Osvita.ua Вища освіта Реферати Менеджмент Конфлікти в організації: управління та запобігання. Реферат
Провідні компанії та навчальні заклади Пропозиції здобуття освіти від провідних навчальних закладів України та закордону. Тільки найкращі вищі навчальні заклади, компанії, освітні курси, школи, агенції. З питань розміщення інформації звертайтесь за телефоном (044) 200-28-38.

Конфлікти в організації: управління та запобігання. Реферат

Управління конфліктами в компанії. Система управління персоналом на підприємстві. Конфлікти в діловому спілкуванні. Запобігання розвитку конфліктів

Управління конфліктами в компанії. Конфлікт - природна частина людського життя. Всі люди мають унікальні надії, ідеї, і цінності, які часто не співпадають з ідеями і цінностями інших людей. Для менеджерів і інших співробітників, конфлікт є одним з головних джерел напруги (стресу) на роботі. Також у багатьох випадках, на вирішення конфліктів витрачаються дорогоцінні людські і інші ресурси, які могли б були набагато краще використані в інших напрямах, включаючи безпосереднє виконання трудових функцій.

Чи можливо керувати без конфліктів? Дивлячись що сприймати під конфліктом. Якщо вважати конфліктом кожну розбіжність або дискусію, то управління без конфліктів, звичайно ж, не можливо навіть представити.

Найчастіше конфлікти приносять людям багато неприємних хвилин, тому реакція на них однозначна - несхвальна. Але з сучасної точки зору деякі конфлікти не тільки можливі, але і бажані, корисні.

Залежно від можливих наслідків виділяють функціональні і дисфункціональні конфлікти.

Функціональний конфлікт краще всього визначити як низький і керований рівень заперечень, який може збудити мотивацію творчих або незапрограмованих рішень. Такий конфлікт дозволяє виявити різноманітність точок зору, дає додаткову інформацію, дозволяє проаналізувати велику кількість альтернатив, звернутися до невикористаних резервів і зробити багато що з того, що здається неможливим в звичайних умовах.

Це робить процес вироблення рішення групою або окремим керівником ефективнішим, дає можливість людям виразити свої думки і відчуття, задовольнити потребі в пошані і владі. Це також допомагає ефективніше виконувати плани, проекти і в результаті створює умови для інтенсивного розвитку організації. Наприклад, конфлікт може бути більш функціональним в групах, які приймають нові, нестандартні підходи: дослідження, реклама, інші.

Функціональний конфлікт може протиставити дісфункциональной або руйнівній формі конфлікту. Дисфункціональний конфлікт викликає нестримне заперечення і незадоволеність, руйнує зв'язку усередині організації, підриває мораль, піднімає боротьбу між членами, і кінець кінцем має несприятливий ефект на ефективність роботи компанії. У надзвичайній формі цей тип конфлікту може серйозно зруйнувати функціональність колективу.

Що ж відрізняється функціональний від дисфункціонального конфлікту? Для визначення відмінностей необхідно дивитися на тип конфлікту. Існує три типи конфліктів: пов'язаних із завданням, відношенням, і процесом.

Конфлікт пов'язаний із завданням стосується змісту і цілей роботи. Конфлікт відносин зосереджується на міжособових відносини. Конфлікт процесу торкається, того як необхідно виконувати роботу. Практика показує що конфлікти пов'язані з відношеннями усередині групи майже завжди є дисфункціональнимі. Чому? Тертя і міжособова неприязнь, властиві зіткненням індівідумів ведуть до збільшення конфліктів ситуацій і зменшують взаємне розуміння, таким чином перешкоджають виконанню організаційних завдань. З іншого боку, низький рівень конфлікту пов'язаного з процесом виконання роботи і низький рівень конфлікту завдання є функціональні.

Таблиця 1. Відмінності між функціональним і дисфункціональним конфліктом.

Дісфункциональний конфлікт

Функціональний конфлікт

Відхиляє енергію від виконання реального завдання

Покращує якість вирішення проблеми

Знищує мораль, знижує дисципліну

Допомагає розглядати проблему в манері зіставлення

Поляризує індивідуумів і групи

Збільшує причетність (залучення)

Утрудняє сумісну взаємодію

Сприяє збільшенню продуктивності

Викликає безвідповідальну поведінку

Знімає «синдром покірності» у підлеглих

Створює підозру і недовір'я

Джерело інноваций, стимулювання до змін і розвитку

Заглиблює відмінності і суперечності

Сприяє виявленню управлінських проблем в організації

 

Центральним завданням керівників щодо організаційних конфліктів, є управління процесом - виконання всіх можливих дій з метою максимізації позитивних ефектів і мінімізації негативних. Найбільш ефективні методи управління конфліктними ситуаціями, що знижують негативні ефекти, є наступні:

1. Роз'яснення вимог до роботи. Одним з кращих методів управління, що запобігає дисфункціональному конфлікту, - роз'яснення того, які результати очікуються від кожного співробітника і підрозділу. Тут повинні бути згадані такі параметри як рівень результатів, який повинен бути досягнутий, хто надає і хто отримує різну інформацію, система повноважень і відповідальності, а також чітко визначені політика, процедури і правила. Причому, керівник з'ясовує всі ці питання не для себе, а з тим, щоб його підлеглі добре зрозуміли, чого чекають від них і в якій ситуації.

