Osvita.ua Вища освіта Реферати Менеджмент Методи управління трудовими ресурсами. Реферат
Провідні компанії та навчальні заклади Пропозиції здобуття освіти від провідних навчальних закладів України та закордону. Тільки найкращі вищі навчальні заклади, компанії, освітні курси, школи, агенції. З питань розміщення інформації звертайтесь за телефоном (044) 200-28-38.

Методи управління трудовими ресурсами. Реферат

Зайнятість населення - як економічна, правова та соціальна категорія. Типове положення про атестацію робочих місць. Резерви підвищення ефективності використання трудових ресурсів

Зайнятість населення - як економічна, правова та соціальна категорія

Відповідно до діючого в Україні законодавства, під зайнятістю розуміється - діяльність громадян, зв'язана з задоволенням особистих і суспільних потреб, які не суперечать законодавству і що приносить ним, як правило, заробіток, трудовий доход.

Розрізняють поняття повної й ефективної зайнятості. Повна зайнятість характеризує такий стан, при якому забезпечені роботою всі нужденні в ній і бажаючі працювати, що відповідає наявності збалансованості між попитом та пропозицією робочої сили. Ефективна зайнятість характеризується з двох точок зору: з економічної, як найбільш раціональне використання людського ресурсу і соціальної, як найбільш повна відповідність інтересам людини праці. Таким чином, якщо повна зайнятість відображає зайнятість з кількісної сторони, те ефективна з якісної.

Зайнятість являє собою важливий сектор соціально-економічного розвитку суспільства, що з'єднує в собі економічні і соціальні результати функціонування всієї економічної системи. Більшість соціальних, демографічних, економічний явищ у тім чи іншому ступені виступає як фактори чи результатів процесів, що відбуваються в сфері зайнятості.

Розглядаючи зайнятість як індикатор результативності проведених реформ, слід зазначити, що сукупний вплив на стан зайнятості перетворень у виробництві, фінансовій системі, зовнішньоекономічний відносинах, соціальній сфері й ін. виявилося незначним. Зайнятість зберігає неринковий характер.

Причин сучасного стану зайнятості декілька. По-перше, значно складніше реформувати соціально-трудові відносини, чим загальні макроекономічні умови розвитку. Зайнятість – це насамперед відносини між людьми з приводу задоволення особистих і суспільних потреб і одержання заробітку, особистий інтерес і особисті мотиви складають найважливіший стимул до ефективного виробництва. Тому практично для кожної людини реформи умов зайнятості сполучені з необхідністю пристосовуватися і змінювати економічні, соціальні і психологічні стереотипи, що складалися часом не одне десятиліття.

По-друге, до початку реформ переважало спрощене розуміння зайнятості населення. Усі проблеми зводилися до безробіття. Головна ж ціль політики зайнятості зводилася до створення механізмів узгодження попиту та пропозиції робочої сили, тобто ринку праці. Таким проблемам використання трудового потенціалу на макрорівні, як формування його економічної активності, трудова мотивація, галузеві і професійні структури, перерозподіл робочої сили між галузями і видами діяльності приділялося недостатньо уваги й у наукових дослідженнях, і в діяльності центральних економічних відомств.

В ефективній ринковій економіці зайнятість – це картина, що відображає ступінь налагодженості механізму по балансуванню попиту та пропозиції робочої сили. Таким чином, через ринок праці регулюються всі складові зайнятості, включаючи відтворення, використання і розподіл людських ресурсів. При цьому механізми регулювання ринку праці діють в умовах визначеної політики зайнятості, елементи якої охоплюють усі рівні керування економікою.

Оскільки Україна йде від планово-розподільної економіки до ринкової, то зайнятість, що сформувалася в неринковій економіці, стримує розвиток ринкових механізмів узгодження попиту та пропозиції робочої сили. Тому розділяють політику зайнятості і політику ринку праці, регулювання зайнятості і регулювання ринку.

