Osvita.ua Вища освіта Реферати Менеджмент Технологія управління розвитком персоналу. Реферат
Провідні компанії та навчальні заклади Пропозиції здобуття освіти від провідних навчальних закладів України та закордону. Тільки найкращі вищі навчальні заклади, компанії, освітні курси, школи, агенції. З питань розміщення інформації звертайтесь за телефоном (044) 200-28-38.

Технологія управління розвитком персоналу. Реферат

У рефераті розглянуто технологію управління розвитку персоналу. Зокрема, розглянуто кадровий добір, розстановку працівників, ділову оцінку персоналу, вивільнення персоналу, планування скорочення тощо

Початковий етап у процесі управління персоналом – набір і добір кадрів. Від того, як проведений набір і які люди відібрані для роботи у вашій організації, залежить уся наступна діяльність у процесі управління людськими ресурсами. Тому, щоб не створювати додаткових труднощів, варто поставитись до цього етапу з усією серйозністю, з огляду на досвід, накопичений у вітчизняній і закордонній практиці.

Для того щоб найняти відповідних працівників, потрібно в деталях знати, які задачі вони будуть виконувати під час роботи і які індивідуальні і суспільні характеристики цих робіт. Ці знання одержують за допомогою аналізу змісту роботи, що є початком управління персоналом. Без нього важко реалізувати всі інші функції управління. В основі відповідного документа лежать визначні поняття про планування робочої сили і потреби організації в контролі діяльності менеджерів при наборі персоналу в їхні робочі підрозділи.

Набір персоналу полягає у створенні резерву кандидатів на всі посади і спеціальності. Цю роботу проводять для всіх категорій працівників – оперативних, конторських, технічних, адміністративних. Обсяг набору персоналу визначають як різницю між наявною робочою силою і майбутньою потребою в ній. При цьому враховують вихід на пенсію, плинність, звільнення у зв’язку з виробничою необхідністю чи закінченням строку найму.

Персонал набирають, використовуючи зовнішні і внутрішні джерела. До засобів зовнішнього набору належать оголошення у засобах масової інформації, звернення до служб зайнятості населення, до вищих навчальних закладів. Внутрішній набір здійснюють усередині організації повідомленням співробітників про вакансії та критерії до претендентів.

Майже всі способи пошуку працівників, що були зазначені раніше вже можна вважати традиційними. У тому числі, що усі вони широко застосувалися в нас у першій половині 90-х років. А пошук працівників за допомогою Інтернету є порівняно новим, але розвивається дуже швидко.

Через Інтернет можна знайти тільки того, хто сам шукає роботу, переглядаючи для цього оголошення про вакансії розміщаючи в Інтернеті своє оголошення чи про пошук роботи (у формі анкети чи резюме).

Як правило, це люди, що самостійно користаються Інтернетом. Ці люди відносяться до самих різних професійно-посадових категорій. Теоретично, через Інтернет можна шукати кого завгодно.

Основні позитивні сторони цього способу пошуку працівників:

  • Грошові витрати користування виходом в Інтернет. Доступ до оголошень і розміщення оголошень, як правило, безкоштовні.
  • Витрати праці відносно невеликі. Потрібно сайти мають пошукові системи, що заощаджують час.
  • Оперативність. Ввійшовши в Інтернет, в ряді випадків уже через кілька хвилин можете знайти резюме цікавих кандидатів. Якщо розмістити своє оголошення про вакансію, то воно практично відразу стане доступним для тих, хто шукає роботу через Інтернет.

Основні недоліки й ускладнення при пошуку працівників через Інтернет:

  • Спосіб неефективний при пошуку працівників окремих категорій (топ-менеджери, робітники, допоміжний медичний персонал і ін.).
  • Спосіб поки слабко працює при пошуку поза великими містами.
  • Пошукові системи потрібних сайтів недосконалі. Тому при виконанні конкретного пошуку приходиться експериментувати з варіантами запитів, щоб не пропустити тих кандидатів, що є в Інтернет.

Багато фірм практикують приміщення оголошення про прийом на роботу усередині самої фірми. Переваги такої практики в тім, що люди, що займаються добром, можуть заздалегідь знати претендентів на цю посаду, їхньої якості як працівників (що, утім, може виявитися і недоліком).

