і послідовністю, щоб отримати повну довіру підлеглих;
  • управління собою, тобто здатність настільки добре знати і своєчасно визнавати свої сильні і слабкі сторони, щоб для підсилення своїх слабких сторін сміливо залучати інші ресурси, включаючи ресурси інших людей.

У.Беніс рекомендував лідерам ділитися владою в організації для створення такої атмосфери, у якій люди відчують як свою цінність, так і важливість своєї роботи, завдяки чому вони її краще виконують, роблячи значний внесок у загальну справу.

Узагальнення результатів досліджень у напрямку вивчення особистих рис людини, що дозволяють їй стати лідером, дозволили об'єднати їх у наступні групи: фізіологічні, психологічні, інтелектуальні та ділові. До фізіологічних відносять такі характеристики людини, як ріст, вага, статура, стан здоров’я, енергійність тощо (про що говорилось вище). Психологічні, або емоційні якості проявляються на практиці головним чином через характер людини (для лідера важливо бути врівноваженим, але рішучим). Інтелектуальні якості допомагають лідеру приймати правильні рішення.

Особисті ділові якості лідера впливають на його здатність виконувати свої функції. Вони набувають і вдосконалюються з досвідом і їх цінність для успіху зростає за рівнями організаційної ієрархії. Перелік об'єднаних у ці групи якостей виявився досить великим (табл. 2).

Таблиця 2. Лідерські якості, притаманні успішним лідерам.

Інтелектуальні здібності

Риси характеру особистості

Надбані навички та вміння

Розум і логіка

Розсудливість

Проникливість

Оригінальність

Концептуальність

Освіченість

Знання справи

Розвинуті мовні навички

Допитливість і пізнавальність

Інтуїція

Ініціативність

Гнучкість

Пильність

Творчість

Чесність

Особистісна цілісність

Сміливість і самовпевненість

Врівноваженість

Незалежність і амбіційність

Потреба у досягненнях

Настирливість і наполегливість

Енергійність

Владність

Працездатність

Агресивність

Прагнення до вищості

Обов’язковість

Чуйність

Вміння заручатися підтримкою

Вміння кооперуватися

Вміння завойовувати популярність і престиж

Такт і дипломатичність

· Вміння брати на себе ризик і відповідальність

· Вміння організовувати

· Вміння переконувати

· Вміння змінювати себе

· Вміння бути надійним

· Вміння жартувати і розуміти гумор

· Вміння розбиратися в людях

 

Але з часом стало зрозуміло, що наявність чи відсутність вказаних рис у певної людини не може однозначно свідчити на користь того, що вона обов'язково стане, або не стане лідером. Тому подальші дослідження у цьому напрямку втратили свою привабливість – вони не дозволили створити “єдино вірний” образ лідера, а значить, закласти основи теорії. Окрім того, через неможливість виміряти ступінь прояву різних лідерських якостей у конкретної особи, не вдалося досягти практичного її застосування – розробити програму навчання, яка б дозволяла формувати ці риси у тих, хто готує себе до керівної роботи. Хоча сьогодні провідні бізнес-школи пропонують тренінг-курси для розвитку лідерських рис, але вони в основному стосуються лише вдосконалення ділових якостей і комунікативних навичок.

Стиль керівництва

Більш перспективними виявилися дослідження типів поведінки лідера, у яких наголос робився не на тому, хто є лідером, а на тому, що і як лідери роблять. Важливою відмінністю концепцій лідерської поведінки від концепцій особистих рис було те, що ця концепція передбачала можливість підготовки лідерів за спеціально розробленими програмами.

Найбільш відомі дослідники лідерської поведінки – це К.Левін, Д.МакГрегор, Р.Лайкерт, Р.Блейк та Дж. Моутон. У своїх роботах вони вивчали стиль поведінки лідерів, який у контексті управління називається стилем керівництва. Стиль керівництва – це звична манера поведінки керівника щодо підлеглих для того, щоб вплинути на них і спонукати їх до досягнення цілей організації. Він залежить від того, якою мірою керівник делегує свої повноваження, від типу влади, що переважно ним застосовується, від того, про що дбає керівник в першу чергу – про налагоджування доброзичливих стосунків у колективі чи про виконання виробничих завдань.