Можна виділити чотири аспекти, необхідних для успішного і соціально прийнятного перетворення сучасної зайнятості в зайнятість ринкового типу:

  • нерозривний зв'язок зайнятості з найважливішим конституційним правом людини на працю. Усвідомлено чи неусвідомлено, але зайнятість стала зв'язуватися з можливістю реалізувати право на працю;
  • визначальна роль зайнятості у формуванні рівня життя і гідних умов існування. Саме через зайнятість, підвищення трудової активності реалізується зараз найважливіша гарантія росту рівня життя працездатних громадян і їхніх родин;
  • Формування нової трудової мотивації високоефективної праці як основи росту добробуту кожного і суспільства в цілому;
  • вплив трудової діяльності на людину, розкриття і збільшення його професійних можливостей, стимулювання розвитку особистості, виникнення нових її потреб і інтересів.

Основні риси зайнятості в соціально орієнтованій економіці наступні:

  • збалансоване сполучення повної й ефективної зайнятості;
  • добровільність праці і гармонізація прав і обов'язків людини в трудовій сфері, подолання соціального утриманства працівників, рівна відповідальність громадянина і держави за можливість мати роботу, що забезпечує гідний спосіб життя;
  • вільний перелив робочої сили між сферами додатка праці, галузями, професіями і територіями;
  • нова трудова мотивація, заповзятливість і висока зацікавленість працівників у результатах праці як основа поліпшення умов життя;
  • соціальна захищеність у сфері зайнятості, покликана адаптувати працівників до вимог ринку і зм'якшувати негативні наслідки ринкової економіки на пропозицію трудящих.

Характеризують ефективність зайнятості показники, що відображають ідеологію державного розвитку. Вони формуються під впливом динаміки продуктивності суспільної праці. По-перше, це пропорції розподілу ресурсів праці суспільства по характері їхньої участі в суспільно корисній діяльності. Вони показують, при якому рівні продуктивності праці задовольняється потреба населення в роботі і яких шляхах досягається повна зайнятість.

По-друге, це рівень зайнятості працездатного населення в суспільному господарстві. Статистично він виражається відношенням населення, зайнятого професійною працею, що приносить доход, до всього працездатного населення. Економічно цей показник відображає або потребу суспільного господарства в працівниках, або рівень доходів населення.

По-третє, важливою характеристикою ефективності зайнятості є структура розподілу працюючих по галузях народного господарства, що являє собою пропорції розподілу трудового потенціалу по видах занять.

По-четверте, це професійно-кваліфікаційна структура працюючих, котра відображає ступінь збалансованості системи працюючих, що відображає ступінь збалансованості системи підготовки кадрів з потребою економіки в кваліфікованих працівниках.

Приведена схема показників дозволяє укрупненню на макрорівні оцінювати сутнісні характеристики зайнятості з позиції її ефективності. Крім того, зміст самих показників підтверджує, що зайнятість має не тільки економічну, але і яскраво виражену соціальну спрямованість.

Зайнятість населення перехідного періоду складається під впливом ринку праці, що формується, і відображає багато протиріч цього періоду. Тоталітарне минуле настільки сильне впливає на трудові відносини, що створюються, що можна говорити лише про початок ринкових змін у зайнятості, що збільшує кризові явища в економіці. У цьому складається перша особливість зайнятості в перехідний період.

Друга особливість ринку праці укладається в тім, що формується він у визначеній мері стихійно, яскравим прикладом чого служить наявність у великих масштабах неформальної зайнятості як самостійного виду діяльності, або як можливість мати додатковий прибуток. Неформальна зайнятість означає стихійний початок у перерозподілі робочої сили по видах діяльності, викликаний переходом до ринку і мінливим попитом на товари і послуги.

Третя характерна риса зв'язана з тим, що при збереженні майже колишнього, дуже високої пропозиції робочої сили, що іде своїми джерелами в екстенсивний розвиток у дореформені роки, складається чітка, тривалого дії тенденція до обмеження ефективного попиту на робочу силу.

Четверта особливість – неадекватні глибині спаду, але постійно наростаючі масштаби відкритого безробіття і разом з тим не досягли її обвального рости в роки, коли криза в економіці наростала швидкими темпами. Негативні наслідки для зайнятості спаду виробництва були перенесені значною мірою на рівень підприємств.

