Osvita.ua Вища освіта Реферати Менеджмент Роль лідерства в управлінні. Реферат
Провідні компанії та навчальні заклади Пропозиції здобуття освіти від провідних навчальних закладів України та закордону. Тільки найкращі вищі навчальні заклади, компанії, освітні курси, школи, агенції. З питань розміщення інформації звертайтесь за телефоном (044) 200-28-38.

Роль лідерства в управлінні. Реферат

Лідерство являється тим видом діяльності, який пронизує всю систему управління. Неможливо ефективно виконувати функції планування, організації, мотивації і контролю, якщо немає ефективного керівництва і лідерів, здатних заохочувати інших працівників, позитивно впливати на них і вести за собою, тим самим досягаючи благоприємних кінцевих результатів

На сьогодні існує багато різних компаній, організацій та установ, які функціонують в різних сферах економіки, але чи всі вони є процвітаючими, прибутковими та мають сталий дохід? Одностайно відповідь: ні. Одні організації досягають успіху і інтегрують, виходячи на світовий ринок, чи розширюють сферу діяльності тим самим збільшуючи свій капітал, але ж є компанії та організації в занепаді чи ще гірше: на грані банкрутства. На мою думку головна причина криється в ефективному та динамічному керівництві, в талановитих та вмілих робітниках та правильно обраному стилю керівництва.

Проблеми лідерства являються ключовими для досягнення організаційної ефективності. З однієї сторони, лідерство розглядається як наявність певного набору якостей, які притаманні тим, хто успішно спричиняє вплив на інших, з іншої , лідерство – це процес несилового впливу у напрямку досягнення організацією своїх цілей. Для того, щоб складна організація ефективно виконувала свої задачі необхідно забезпечити виконання всіх функцій управління.

Лідерство – являється тим видом діяльності, який пронизує всю систему управління. Неможливо ефективно виконувати функції планування, організації, мотивації і контролю, якщо немає ефективного керівництва і лідерів, здатних заохочувати інших працівників, позитивно впливати на них і вести за собою, тим самим досягаючи благоприємних кінцевих результатів.

У повсякденному житті використовуються терміни менеджмент, адміністрування (керівництво) і лідерство. Менеджмент найчастіше вживається стосовно до підприємницьких структур, а адміністрування (керівництво) — для характеристики управління в урядових органах, громадських і різного роду благодійних організаціях.

Що стосується керівництва і лідерства, то вони часто використовуються в літературі як синоніми. І все-таки між ними існують відмінності.

Керівництво ґрунтується переважно на формальних аспектах діяльності, тоді як лідерство — на неформальних. Тому воно спроможне у деякій мірі компенсувати формальне управління колективом, доповнюючи недостатній розвиток його окремих елементів.

Лідерство — це процес діяльності людини, яка веде групу до наміченої мети, сприяє формуванню групових цілей, виражаючи потреби і прагнення людей в організації [2,с.223].

Лідерство стало об'єктом дослідження багатьох вчених, і нині сформульовано три основних теоретичних підходи до розуміння лідерства.

1. Харизматична дія (від "харизма" — благодать) стверджує, що лідером може стати лише людина, що має певний набір особистих якостей, здатність спонуковувати інших до високопродуктивної праці. Починаючи з теорії "великої людини" (зародилась ще в древніх греків і римлян), яка стверджує, що лідерами народжуються, а не стають, робились спроби визначити фізичні, розумові та індивідуальні риси різних лідерів.

Хоча вченим не вдалося сформулювати повного набору якостей, якими повинні володіти ефективні лідери, все ж встановлено, що деякі якості є обов'язковими для лідера:

  • високі розумові здібності,
  • широкі громадські інтереси,
  • зрілість.