Наступними джерелами можуть бути:

  • Колишні співробітники, що пішли з організації за власним бажанням.
  • Випадкові претенденти, що самостійно звертаються з приводу роботи, повинні щораз заноситися в картотеку(чи банк даних про зовнішніх кандидатів). Це резерв, яким не можна зневажати.
  • Клієнти і постачальники можуть запропонувати необхідних кандидатів до того ж таке співробітництво клієнтів з постачальниками сприяє створенню гарних ділових відносин між ними.

Рекламні оголошення по відношенню в перерахованим вище способами добору необхідних фахівців можуть або доповнювати їх, або бути основним джерелом наймання. Ціль такого оголошення – одержати ефективний результат з мінімально можливими витратами.

При складанні і перевірці оголошень про прийом на роботу повинні подбати про те, щоб вони створювали найкращий «імідж» організації. Сприймайте їх як захід «Павлик рилейшенс», не забуваючи, однак, про те, що це оголошення про набір персоналу.

Далі проходить другий етап – це добір і розстановка працівників.

На цьому етапі керівництво добирає найпридатніших кандидатів із створеного під час набору резерву. Як правило, вибір зупиняється на претендентові, який має найвищу кваліфікацію для виконання роботи на певній посаді, а не на найпридатнішому для службового просування. При цьому оцінюють освіту, рівень професійних навичок, досвід роботи, особисті якості претендента. У процесі добору кадрів використовують такі методи: випробування, тестування, моделювання, співбесіди. Змістом добору кадрів є визначення професійної придатності працівника.

Із визначенням професійної придатності працівника пов’язана робота щодо розстановки кадрів. Ідеться про досвід, здібності, індивідуальний стиль, які в одних випадках дадуть змогу швидко освоїти обов’язки та якісно виконувати роботу, а в інших – виявляться непотрібними, а то й шкідливими.

Розстановка кадрів організації повинна здійснюватися на основі вимог до кожної спеціальності, з урахуванням індивідуально-психологічних та особистих якостей працівника. Особливого соціально-економічного значення розстановка кадрів набуває за дефіциту трудових ресурсів, коли економія робочої сили не менш актуальна за економію енергії, сировини, матеріалів. Ефективно розставити кадри означає створити оптимальні умови високої продуктивності їх праці, одержати з меншими витратами приріст обсягів виробництва чи реалізації, підвищити якість роботи.

Добір і розстановка кадрів є важливою функцією менеджера, яка охоплює вирішення таких завдань:

  • вибір працівником трудового шляху;
  • формування особистості на основі властивостей та якостей, необхідних для виконання певної діяльності;
  • вибір методів і засобів вивчення здібностей працівника;
  • установлення професійної придатності особистості;
  • визначення та врахування особливостей колективу;
  • вивчення перших результатів праці.

Послуговуючись цими критеріями, можна оцінити людину як цілісну особистість. Орієнтація на цілісну особистість при доборі кадрів дає змогу повніше спрогнозувати поведінку кандидата у зв’язку із змінами ділової ситуації.

При доборі та розстановці кадрів великого значення набуває питання про методи й засоби вивчення здібностей працівника. До найрезультативніших методів належать:

  • вивчення життєвого шляху працівника;
  • думка колективу, у якому працює людина;
  • відгуки найближчого середовища кандидата;
  • створення ситуації, придатної для вияву професійно важливих якостей і властивостей;
  • вивчання висловлювань особистості про власну роль у тому чи іншому процесі.

Особистість вивчають насамперед у процесі безпосереднього спілкування, під час ділових зустрічей, спеціальної роботи. Анкета, автобіографія теж дають інформацію про неї, але неповну. Тому при вивченні життєвого шляху бажано дотримуватися проблемного методу – вивчати певний життєвий період або життєву ситуацію, поведінку, які характеризують відповідні якості та властивості особистості. Допомагає вивчати особистість постановка проблемного питання, яке їй уже доводилося вирішувати в певний період особливо результативний для виявлення динаміки цінностей і поведінка особистості.