П'ятою особливістю зайнятості служить те, що при досить високому рівні загального безробіття зберігається велика рухливість робочої сили, що свідчить, з одного боку, про визначений динамізм сфери зайнятості при переході до ринкових відносин, а з інший, - про прагнення населення пристосуватися до нових умов господарювання.

Типове положення про атестацію робочих місць

Атестація працівників підприємств, установ і організацій незалежно від форм власності (надалі - наймачів) проводиться з метою: поліпшення підбора, розміщення і підготовки кадрів, підвищення їхньої ділової кваліфікації, якості й ефективності праці; забезпечення більш тісного зв'язку матеріальних і моральних стимулів з результатами праці.

Основними задачами атестації є:

  • об'єктивна оцінка результатів діяльності працівників і установлення відповідності їх займаним посадам;
  • виявлення кандидатур у резерв на висування;
  • визначення необхідності підвищення кваліфікації, професійної чи підготовки перепідготовки працівників.

Рішення про проведення атестації, перелік працівників, що підлягають атестації і періодичність її проведення визначається наймачем.

Від атестації звільняються:

  • особи, що проробили в даній посаді, або по даній професії менш одного року;
  • випускники денних навчальних закладів протягом першого року роботи після закінчення навчання;
  • вагітні жінки;
  • працівники, що знаходяться на тривалому лікуванні;
  • жінки, що знаходилися у відпустці по відходу за дитиною до трьох років, протягом першого року після виходу їх на роботу.

Атестація працівників, призначення чи затвердження яких провадиться вищими органами, здійснюється атестаційними комісіями цих органів.

Органи керування, виходячи з Типового положення, розробляють положення про атестацію керівників і фахівців, у яких конкретизуються терміни, критерії і методи оцінки професійно-ділових і особистих якостей з урахуванням специфіки і профілю трудової діяльності.

Організаційна робота по підготовці до атестації здійснюється кадровою службою наймача при участі керівників структурних підрозділів, представників працівників і (чи) громадських організацій і містить у собі:

  • підготовку наказу наймача про проведення атестації;
  • складання списків працівників, що підлягають атестації, і працівників, тимчасово звільнених від неї;
  • установлення кількості атестаційних комісій і їхній склад;
  • підготовку графіків проведення атестації;
  • підготовку характеристик на атестуємих працівників;
  • підготовку бланків атестаційних аркушів, протоколів засідання атестаційних комісій;
  • проведення роз'яснювальної роботи про цілях і порядку проведення атестації.

Наказ про атестацію затверджує терміни і графік проведення атестації, список атестуємих, голови, секретаря і членів атестаційної комісії, перелік необхідних матеріалів на атестуємих і порядок їхнього представлення і доводиться до зведення працівників не менш чим за місяць до початку атестації.

На кожного працівника, що підлягає атестації, складається службова атестаційна характеристика. Характеристика повинна містити повну й об'єктивну оцінку професійно-ділових і особистісних якостей атестуємого працівника, виконання посадових обов'язків, результатів його практичної діяльності.

Атестаційна комісія: розглядає представлені матеріали; заслуховує безпосереднього керівника атестуємого працівника і самого працівника, задає їм питання; проводить при необхідності тестування, у тому числі і з застосуванням ЕОМ.

На підставі представленої атестаційної характеристики і з урахуванням обговорення результатів роботи атестуємого працівника атестаційна комісія, прийнявши рішення про порядок голосування (відкрите, таємне), дає одну з наступних оцінок діяльності працівника: відповідає займаної посади; відповідає займаної посади за умови поліпшення роботи і виконання рекомендацій комісії, з повторною атестацією через рік; не відповідає займаної посади.

Комісія може давати рекомендації про висування на вищестоящу посаду, про підвищення кваліфікаційної категорії, про переведення атестуємого в інші підрозділи з обліком його професійних похилостей, рівня і профілю спеціальної підготовки, ділових і особистісних якостей; про підвищення посадових окладів; про необхідність підвищення кваліфікації, перепідготовки працівників і ін.

За результатами атестації оформляється атестаційний лист.

Матеріали атестації в тижневий термін після її завершення передаються наймачу. Рішення атестаційної комісії носять рекомендаційний характер.