Цілком зрозуміло, що поведінка того чи іншого керівника не завжди може бути віднесена до певного стилю, оскільки в кожній організації складається середовище, яке характеризується певним набором цілей і задач, в ньому працюють люди з різними здібностями, рисами характеру, системою світосприйняття тощо. Але вся складна гама лідерства вкладається у шкалу між двома полярностями “автократія –невтручання”, які і складають автократично-ліберальний континуум стилів керівництва.

Найбільш ранніми дослідженнями ефективності стилів лідерства є роботи К.Левіна. На той час (40-і роки ХХ століття), під впливом гуманістичного підходу до управління, однозначно вважалось, що найефективнішим є демократичний стиль управління. Однак Левін, вивчаючи три стилі керівництва – авторитарний, демократичний і ліберальний – на прикладі управління групами підлітків, дійшов висновку, що найефективнішим щодо обсягів і якості робіт є перший. Але при цьому, у групі під керівництвом авторитарного лідера спостерігались напружені стосунки, більша агресивність, низька мотивація, менша оригінальність, більша тривога і одночасно – залежніша і покірніша поведінка.

При ліберальному керівникові обсяги і якість роботи були найменшими, у поведінці членів групи була відсутня цілеспрямованість, часто виникали ігрові моменти. Керівник, що сповідував демократичні підходи у керуванні, добивався середніх результатів, однак стосунки між членами його групи і групою та ним самим були найкращими. Узагальнення результатів досліджень дало змогу виявити сильні і слабкі сторони кожного із стилів управління (табл. 3).

Таблиця 3. Порівняльна характеристики стилів керівництва.

 

Авторитарний стиль

Демократичний

Стиль

невтручання

 

 

 

стиль

 

Владні

Зосередження всієї

влади і відповідальності

в руках лідера

Делегування

повноважень з

утриманням ключових

позицій у лідера

Зняття лідером з себе

відповідальності,

зречення влади на

користь групи

 

повноваження

 

 

 

 

 

 

Прерогатива лідера у

встановленні цілей і

виборі засобів їх досягнення

 

 

 

Прийняття

Прийняття рішень

Надання можливості

 

рішень

поділено за рівнями

на основі участі

самоуправління в бажаному

для групи режимі

 

 

Комунікаційні потоки

йдуть переважно зверху

Комунікації

здійснюються активно

у двох напрямках

Комунікації відбуваються в основному по

горизонталі

 

Комунікації

 

 

 

Сильні

сторони

Увага терміновості і

порядку, можливість

прогнозування

результатів

Посилення особистих

зобов'язань при

виконанні роботи

через участь в

управлінні

 

Дозволяє почати справу без

втручання лідера

 
 
 

 

 

 

Без втручання лідера

група може втратити

швидкість і напрямок руху

 

Слабкі

Стримується

індивідуальна

ініціатива

Демократичний стиль

вимагає багато часу на прояснення позицій і узгодження

 

Сторони

 

 

 

 

 

 

Ці дослідження дали підставу для пошуків інших вчених біхевіористської школи такого стилю керівництва, який міг би забезпечити, з одного боку, високу продуктивність, а з іншого – задоволення роботою.

Наприкінці 50-х років Д Мак Грегор опублікував результати своїх досліджень, у яких зробив висновок про існування двох концепцій людської поведінки. Одна із них, названа концепцією “Х”, відображає традиційний підхід до управління людьми, при якому люди в організації за своєю природою пасивні, тому виконують тільки ту роботу, яку їм доручають, не проявляючи при цьому бажання її вдосконалити.

Виходячи з цього, завдання керівника полягає у ретельному плануванні всіх аспектів роботи кожного працівника фірми, організації його роботи з наданням необхідних ресурсів, розробці системи винагород, контролюванні і коригуванні його дій. Цей підхід знайшов своє відображення у організаціях бюрократичного типу, де вся робота чітко регламентується і контролюється, а влада опирається в основному на примушування (авторитарний стиль керівництва).

