Osvita.ua Вища освіта Реферати Менеджмент Адміністративний внутрішньогосподарський контроль. Реферат
Провідні компанії та навчальні заклади Пропозиції здобуття освіти від провідних навчальних закладів України та закордону. Тільки найкращі вищі навчальні заклади, компанії, освітні курси, школи, агенції. З питань розміщення інформації звертайтесь за телефоном (044) 200-28-38.

Адміністративний внутрішньогосподарський контроль. Реферат

Вплив мотивації персоналу на принципи організації внутрішньогосподарського контролю. Основні принципи створення та підтримки мотивації. Механізм дії зворотного зв'язку

Економічна система, що базується на ринкових відносинах, передбачає використання засобів, форм і методів в системі управління економікою, що сприяли б забезпеченню принципу максимальної економічної ефективності і досягненню на цій основі найбільшого кінцевого економічного результату.

В умовах командно-адміністративної системи відносини між виробниками, споживачами і державою будувались не на економічних законах розвитку суспільства, а на адміністративному примушуванні. Не дивлячись на надмірно велику кількість перевірок, документальних та комплексних ревізій, що здійснювали багаточисельні контролюючі органи, так і не вирішено було завдання по забезпеченню збереження соціалістичної власності, а навпаки, неухильно росло число крадіжок, приписок і зловживань.

Про низьку ефективність існуючої системи контролю свідчить також те, що в умовах жорстокої і детальної регламентованості, властивої цієї системі, спостерігалась тенденція зростання кількості нерентабельних і низькорентабельних підприємств, а також зловживань, розтрат, крадіжок, приписок, уникнень від оплати податків.

Очевидно, що ефективність контролю не залежить ні від числа контролюючих органів і тим більше від жорстокості методів покарань, а, навпаки, знаходиться в зворотнопропорційній залежності.

Суттєвим недоліком командно-адміністративної системи контролю була відсутність ефективної системи стимулювання робітників за результати їх роботи, хоч про це і було дуже багато розмов. В зв'язку з цим виникла нагальна необхідність дослідження питань, пов'язаних з підвищенням ефективності контролю з метою підвищення ефективності діяльності підприємств в нових умовах господарювання.

Враховуючи те, що внутрішньогосподарський контроль повинен захищати інтереси підприємства і його колективу від зловживань, крадіжок і безгосподарності, а також забезпечувати підвищення його господарської діяльності, він стає органічною потребою самих власників в раціональному використанні ресурсів і випуску якісної продукції в умовах ринкової конкуренції.

Тому ефективність контролю повинна визначатись в умовах ринкової економіки не по кількості проведених перевірок, об'явлених доган і зняттям осіб із посад, які вони займають, не сумами незаконних витрат, крадіжок, нестач, які мали місце при адміністративно-командній системі, а по тому, як внутрішньогосподарський контроль сприяв отриманню прибутку, успіху в конкурентній боротьбі, розширенню клієнтури і ринків збуту.

Вплив мотивації персоналу на принципи організації внутрішньогосподарського контролю

Вивчення психологічних аспектів поведінки людини свідчить, що встановлення жорсткого контролю з метою покарання винних змушує людей витрачати більшість часу на пошук виправдовувань власних дій, а не на пошук шляхів підвищення ефективності праці, досягнення поставленої мети. В економічних умовах, що базуються на ринкових відносинах, здійснення контролю повинно бути, перш за все, зорієнтовано на забезпечення постійної зацікавленості колективу і кожного із робітників в досягненні максимально високих результатів та на підвищення ефективності всього виробничого процесу.

Отже, об'єктом контролю повинна стати система економічних методів впливу на колективи людей і окремих виконавців, а вже через них - на матеріально-речові моменти виробництва. Тому основним завданням контролю повинна стати допомога в організації самоконтролю оскільки відомо, що жодна людина не стане порушувати вигідних для неї умов та критеріїв діяльності. Виходячи з цього розглянемо вплив мотивації персоналу на принципи організації внутрішньогосподарського контролю.

Однак, перш за все охарактеризуємо це поняття. Мотивація - це стан особистості, який визначає наскільки активно і з якою направленістю людина діє в конкретній ситуації. Мотив-це привід, причина, необхідність діяти, спонукання до будь-чого. Мотивація споріднена поняттю "ставлення" (до людини), яке також активізує і направляє поведінку людини.