2. Ситуаційна теорія визначає, що люди стають лідерами не стільки в силу своєї особистості, скільки завдяки різним ситуаційним факторам і відповідності взаємозв'язку між лідером і ситуацією. На думку американського вченого Фідлера, існують три критичні ситуації, які впливають на найбільш ефективне лідерство:

  • вплив посади — лідер, що має більше посадових повноважень, може значно легше вести за собою, ніж той, хто не володіє такими повноваженнями;
  • структура задач, або чіткість, з якою поставлені задачі можуть бути описані у порівнянні із ситуаціями;
  • взаємовідносини між лідером і членами групи, в тому числі — наскільки колектив довіряє лідеру і готовий іти вслід за ним.

3. Синтетична теорія розглядає лідерство як процес організації міжособових відносин у групі, а лідера — як суб'єкта управління цим процесом. Основний зміст цього підходу у тому, що сам феномен лідерства розглядається як сумісна групова діяльність [2,с.224].

Нині лідерство як складний соціально-психологічний процес групового розвитку диференціюється за різними ознаками.

1. За змістом діяльності: лідер-натхненник, що пропонує програму поведінки; лідер-виконавець, що забезпечує виконання вже прийнятої програми; лідер, який одночасно є і натхненником, і організатором.

2. За характером діяльності: універсальний, що постійно проявляє свої якості лідера; ситуаційний — якості лідера проявляються лише в певних, специфічних ситуаціях.

3. За стилем лідерства: авторитарний, демократичний, ліберальний.

Як у вітчизняній, так і у зарубіжній літературі найбільш поширеною є класифікація лідерства за стилем.

Стиль — поняття багатозначне. Кажуть: стиль епохи, архітектурний стиль, стиль художника, стиль одягу, стиль життя, стиль бігу, стиль керівництва (лідерства). В соціальній психології під стилем мається на увазі цілісна відносно стійка система способів діяльності, що забезпечує ефективне виконання суб'єктом своїх функцій.

При авторитарному (диктаторському) стилі лідер володіє достатньою владою, щоб нав'язувати свою волю підлеглим і без коливань проводити в життя прийняті рішення, використовуючи адміністративні методи впливу на підлеглих. Тобто авторитарному стилю притаманна висока концентрація вдала в руках керівника, причому він одноосібне розв'язує всі питання управління виробництвом, не враховуючи думки про це підлеглих, часто втручається в дії керівників нижчого ступеня, зв'язує їх ініціативу.

При цьому стилі управління керівник користується серед підлеглих головним чином формальним авторитетом. Тому авторитарний стиль керівництва не може вважатися оптимальним, він повинен знаходити обмежене застосування лише при деяких обставинах, які вимагають швидких і категоричних рішень [2,с.225].

Авторитарним стилем широко користувались, наприклад, у Стародавньому Римі. За надзвичайних обставин (воєнна загроза, сильний землетрус і ін.) призначався диктатор з необмеженими правами, який втрачав свої повноваження, як тільки минула загроза. Правда, багато диктаторів все робили, щоб продовжити строки своїх повноважень, а Юлій Цезар став за цих обставин імператором.

Демократичний стиль характеризується високим ступенем делегування повноважень. Підлеглі беруть активну участь у прийнятті рішень і користуються широкою свободою у виконанні завдань. Як правило, рішення приймається тільки після виявлення думки підлеглих, лідер охоче ділиться з ними владою, надає можливість проявити ініціативу, розвивати свої здібності. За таких умов лідер користується не тільки службовим, але і високим особистим авторитетом у підлеглих, панує дух співробітництва і розвиваються управлінські навички в підлеглих [2,с.225].

У практичній діяльності демократичний лідер виходить з того, що люди мотивуються не тільки матеріальними, але й більш високими потребами, тому він намагається зробити обов'язки підлеглих більш привабливими. Тобто створити ситуацію, за якої люди до деякої міри самі себе мотивують, тому що їх робота сама є винагородою. У високій мірі керівник сприяє тому, щоб підлеглі розуміли, що їм доведеться вирішувати більшу частину проблем, не шукаючи схвалення або допомоги. У той же час керівник витрачає багато зусиль на створення атмосфери довіри і відкритості з тим, щоб, коли підлеглим буде потрібна допомога, вони могли б звернутися до керівника. Він старається навчити підлеглих вникати в проблеми підприємства, надає для цього відповідну інформацію і показує, як шукати рішення.