Зовсім іншою є концепція “Y”. Вона розглядає людину як активний елемент організації, вважаючи, що вона усвідомлює важливість цілей фірми і сама прагне поліпшувати свою роботу, не очікуючи вказівок від керівництва. Звідси випливає і відповідний стиль керівництва нею – демократичний, – заснований на стосунках довіри і взаєморозуміння, заохочуючий ініціативність і наполегливість у досягненні цілей.

Порівняльна характеристика обох концепцій за основними складовими управління наведена у табл. 4.

Таблиця 4. Теорії “Х” та “Y” МакГрегора.

Характеристика

Теорія “Х”

Теорія “Y”

1.Стиль керівництва

Авторитарний

Демократичний

2.Уявлення про людину

Люди за своєю природою не бажають працювати і при першій-ліпшій можливості прагнуть уникати праці.

У виконавців відсутнє або нерозвинуте честолюбство і вони прагнуть уникати відповідальності, бажають, щоб ними керували.

Більш за все люди прагнуть відчуття захищеності.

Щоб змусити персонал працювати, необхідно використовувати примушування, контроль та загрозу покарання.

Праця – природний процес. За сприятливих умов людина прагне до збільшення відповідальності.

Якщо людина поділяє організаційні цілі, то вона активно використовує самоуправління та самоконтроль.

У людей розвинуті потреби вищих рівнів.

Здатність до творчого вирішення проблем у людей зустрічається досить часто, тому потенційні можливості та інтелект пересічного виконавця зазвичай використовуються не повністю.

3.Практика керівництва:

а) планування

б)організація діяльності

в)мотивація

г)контроль

д)спілкування

е)ухвалення рішень

Централізований розподіл завдань, одноособове визначення цілей, стратегії і тактики.

Чітке структурування завдань, повноваження не делегуються

Апеляція до потреб нижчих рівнів.

Тотальний, всеохоплюючий.

Жорстка регламентація поведінки.

Заперечення права вільного ухвалення рішень підлеглими.

Заохочення визначення цілей підлеглими відповідно до цілей організації.

Високий ступінь децентралізації повноважень.

Орієнтація на потреби вищих рівнів.

Самоконтроль підлеглих у процесі роботи та контроль керівника по її завершенні.

Керівник діє як пов’язуюча ланка у інформаційному обміні.

Активна участь підлеглих у процесі розробки та прийняття рішень

3.Використання влади та впливу

Психологічний тиск, загроза покарання, влада, заснована на примушуванні.

Переконання та участь, влада через позитивне підкріплення.

 

Аналогічною спробою виявити найефективніший стиль керівництва були дослідження Р.Лайкерта, проведені ним разом з колегами у Мічіганському університеті. Порівнювались групи з високою та низькою продуктивністю праці. Вчені вважали, що відмінності у результативності роботи пояснюються різними стилями лідерства. Відповідно до теорії Д. МакГрегора було виділено два типи керівників – зосереджені переважно на роботі (тип “Х”) та зосереджені на людях (тип “Y”).

Перший піклується про те, щоб правильно спланувати роботу і забезпечити її виконання через систему мотивації і контролю, другий – про налагоджування таких стосунків у робочій групі, які б приносили її членам задоволення від спільної праці. У межах цього діапазону (як бачимо, на відміну від попереднього, цей континуум охоплює шкалу “автократ-демократ”) знаходяться всі інші типи керівників.

Література

  1. Дворецкая Г.В., Махнарылов В.П. Социология труда. — К.: 1990.
  2. Дикарева А.А, Мирская М.И. Социология труда. — М.: 1989.
  3. Словник-довідник соціолога. – К., 2000.
  4. Черниш В. Соціологія. Курс лекцій. – Видавництво “Кальварія”. – Львів, 1996.


20.01.2011

Провідні компанії та навчальні заклади Пропозиції здобуття освіти від провідних навчальних закладів України та закордону. Тільки найкращі вищі навчальні заклади, компанії, освітні курси, школи, агенції.

Щоб отримувати всі публікації
від сайту «Osvita.ua»
у Facebook — натисніть «Подобається»

Osvita.ua

Дякую,
не показуйте мені це!