Думка колективу, в якому працює людина, доповнює образ характеристиками, які свідчать про вияви якостей та властивостей у повсякденній обстановці, коли індивід менше контролює свої дії та вчинки. У колективі активність особистості багатопланова і розкриває свої найсуттєвіші риси. Врешті, думка колективу, як правило, є досить зваженою, отже об’єктивною. Вивчення найближчого оточення (друзів, партнерів) дає змогу побачити людину їх очима. Але необхідно мати на увазі, що тривалий взаємний потяг, симпатія, активне співробітництво можливі лише на основі ідентичних цінностей.

Створення ситуацій, які потребують вияву особистих якостей людини, пов’язане з перевіркою на самостійність, винахідливість, твердість, вплив на інших людей, здатність мобілізуватися. Найкраще це робити в типовій обстановці, використовувати доручення, до яких працівник не встиг звикнути.

У роботі з добору та розстановки кадрів завжди потрібно мати на увазі, що кожний колектив має певні особливості: традиції, соціальні цінності, погляди, мотиви, від яких залежить не тільки адаптація конкретного працівника, а й ефективне функціонування всього колективу.

Ухвалення остаточного рішення – важка справа. Практика показує, що необґрунтованість рішення може базуватися на різних моментах, включаючи зовнішні дані претендента, приналежність до визначної соціальної групи, стану. Остаточне рішення робить керівник але він теж використовує усні міні-тести

Далі відбувається обговорення контракту. На етапі відбірного співбесіди відбувається також і обговорення контракту. Варто пам’ятати, що обговорення контракту – це частина процесу наймання і відбувається воно як до, так і після ухвалення рішення про прийом на роботу. Тому пропозиції, зроблені в ході співбесіди, навіть в усній формі, є частиною контракту. Треба твердо знати, що саме повноважні запропонувати. Інакше можете поставити організацію в незручне і юридично скрутне положення, а себе – у ситуації, коли до Вас можуть бути застосовані міри дисциплінарного характеру.

Оформлення контракту. Звичайно термін «контракт» означає юридично оформлений договір між двома сторонами. Любий контракт має на увазі, що хтось робить пропозицію, а хтось іншої приймає його. Також в практиці зустрічаються і інші види договору при прийнятті на роботу.

Сказаним завершується розгляд процесу набору і добору кадрів. Але перед тим як поставити крапку в цьому розділі, хотілося б ще раз виділити ту роль, що лінійний менеджер грає в кадрових питаннях.

Отже, лінійні менеджери повинні відігравати основну роль у прийомі нових працівників, оскільки саме вони будуть відповідати за якість їхньої наступної роботи. Фахівці можуть надати коштовну підтримку й у цьому процесі як з адміністративної сторони, так і роблячи технічну допомогу при тестуванні, проведенні чи інтерв’ю проробленню контракту.

Після прийому працівників проводиться ділова оцінка персоналу.

Ділова оцінка персоналу – це цілеспрямований процес установлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивацій і властивостей) вимогам чи посади робітника місця. Рівень кваліфікації працівників, рівень знань навичок, здібностей, дає уявлення про діловий і моральній рівень особистості.

На підставі ступеня зазначеної відповідності зважуються головним чином наступні задачі:

  • вибір місця в організаційній структурі і установленні функціональної ролі оцінюваного співробітника;
  • розробка можливих шляхів удосконалення ділових чи особистих якостей співробітника;
  • визначення ступеня відповідності заданим критеріям оплати праці і встановлення її величини.

Крім того, ділова оцінка персоналу може допомогти в рішенні ряду додаткових задач:

  • установлення зворотного зв’язку зі співробітником по професійних, організаційних і інших питаннях;
  • задоволення потреби співробітника в оцінці власної праці і якісних характеристик.

Ділова оцінка є найважливішої складової процесу добору і розвитку персоналу. Розрізняють два основних види ділової оцінки:

  • оцінку кандидатів на вакантну посаду;
  • поточну періодичну оцінку співробітників організації.

Обидва види оцінки дозволяють вирішувати в основному аналогічні (із приведених вище) задачі, тому в їхньому формулюванні під словом «співробітник» варто розуміти також «кандидат на посаду».