У білоруських умовах дана проблема, як правило, найбільш гостра для курівників середньої ланки за відсутності розмежування функцій між підрозділами і рівнями управління, коли перед начальниками відділів ставитися завдання одночасного виконання різнорідних завдань, не зв'язаних між собою, однаково термінових і важливих.

2. Збалансованість робочих місць в компанії. Оптимізація функціональних взаємозв'язків між структурними елементами підприємства і окремими працівниками багато в чому залежить від того, якою мірою впорядковано само робоче місце. Робочим місцем називають систему взаємозв'язаних функцій і засобів, достатніх для їх виконання. Функції відображаються в обов'язках і відповідальності за їх виконання, а засоби — в праві і владі. Робоче місце має структуру, елементи якої повинні бути збалансовані.

Збалансованість робочого місця означає, що його функції повинні бути забезпечені засобами, і не повинно бути засобів, не пов'язаних з якою-небудь функцією. Обов'язки і права повинні бути взаємно урівноважені. Відповідальність повинна забезпечуватися відповідною владою, і навпаки. Розбалансованість робочого місця веде до виникнення функціональних суперечностей, які, врешті-решт, породжують міжособові конфлікти працівника, як з колегами по роботі, так і з керівниками.

3. Координаційні механізми. Ще один метод управління конфліктною ситуацією - це застосування координаційного механізму. Якщо два або більш за підлеглих мають розбіжності з якогось питання, конфлікту можна уникнути, звернувшись до їх загального начальника, пропонуючи йому ухвалити рішення.

Принцип єдиноначальності полегшує використання ієрархії для управління конфліктною ситуацією, оскільки підлеглий чудово знає, чиїм рішенням він повинен підкорятися. Проте, при проектуванні складних організаційних структур, наприклад, матричною, принцип єдиноначальності втрачає свою актуальність, і може використовуватися детальніший опис взаємозв'язків між підрозділами.

4. Місія (загальна організаційна мета). Встановлення місії компанії - ще один структурний метод управління конфліктною ситуацією. Ефективне здійснення цих цілей вимагає спільного зусилля два або більш за співробітників, групи або відділи. Ідея, яка закладена в ці вищі цілі, - направить зусилля всіх учасників на досягнення загальної мети.

5. Структура системи винагород. Винагороди можна використовувати як метод управління конфліктною ситуацією, роблячи вплив на поведінку людей, щоб уникнути дісфункциональних наслідків. Люди, які вносять свій внесок до досягнення загальних організаційних комплексних цілей, допомагають іншим групам організації і прагнуть підійти до вирішення проблеми комплексно, повинні винагороджуватися подякою, премією, визнанням або підвищенням по службі. Не менш важливий, щоб система винагороджень не заохочувала неконструктивну поведінку окремих осіб або груп.

6. Оптимізація структури підприємства. Попередження конфліктів тісно пов'язане з оптимізацією структури фірми, з одного боку, як організації, з іншої — як соціальної групи. Менеджер, як ніхто інший, представляє відповідність структури підприємства тим завданням, які воно вирішує зараз. Структура компанії не повинна бути чинником, що є достатній і гальмуючим, у функціонуванні підприємства. Через своє посадове положення менеджер може і повинен забезпечувати максимальну відповідність формальної і неформальної структур колективу завданням, що стоять перед ним. Це забезпечить мінімізацію суперечностей, що виникають між структурними елементами підприємства, і зменшить вірогідність виникнення конфліктів між співробітниками. Також побудова на основі організаційної структури компанії фінансової структури дозволяє керівникам і співробітникам чіткіше усвідомлювати своє місце в організації, функції, і так же виглядають результати своєї роботи.

7. Професійний психологічний відбір. «Кого відбереш, з тими і працюватимеш» — ця аксіома, на жаль, дуже часто порушується. Відповідність працівника максимальним вимогам, які може пред'явити до нього посада, є важливою умовою попередження конфліктів. Призначення співробітника на посаду, якій він не повною мірою відповідає по своїх професійних, етичних, іншим психологічним і фізичним якостям, створює передумови для виникнення конфліктів між цим працівником і його начальниками, підлеглими, товаришами по службі. Тому, призначаючи на посаді компетентних, порядних, працелюбних, здорових співробітників, ми тим самим запобігаємо виникненню багатьох міжособових конфліктів.

8. Підготовка компетентних менеджерів різних рівнів. Менеджера, чудово підготовленого, з солідним досвідом управлінської діяльності дуже складно підібрати ззовні, з боку. Зазвичай управлінці ростуть «удома», в стінах свого підприємства. Тому потрібно створювати умови для професійного зростання будь-якого працівника, а тим більше — менеджера. Це пов'язано не тільки з його майбутнім і майбутнім підприємства — це, в першу чергу, пов'язаний з сьогоденням. Стабільність і успіхи підприємства є результатом, перш за все, ухвалення оптимальних управлінських рішень, що визначають діяльність інших працівників, особливо підлеглих. Некомпетентні управлінські рішення провокують виникнення у керівника конфліктів з тими, хто їх виконуватиме і бачить їх непродуманість.