При ліберальному стилі лідерства підлеглим надається велика самостійність в роботі, в прийнятті рішень, керівник дає лише загальні настанови і час від часу контролює діяльність виконавців. Цей стиль знаходить обмежене поширення, він властивий головним чином науковим установам [2,с.225].

В американській літературі подібний стиль називають стилем невтручання, несуперечення або потурання. Лідер повністю покладається на підлеглих і іноді дотримується позиції простого члена групи, у якій всі члени діють переважно незалежно один від одного.

Американський психолог Ренсіс Лекарт усю різноманітність стилів керівництва ідентифікував таким чином.

Експлуатаційно-авторитарні системи, в яких рішення нав'язуються підлеглим; мотивація здійснюється за допомогою погроз; найвищі рівні менеджменту несуть велику відповідальність, а вищі — практично ніякої; тут має місце недостатній рівень розвитку комунікаційних процесів.

Доброзичливо-авторитані системи — керівництво приймає форму поблажливої опіки середнього персоналу; мотивація — за визначені винагороди; управлінський персонал несе відповідальність, але нижчі рівні — ні; мала комунікаційність, обмеженість групової роботи.

Консультативні системи — лідерство здійснюється керівниками, які мають більшу, але неповну віру в своїх підопічних; мотивація — за рахунок винагороди і деякого підключення до керівництва; значна частина персоналу, особливо на більш високих рівнях, відчуває відповідальність за досягнення організації; існують визначені вертикальні і горизонтальні комунікативні зв'язки; об'єм бригадної роботи характеризується середнім рівнем.

Системи групової участі — керівники повністю довіряють своїм підопічним; мотивація — за рахунок економічної винагороди, яка базується на цілях, встановлених в процесі роботи; персонал на всіх рівнях відчуває реальну відповідальність за цілі організації; розвинуті комунікативні зв'язки; в наявності значні об'єми місцевої бригадної роботи. Останню систему лідер вважає ідеалом для орієнтованих на прибуток організацій і пропонує всім організаціям прийняти її.

Названі стилі лідерства не охоплюють всю різноманітність сталей, які зустрічаються у практичній роботі. Діяльність лідера настільки різноманітна, що всяка спроба єдиної класифікації стилів лідерства не вдається. Тому мають місце й інші підходи до їх класифікації.

Зокрема, Роберт Блейк і Джейн Мутон з Техаського університету запропонували управлінську "сітку" (решітку), яка є спробою проаналізувати стиль роботи, виходячи з припущення, що існує дві сфери турботи менеджерів: люди (вертикальна вісь сітки) і виробництво або горизонтальна вісь сітки (Рис. 1) [2,с.228].

Під турботою про виробництво розуміється відношення керівника до широкого кола таких питань, як якість прийнятих рішень, якість процедур і управлінських процесів, плідність досліджень, якість штатного персоналу, ефективність його роботи тощо. Що стосується турботи про людей, то сюди входить ступінь особистої участі у процесі досягнення цілей, підтримання самопошани працівників, відповідальність, що більш ґрунтується на довір'ї, ніж на слухняності, підтримання нормальних умов праці і добрих міжособових стосунків.

З урахуванням такого тлумачення обох сфер турботи менеджера визначається доля часу, виділеного цим сферам. Сітка може використовуватися паралельно із психологічними тестами про плюси і мінуси менеджерів і пропонує дев'ять градацій на обох осях, де дев'ята є найвищою.

Рис. 1. Управлінська сітка Блейка-Мутона.