Управлінська мотивація-це процес активізації окремої людини або групи до діяльності, що направлена на досягнення мети організації. Очевидно, що результат діяльності підприємства, фірми або окремого структурного підрозділу залежатиме від того, наскільки мотивація конкретної людини буде відповідати управлінській мотивації. Для успішного здійснення контролю, а отже і отримання максимального фінансового результату слід враховувати мотиви поведінки людей і груп і оптимально використовувати принцип контролю - мотивації.

Практика показала повну непридатність жорстких методів контролю, які повністю ігнорували природні психологічні аспекти поведінки людини з метою підвищення ефективності діяльності, підвищення продуктивності праці, покращення якості продукції. В зв'язку з цим виникла ідея контролю продуктивності з допомогою заохочувальної системи. Ця ідея пов'язана з розумінням того, як фінансові і не фінансові засоби можуть впливати на мотивацію персоналу.

Різними науковцями висувались багаточисельні теорії з приводу того, що примушує людей виконувати роботу по певному стандарту. Більшість запропонованих теорій виходять із ідеї, що людина діє так, щоб задовольняти свої "мотиваційні" потреби.

Одним із перших теоретиків в області мотивації, як задоволення особистих потреб, був А Маслоу (А.Н.Maslow). He дивлячись на те, що "модель Маслоу" зазнавала постійної критики ще з моменту її появи, тобто з 1943 року, однак вона є надзвичайно цінною. Теорію А.Маслоу можна охарактеризувати наступним чином: потреби є спонукуючою основою поведінки людини. Ієрархія потреб людини по А.Маслоу має вигляд схеми.

Згідно цієї теорії на першому етапі знаходяться матеріальні потреби (тепло, повітря, їжа, захист, безпека). На другому етапі задоволення соціальних потреб людина відчуває потребу бути коханою (потребує прихильності) та задоволення почуття власної гідності. На третьому найвищому рівні людина відчуває потребу в самовираженні, яка відноситься до екзістенціальних потреб. Згідно приведеної моделі людина задовольняє в першу чергу матеріальні потреби, тобто на більш низькому рівні (фізіологічні потреби). Якщо щось заважає задоволенню однієї із потреб нижніх рівнів, людина переключає свою увагу на задоволення цієї потреби за рахунок потреб, які знаходяться на вищих рівнях.

З іншої сторони задовольняючи потреби нижчого рівня, людина концентрує свою увагу на задоволенні потреб наступного вищого рівня цієї ієрархії.

Цікавим в цій теорії є те, що по мірі задоволення нижчих рівнів і переходу до вищих мотиватором стають нефінансові результати, а ефект фінансової винагороди, навпаки, падає. Так, Б.Райн пояснює це наступним чином: "Однак з точки зору бюджету найбільш цікавим в цій моделі є те, що фінансова винагорода вище певної точки вже перестає бути успішним "мотиватором".

На нижчих рівнях найбільш ефективні грошові кошти (рівень заробітної плати) для задоволення потреб, а на більш високих рівнях вони втрачають ефект і тоді важливішими стають нефінансові "мотиватори", тобто винагородою є посада, відчуття власної гідності, самовираження, що і характеризує відчуття задоволення своєю роботою.

Отже, встановивши, що саме потреби примушують людей виконувати роботу по встановленому стандарту, розглянемо яким чином співвідносяться активність та результати контролю.

Основні принципи створення та підтримки мотивації

Співвідношення активності і результатів контролю визначається кривою лінією. Спочатку з ростом активності результати покращуються досягаючи оптимального діапазону активності. Цьому відповідають найкращі результати. Коли активність перевищує межу оптимального діапазону, результати починають погіршуватись. Однак лише активність не дає необхідної мотивації. Людина може бути активною, але направляти свою діяльність в іншу сторону.

Така ситуація може бути викликана тим, що підлеглий не знає кінцевої мети. Він не може по тій чи іншій причині досягти її підміняє іншою, невірною. Причиною може бути недостатній контроль і керівництво його діяльністю. До невірної направленості може також привести конфлікт між власними потребами і цілями персоналу при даних цілях діяльності. Створення і підтримка мотивації є, однак, вельми складною справою. Проблема міститься в тому, що дієві стимули, або мотивації змінюються по відношенню до конкретних робітників, завдань діяльності і часу.