Вітчизняна і закордонна практика ділової оцінки кандидатів на вакантну посаду дозволяє говорити про чотири основні етапи, що визначають зміст процесу оцінки даного виду. До цих типових етапів можна віднести: аналіз анкетних даних; наведення довідок про випробуваного працівника (за місцем колишньої роботи і навчання); перевірочні іспити; співбесіда.

Центральним питанням будь-якої ділової оцінки є встановлення її показників. Вони можуть характеризувати як загальні моменти, рівноцінні для всіх працівників організації, так і специфічні норми праці і поводження для конкретного робочого місця чи конкретної посади. У першому випадку показники оцінки визначають приналежність співробітника до конкретної організаційно-соціальної системи; у другому – відповідність співробітника професійним вимогам.

При всій різноманітності показників оцінки їх можна умовно розділити на кілька груп:

  • результативність праці;
  • професійного поводження;
  • особистісних якостей.

Також у технологію керуванням персоналу входить:

  • Профорієнтація. Важливим етапом підвищення ефективності є професійна орієнтація працівників і адаптація їх у колективі. Професійна організація полягає у найдоцільнішому застосуванні кваліфікації, досвіду і поглядів працівника. З огляду на масштаб інформації, яку надають працівнику, професійну орієнтацію поділяють на загальну та спеціальну.
  • Загальна професійна орієнтація полягає в ознайомленні новачка з організацією загалом: видами діяльності, організаційною побудовою, асортиментом продукції (послуг), споживачами, перспективами розвитку, традиціями, пріоритетами, нормами взаємовідносин, оплатою праці, режимом праці і відпочинку, вимогам щодо охорони праці й техніки безпеки, вирішенням побутових питань та ін.
  • Спеціальна орієнтація стосується підрозділу, у якому буде задіяний новий працівник. З цією метою йому надають таку інформацію: цілі, технологія і особливості діяльності підрозділу; зв’язки підрозділу з іншими виробничими й управлінськими підрозділами; персональні обов’язки працівника; відповідальність; умови праці та її оплати; перспективи службового зростання тощо.

Основними формами профорієнтаційної роботи є:

  • професійну освіту, виховання усвідомленої потреби в праці;
  • професійна інформація;
  • професійна консультація.

Професійна освіта – це початкова професійна підготовка школярів, здійснювана через уроки праці, організацію кружків, спеціальних уроків по основах різної професійної діяльності і т.п.

Професійна інформація – система заходів для ознайомувачів що учаться і шукають роботу із ситуацією в області попиту та пропозиції на ринку праці, перспективами розвитку видів діяльності, з характером роботи з основних професій і спеціальностей, умовами й оплатою праці, професійними навчальними закладами і центрами підготовки, а також з іншими питаннями одержання професії і забезпечення зайнятості.

Професійна консультація – це надання допомоги зацікавленим людям у виборі професії і місця роботи шляхом вивчення особистості людини, що звернулося за консультацією, з метою виявлення стану його здоров’я, спрямованості і структури здібностей, інтересів і інших факторів, що впливають на вибір професії чи напрямку перенавчання.

Якісний рівень профорієнтаційної роботи – одне з умов успішності трудової адаптації працівників. Профорієнтація, у тому числі профінформація і профконсультування, дозволяє формувати взаємозв’язку працівників і організацій ще на стадіях, що потребують безпосередньої адаптації.

Професійна орієнтація дає змогу усвідомити працівнику власне місце і місце свого підрозділу в загальній структурі організації, швидко освоїти посадові обов’язки, сформувати відчуття єдності з іншими співробітниками.

Одна з важливих проблем кадрової роботи в організаціях при залученні персоналу – керування адаптацією.

Адаптація – це взаємне пристосування працівника й організації, що ґрунтується на поступової адаптації співробітника в нових професійних, соціальних і організаційно-економічних умовах праці.

Коли людину беруть на роботу, вона включається в систему внутріорганізаційних відносин, займаючи в ній одночасно кілька позицій. Кожної позиції відповідає сукупність вимог, норм, правил поведінки, що визначають соціальну роль людини в колективі як працівника, колеги, підлеглого, керівника, члена колективного органа управління, громадської організації і т.п. Від людини, що займає кожну з названих позицій, очікується відповідне їй поводження. Надходячи на роботу в ту чи іншу організацію, людина має визначені цілі, потреби, норми поводження. Відповідно до них співробітник висуває визначені вимоги до організації: до умов праці і його мотивації.