Тут можливі такі варіанти (перша цифра означає рівень турботи про виробництво):

  • менеджмент 1-1 — зубожілий менеджмент з низько-ефективним виконанням, приділяється незначна увага до виробництва, та і до людей;
  • менеджмент 1-9 — Блейк називає його "менеджментом кантри-клуба"; на роботу не звертається майже ніякої уваги, головне — гарні взаємозв'язки;
  • менеджмент 5-5 — являє собою середню позицію у менеджменті, із підтриманням рівноваги між потребами виробництва і людьми, але при цьому ніхто не використовує повністю свого потенціалу;
  • менеджмент 9-1 — цей стиль керівництва з високим рівнем турботи про виробництво і низьким рівнем турботи про людей відомий як "менеджмент задач". У даній ситуації працівники розглядаються як деяка спільність, подібно обладнанню, мало уваги надається думкам, почуттям працівників, їх потребам і прагненням;
  • менеджмент 9-9 — це менеджмент з високою ефективністю за рахунок взаємодії виробничих завдань і потреб людей, розуміння ними проблем при повній довірі до працюючих [2,с.228].

Таким чином, залежно від ступеня відношення до людей і виробництва, лідер може опинитись у будь-якій точці сітки. При цьому забезпечується деяка гнучкість у лідерській поведінці, що визначається на основі діагнозу ситуації в людському колективі і на виробництві.

Альтернативною в менеджерській сітці Блейка-Мутон є трьохвісна таблиця Реддіна, яка розширює двомірну сітку за рахунок додання третього фактора — ефективності.

Центральним елементом в трьохвісній таблиці менеджменту є типології восьми стилів менеджменту, що виникають як вісім можливих комбінацій трьох факторів; турботи про людей, турботи про виробництво, ефективності.

Російський професор Л.Д.Кудряшов, поклавши в основу характерологічні особливості трудової діяльності керівників, виділив вісім стилів лідерства:

  • регламентатор,
  • колегіал,
  • спринтер,
  • об'єктивіст,
  • волокитник,
  • максималіст,
  • організатор,
  • клопотун.

Регламентатор — прагне до повної регламентації роботи підлеглих в посадових інструкціях, приписах, нормативах і ін.

Колегіал — у своїй діяльності відводить важливе місце різним комісіям, зборам, засіданням, нарадам. Тобто вважає, що ефективне управління можна забезпечити виключно використанням колегіальних форм прийняття рішень.

Спринтер — дуже швидко реагує на зміни ситуації, особливо коли вбачає для себе можливість зробити ділову кар'єру.

Об'єктивіст — постійно посилається на об'єктивні фактори, особливо коли має місце відставання в роботі. Деяка переоцінка об'єктивних факторів робить діяльність лідера малоефективною.

Волокитник — схильний до бюрократичних прийомів в роботі: кожен папір повинен "вилежатися", а кожне рішення — "дозріти".

Максималіст — працює лише з великими проблемами і не визнає дрібних.

Організатор — основну увагу приділяє організаційним питанням (добір і розстановка кадрів, розробка різних планів і завдань тощо), випускаючи з поля зору інші важливі функції управління.

Клопотун — діяльність такого лідера характеризується великою різноманітністю, він старається брати участь у всіх справах, бути присутнім на всіх засіданнях, відвідати протягом робочого дня всі ділянки роботи. Такий керівник не вміє відрізняти головне в роботі від другорядного, а тому "тоне" у поточних справах.

Американський вчений Р.Уотермен пише про три типи лідерів: сторож, маніпулятор коштами, будівельник-перетворювач. Сторожа цілком знаходяться у сьогоденні. Їх основна турбота полягає в тому, що англійські дипломати називають "майстерністю бездіяльності",— вони хочуть бути впевненими в тому, що при них нічого не трапиться. Але оскільки світ все-таки швидко змінюється, то дещо все-таки трапляється, тому їх підприємства хиріють [2,с.231].

Другий тип — маніпулятор коштами. Він зайнятий фінансовими угодами. Може розбагатіти, але не створює ніяких цінностей, нічого не добавляючи до росту валового національного продукту. В кращому випадку, капітали просто переходять з рук в руки, а в гіршому — вони знищуються. Їх часто називають гравцями з чарками.