Наймачем за матеріалами атестації в місячний термін приймається рішення, оформлюване наказом. У наказі вказуються працівники, що підвищені в посаді, заохочені, а також працівники, яким атестаційна комісія винесли оцінку "не відповідає займаної посади", "відповідає займаної посади за умови поліпшення роботи і виконання рекомендацій комісії, з повторною атестацією через рік".

Резерви підвищення ефективності використання трудових ресурсів

Найбільш розповсюдженим показником продуктивності праці працюючих підприємства є виробіток, що визначається середнім розміром виторгу на одного працівника підприємства:

П = Т/n,

де П – середній виторг на один працівника, тис. грн.;

Т – розмір обороту за період, тис. грн.;

n – чисельність працівників підприємства.

Цей показник характеризує обсяг послуг, реалізованих один працюючим за визначений проміжок часу.

Будь-яке підприємство зацікавлене в росту продуктивності й ефективності праці працюючих, оскільки це дозволяє скорочувати витрати живої праці (робітника часу) на одиницю продукції (робіт, послуг) підприємства, нарощувати обсяги товарообігу без зміни чисельності працюючих.

Вплив продуктивності праці не обмежується лише обсягом товарообігу, а має більш широку сферу впливу. Типові наслідки зміни рівня продуктивності праці відображені в таблиці.

Таблиця 1. Вплив продуктивності праці на ефективність господарсько-фінансової діяльності підприємства.

Наслідки

Зниження продуктивності праці

Підвищення продуктивності праці

1

2

- утрата позицій на ринку;

- зниження ефективності використання ресурсів;

- зниження ефективності використання виробничих потужностей;

- підвищення конкурентоздатності;

- підвищення ефективності використання ресурсів ;

- зростання рівня використання виробничих потужностей;

- втрата обсягу товарообігу;

- підвищення рівня витрат обороту;

- зниження рентабельності господарської діяльності і рентабельності трудових ресурсів.

підвищення обсягів товарообігу;

- зниження рівня витрат обороту;

- підвищення рентабельності господарської діяльності і рентабельності трудових ресурсів.

 

Разом з показником "продуктивність праці" для характеристики праці працюючих використовується такий термін, як "ефективність праці".

Ефективність праці є більш широким поняттям, що враховує не тільки кількісні результати діяльності підприємства (обсяг товарообігу, кількість клієнтів), але і якісні досягнення: якість послуг, ступінь задоволення споживчого попиту, імідж підприємства.

Хоча ці показники важко оцінити кількісно, їхній облік є необхідною умовою об'єктивної оцінки кінцевого результату роботи підприємств.

Література

  1. Економічний аналіз господарської діяльності Іващенко В.І., Болюк М.А. - К.: ЗАТ "Нічлава", 1999.-204с.
  2. Івахненко В.М. Курс економічного аналізу: Навч. посіб. -К.:"3нання"-Прес., 2000.-207 с.
  3. Коробов М.Я. Фінансово - економічний аналіз діяльності підприємств: Навч. посіб. -К.: Т-во "Знання", 2000.-378 с.
  4. Основи економічної теорії / за ред. С.В.Мочерного. – Львів: Сяйво, 2002.
  5. Попов В. Мотивационный механизм в стимулировании труда. //АПК: экономика, управление. – 2001. –№3. – с.56.
  6. Червинская Л. Психологические аспекты мотивации работников. //Экономика. –2000. –№3,– с. 27.
  7. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа. - М.: Инфра-М., 2002.
  8. Шомов Е.М., Читов В.А. Организация и виды материального стимулирования работников. //Главбух. –1999. –№11. – с. 53–58.
  9. Щивориц К.В. Принципы построения системы материального стимулирования на предприятии. //Управление персоналом. – 1999. - № 3.


17.01.2011

Провідні компанії та навчальні заклади Пропозиції здобуття освіти від провідних навчальних закладів України та закордону. Тільки найкращі вищі навчальні заклади, компанії, освітні курси, школи, агенції.

Щоб отримувати всі публікації
від сайту «Osvita.ua»
у Facebook — натисніть «Подобається»

Osvita.ua

Дякую,
не показуйте мені це!