Однак існують загальні принципи створення і підтримки мотивації. Основні із них можна подати у вигляді схеми.

Охарактеризуємо приведені принципи.

1. Постійна мотивація створюється роботою. Тому керівник повинен свідомо шукати мотивацію персоналу в її привабливості, творчому характері, вимогливості і відповідальності. Керівник повинен турбуватися про те, щоб зміст роботи оновлювався достатньо часто.

2.Причиною незначних результатів в роботі може стати не лише небажання, але і незнання тих кінцевих результатів, яких слід досягти. Отже, чітке визначення результатів роботи, постановка та оцінка цілей значно покращують мотивацію. Якщо відсутня зацікавленість в результатах і їх досягнення не контролюється, то підлеглий може відчути почуття, що його робота не має абсолютно ніякої цінності.

3. Прийняття участі персоналу в плануванні і розвитку, в першу чергу, власної роботи і діяльності підрозділу покращує мотивацію. Слід мати на увазі, що запит і облік пропозицій є важливою формою участі в плануванні і реалізації планів. Крім того, в колективі повинна бути створена така атмосфера, коли керівники всіх рівнів управління приймають участь у розробці планів діяльності відповідних рівнів управління.

4. Визнання і вдячність за досягнуті результати також дають мотивацію. Значення вдячності дуже велике. Людина отримує її як заохочування за досягнуті результати, докладені зусилля і підприємливість.

Мотиваторами служать різноманітні винагороди і нагороди. Це оплата або інша грошова винагорода, премії, подарунки, надання відпустки. Система оплати, що базується безпосередньо або опосередковано на результатах роботи є суттєвим чинником мотивації. Навпаки, її відсутність може суттєво підірвати сучасне управління по результатам.

5. Важливим чинником мотивації є делегування відповідальності за діяльність і результати та повноважень приймати рішення. При цьому персонал заохочується до розширення кола своїх повноважень. З'ясування і зменшення кількості чинників, що перешкоджають досягненню результатів, покращують можливості мотивації.

6. Просування по службі, професійне зростання є важливими
чинниками мотивації. Особливо це важливо для активних людей, які ставлять плани, досягають їх та одночасно зростають професійно і від яких, головним чином, залежить прогрес в діяльності.

7. Використання особистих розробок персоналу також є суттєвим мотиватором. Керівникові слід підкреслювати цінність і значення роботи кожного робітника.

Отже, створення і підтримка мотивації можливі природним шляхом через роботу, використовуючи приведені основні принципи. Розглянуті принципи створення і підтримки мотивації направлені на досягнення бюджетних цілей підрозділів та підприємства в цілому. Розглянемо механізм дії зворотного зв'язку, який виникає при здійсненні контролю за результатами.

Механізм дії зворотного зв'язку

Спонукування персоналу в процесі визначення результатів є по-своєму характеру мотивацією і заохоченням в досягненні погоджених кінцевих цілей. Щоденне оперативне управління вимагає різностороннього щоденного спонукання і підтримки. В свою чергу при здійсненні контролю за результатами спонукування є зворотним зв'язком і винагородою згідно з досягнутими результатами.

Загальним правилом є те, що позитивні заходи діють ефективніше, ніж негативні (підкріплення). Однак в процесі роботи виникають і такі ситуації, коли не можливо уникнути використання негативних заходів. В цьому випадку необхідно враховувати, що заходи, що приймаються наодинці з підлеглими впливають більш ефективніше, ніж використовувані в присутності групи працівників. Якщо об'єднати ці два правила, тобто принцип позитивного підкріплення і принцип індивідуального обговорення, що проводиться наодинці з підлеглим, то отримаємо модель механізму зворотного зв'язку.

Досвідчений керівник свідомо використовує позитивне підкріплення, але вміє також застосувати негативне.

Суттєвим моментом є трактування зворотного зв'язку. На основі зворотного зв'язку люди ведуть себе так, як вони сприйняли це підкріплення.


19.01.2011

Провідні компанії та навчальні заклади Пропозиції здобуття освіти від провідних навчальних закладів України та закордону. Тільки найкращі вищі навчальні заклади, компанії, освітні курси, школи, агенції.

Щоб отримувати всі публікації
від сайту «Osvita.ua»
у Facebook — натисніть «Подобається»

Osvita.ua

Дякую,
не показуйте мені це!