Третій тип — будівельники, перетворюючі лідери, які йдуть працювати, вірячи, що вони зможуть щось покращити.

Новий тип керівника в американській літературі одержав назву "парадоксального керуючого". Як особистість він може бути охарактеризований такими досить суперечливими рисами: твердий, але гнучкий; дуже серйозний, але має почуття гумору; дружелюбний, але вміє зберігати дистанцію; фанатично відданий своїй справі і врівноважений; мрійливий і в той же час реалістичний [2,с.232].

Стиль такого керівника характеризується прагненням відкрито розв'язувати конфлікти, одержувати інформацію про проблеми, що стоять перед організацією, безпосередньо від працівників низової ланки, вмінням слухати співрозмовника і викликати його на відверту розмову, створювати розкуту атмосферу при обговоренні виробничих проблем, впроваджувати нове при збереженні загальної стабільності в організації, уважно ставитись до "неспокійних" працівників, оскільки вони не тільки створюють труднощі, але й допомагають виявити проблеми і недоліки в роботі колективу.

Комплексне вивчення різноманітних стилів лідерства все-таки не дає можливості категорично заявити про ефективність одних стилів і недоцільність інших. Справа в тому, що стиль повинен відповідати вимогам ситуації, що склалася, і, насамперед, стадії розвитку трудового колективу. Одночасно можна говорити про насичення будь-якого стилю деякими рисами, що роблять лідерство більш ефективним.

проблеми лідерства є ключовими для досягнення організаційної ефективності. З одного боку лідерство розглядається як наявність певного набору якостей у людей, які висувають себе в лідери, з іншого, це процес несилового впливу в напрямку досягнення організацією своїх цілей. На мою думку лідерство перш за все пов‘язано з особистісними якостями. Якщо людина володіє цими якостями, або вони закладені в неї з народження, вона зможе ефективно, а головне, не використовуючи формальну владу вести послідовників в правильному напрямку для досягнення спільних цілей.

Література

  1. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты. К.: МЗУУП. 1994.
  2. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ) М.: Дело – 1992.
  3. Герчикова И.Н. Менджмент: учебник. – М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 1994.
  4. Грачев М.В. Управление трудом. Теория и практика капиталистического хозяйствования. М.: Наука – 1990.
  5. Гріфін Р., Яцура В. Основи менеджменту: Підручник / Наук. ред. В.Яцура, Д.Олесневич. – Львів: БаК, 2001. – 624с.
  6. Жигалов В.Т., Шимановська Л.П. Основи менеджменту і управлінської діяльності: підручник :-К,: Вища школа.- 1994.
  7. Завадський Й.С. Менеджмент. — К.: Українсько-фінський інститут менеджменту і бізнесу, 1997. — 543с.
  8. Мескон М.Х., Альберт М. , Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ.- М.: Дело, 1992.
  9. Основы управления персоналом. Учебник для вузов/ Под редакцией Генкина. –М.: Высшая школа, 1996.
  10. Паркинсон С., Рустомджи М. Искусство управления: Пер. с англ. – К. Савельева – М.:Агенство «ФАИР», 1997.
  11. Цветаев В.М. Менеджмент в сфере найма и обеспечения фирмы кадрами/ Весник С-П университета. (1992. — №12).
  12. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации/учебное-практическое пособие – М.: ЗАО «Бизнес-школа», 1997.
  13. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. Учебник . – К.:МЗУУП, 1993.
  14. Щекин Г.В. Планирование и организация работы с песоналом: учебное пособие. – К.: МЗЗУП, 1993.


13.01.2011

Провідні компанії та навчальні заклади Пропозиції здобуття освіти від провідних навчальних закладів України та закордону. Тільки найкращі вищі навчальні заклади, компанії, освітні курси, школи, агенції.

Щоб отримувати всі публікації
від сайту «Osvita.ua»
у Facebook — натисніть «Подобається»

Osvita.ua

Дякую,
не показуйте мені це!