За рівнем розрізняють первинну і вторинну адаптацію, а за спрямованістю – професійну, психофізіологічну; соціально - психологічну; організаційну.

Первинна, тобто пристосування молодих співробітників, що не мають досвіду професійної діяльності (як правило, мова йде в даному випадку про випускників навчальних закладів різного рівня).

Вторинна, тобто пристосування співробітників, що мають досвід професійної діяльності (як провило, що змінюють об’єкт чи діяльності свою професійну роль, наприклад, що переходять у ранг керівника).

Психофізіологічний – пристосування до нових фізичних і психологічних навантажень, фізіологічним умови праці.

Соціально-психологічний – пристосування до відносно нового соціуму, нормам поводження і взаємин у новому колективі.

Професійний – поступова доробка трудових здібностей (професійних навичок, додаткових знань, навичок співробітництва і т.п.).

Організаційний – засвоєння ролі й організаційного статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного й економічного механізму управління фірмою.

У якості можливих організаційних рішень за технологією процесу управління адаптацією можуть бути запропоновані наступні:

  • організація семінарів, курсів і т.п. по різних аспектах адаптації;
  • проведення індивідуальних бесід керівника, наставника з новим співробітником;
  • інтенсивні короткострокові курси для керівників, що уперше вступають у цю посаду;
  • проведення організаційно-підготовчої роботи при введенні нововведень;
  • спеціальні курси підготовки наставників;
  • використання методу поступового ускладнення завдань, виконуваних новим працівником.
  • виконання разових суспільних доручень для встановлення контактів нового працівника з колективом;
  • виконання разових доручень по організації роботи органа керування (виробничої наради, ради директорів і т.п.);
  • підготовка заміни кадрів при їхній ротації;
  • проведення в колективі підрозділу спеціальних рольових ігор по зімкненню співробітників і розвитку групової динаміки.

Адаптація працівника сприяє виникненню почуття спільності з іншими співробітниками, усвідомленню, свого місця у вирішенні завдань організації і, як наслідок, підвищенню продуктивності праці новачка.

Вивільнення персоналу – вид діяльності, що передбачає комплекс заходів щодо дотримання правових норм і організаційно-психологічній підтримці з боку адміністрації при звільненні співробітників.

Планування скорочення персоналу має істотне значення в процесі кадрового планування. Унаслідок раціоналізації чи виробництва управління утвориться надлишок кадрових ресурсів. Своєчасні переміщення, перепідготовка, припинення прийому на вакантні робочі місця, а також здійснення соціально - орієнтованого добору кандидатів на звільнення (у залежності від віку, стажу роботи, родинного стану і кількість дітей, можливості одержання роботи на зовнішньому ринку праці і т.п.) дозволяють регулювати внутріорганізаційний ринок праці в процесі планування скорочення персоналу.

Планування роботи зі співробітниками, що звільняються, базується на нескладній кваліфікації видів звільнень. Критерієм класифікації в даному випадку виступає ступінь добровільності відходу працівника з організації. За цим критерієм можна виділити три види звільнень:

  • звільнення з ініціативи співробітника (у вітчизняній термінології – за власним бажанням);
  • звільнення з ініціативи роботодавця (у вітчизняній термінології – з ініціативи адміністрації);
  • вихід на пенсію.

Проблеми, що виникають при вивільнені персоналу, виникають з функції і цілісної орієнтації праці, що складаються в індустріальному суспільстві. Праця виконує принаймні три головні функції. По-перше, вона виступає безпосередньою функцією матеріального забезпечення життя. Як правило, праця є головним джерелом доходу. У більшості випадків цей доход має значення не тільки для конкретної людини, але і для його родини. По-друге, праця в більшості випадків ідентифікується з потенціалом того чи іншого співробітника. Для багатьох людей робота є найважливішою життєвою сферою, вона накладає відбиток і на побутову сторону життя. По-третє, праця має соціальний вимір. У процесі трудової діяльності встановлюються соціальні зв’язки, вона формує соціальний статус людини.

Реалізації вищезгаданих функцій може потенційно загрожувати факт звільнення співробітника.

Розглянемо можливі форми і методи роботи служб управління персоналом по кожному з перерахованих вище видів звільнень.

Відносно без проблемним з погляду організації є відхід працівника за власною ініціативою. Цей перехід у більшості випадків розглядається самим співробітником позитивно. Його професійна діяльність і соціальне середовище або не змінюється істотно, або співробітник практично готовий до подібним до змін. Тому необхідність підтримки з боку адміністрації, як правило, мала.

Звільнення з ініціативи адміністрації – найчастіше внаслідок скорочення персоналу чи закриття організації – є неординарною подією для будь-якого співробітника. Багато людей, зштовхнувшись з необхідністю звільнення, відчувають страх, пригніченість, розгубленість. Проблеми, що неминуче виникають при закритті організацій чи скороченні персоналу, стають, як ніколи, актуальними і для нашої країни.

Звільнення з ініціативи роботодавця переживається важко тому, що воно торкається всі найважливіші сторони праці – професійні, соціальні, індивідуально-психологічні. Професійна трудова роль співробітника знаходиться в небезпеці, тому що йому потенційно, причому на невизначений термін, грозить безробіття. Вихід людини з визначеного професійного середовища має такі негативні наслідки, як, наприклад, утрата соціальних взаємозв’язків чи статусу. Тому від того, як організований сам процес звільнення, залежить, який вплив зробить на працівників ця подія, - або збільшить хворобливість явища, або зм’якшить його.

Розглянемо третій вид звільнення – вихід на пенсію.

Звільнення з організації унаслідок відходу на пенсію характеризується поруч особливостей, що відрізняють його від попередніх видів звільнень. По-перше, вихід на пенсію може бути заздалегідь передбачений і спланований з достатньою часткою точності за часом. По-друге, ця подія зв’язана з дуже специфічними змінами в особистій сфері. По-третє, значні зміни в способі життя людини дуже наочні для його оточення.

Нарешті, в оцінці майбутнього пенсунування людині властива деяка роздвоєність, визначена розлад із самим собою. Тому процес виходу на пенсію, а також перебування людини в новій соціальній ролі є в цивілізованих країнах об’єктом досить пильної уваги. Ця увага виходить як від держави, так і від організації, де людина трудилася і вносив свій внесок у загальну справу своє конкретне вираження роботи зі співробітниками предпенсунованого і пенсійного віку знаходить у проведенні визначних заходів.

«Ковзне пенсунування» - практично дослівний переклад дуже розповсюдженого в закордонних організаціях поняття. Під ним мається на увазі система заходів щодо послідовного переходу від повноцінної трудової діяльності до остаточного відходу на пенсію, а також ряд заходів, що забезпечують причетність пенсіонера з трудовим життям.

Відмінною рисою системи «Ковзного пенсунування» є її досить точні тимчасові рамки стосовно конкретного співробітника. Дія організаційно-економічних заходів починається з установленої дати і закінчується в основному по досягненні пенсійного віку. Для багатьох закордонних країн названий період охоплює час з 60-61 – до 65 років для чоловіків і, відповідно, з 55-56 до 60 років для жінок.

Система заходів передбачає головним чином поступовий перехід до неповної зайнятості (неповному робочому чи тижню неповному робочому дню), а також визначені зміни в оплаті праці і встановлення порядку виплати пенсійної страховки.

Варто особливо підкреслити, що система «ковзного пенсунування» почасти продовжує свою дію стосовно конкретного співробітника навіть після його відходу на пенсію. Час від час колишній працівник фірми запрошується нею як консультанта, експерта для рішення виникаючих виробничих проблем, для участі в різного роду нарадах. Пенсіонер може залучатися своєю фірмою як інструктора для участі в процесі навчання персоналу, наставництва, керування адаптацією нових співробітників і т.п.


10.01.2011

Провідні компанії та навчальні заклади Пропозиції здобуття освіти від провідних навчальних закладів України та закордону. Тільки найкращі вищі навчальні заклади, компанії, освітні курси, школи, агенції.

Щоб отримувати всі публікації
від сайту «Osvita.ua»
у Facebook — натисніть «Подобається»

Osvita.ua

Дякую,
не показуйте мені це!