9. Розвиток гласності в діяльності адміністрації. Систематичне інформування співробітників по різних комунікаційних каналах: через керівників відділів, e-mail, internet site і т.д. про полягання справ в організації і перспективах її розвитку, з безумовним збереженням технічних, технологічних і комерційних секретів і таємниць.

10. Організація сумісного дозвілля керівників і персоналу. У цьому плані інтерес представляє досвід ряду японських фірм. Так, багато хто з них практикує спортивні зустрічі між підрозділами, групові туристичні поїздки, сумісні (разом з керівниками) відвідини барів, групові пікніки. Крупні корпорації надають таким, що служить для проведення сумісного дозвілля спортивні зали, тенісні корти, сприяють формуванню добровільних об'єднань по інтересах (спортивним, культурним).

Система управління персоналом на підприємстві

Управління трудовими ресурсами на будь-якому підприємстві включає два взаємозв'язані аспекти. З одного боку, для підприємства необхідно, щоб в його розпорядженні була достатня кількість персоналу відповідної кваліфікації в потрібний час і потрібному місці. З іншого боку, працівники зацікавлені в сприятливих умовах праці і високих заробітках.

Координацію і облік цих інтересів охоплює система управління персоналом. Вона включає наступні елементи:

  • планування трудових ресурсів;
  • пошук і відбір працівників;
  • профорієнтація і адаптація, навчання і підвищення кваліфікації;
  • оцінка трудової діяльності;
  • зміна статусу працівника.

На практиці всі ці заходи об'єднують в оперативний план роботи з персоналом. Для розробки оперативного плану підрозділам, які займаються плануванням трудових ресурсів, необхідно мати в своєму розпорядженні обширну інформацію про склад наявного персоналу, його структуру (кваліфікація, чисельність робочих, службовців і т.д.), текучість кадрів, робочий час і його втрати із-за простоїв і хвороб, заробітну плату персоналу і витрати на соціальні потреби. Подібна інформація є базою даних для ухвалення рішень по кадровим питанням.

Планування потреби в трудових ресурсах є початковою і найважливішою стадією процесу кадрового планування. Помилки на цьому етапі можуть дорого обійтися підприємству. Недолік трудових ресурсів може привести до зменшення об'єму випуску продукції і послуг, внаслідок чого покупці перейдуть до інших виробників. В той же час надлишок робочої сили вплине на невиправдане збільшення витрат на заробітну плату і подальше скорочення персоналу.

Планування потреби в персоналі ґрунтується на інформації, що міститься в планах матеріально-технічного постачання, фінансовому, інвестиційному, виробничому, збутовому і організаційному планах, а також в штатному розкладі. Як правило, для виявлення потреби в трудових ресурсах в конкретному підрозділі беруть участь їх керівники. На цьому етапі відбувається оцінка наявних ресурсів, яка полягає у встановленні кількості людей, що виконують конкретні операції, і якості їх праці.

Далі розробляють прогноз чисельності персоналу відповідно до стратегічних і короткострокових планів підприємства. При цьому необхідно визначити попит на робочу силу на даному підприємстві. Крім емпіричних процедур існує цілий ряд моделей, які дозволяють прогнозувати потребу в трудових ресурсах. Інша сторона прогнозування полягає у визначенні об'єму пропозиції, тобто кількості працівників в певному сегменті ринку. В умовах структурної перебудови економіки змінна структура попиту і пропозиції робочої сили підсилює сегментацію ринку праці і конкуренцію за робоче місце.

У разі недоліку на підприємстві працівників тієї або іншої кваліфікації відділ кадрів здійснює їх пошук на ринку праці з урахуванням особливостей місцевого ринку праці (кількість незайнятих, кваліфікацію кадрів і т. д.). Кризова ситуація, в якій прибуває вітчизняна економіка останніми роками, поставила підприємства перед альтернативою звільнення співробітників або роботи персоналу неповний робочий тиждень.

Одним з важливих завдань планування трудових ресурсів є аналіз професійних функцій, який необхідний для з'ясування виконуваних працівниками завдань, а також професійних і особових вимог до них. Інформацію, необхідну для такого аналізу, можна отримати різними методами.

Наприклад, провести опит або анкетування працівників. Але найбільш об'єктивні методи, вживані при технічному нормуванні праці (фотографія і/або хронометраж робочого часу), внаслідок чого виявляють резерви робочого часу працівника. Зазвичай таку роботу виконують безпосередньо на робочому місці співробітники відділу праці і заробітної плати. Це обов'язковий елемент організації праці на кожному підприємстві. На основі такого аналізу визначають норми витрат праці на підприємстві (вироблення, часу, обслуговування, змінного штату і т.д.), а також складають посадові інструкції або описи виробничих операцій.

В процесі пошуку і відбору працівників який здійснюють фахівці з відділу кадрів, створюють необхідний резерв кандидатів на посаді і спеціальності. Поповнення кадрів відбувається за рахунок внутрішніх резервів, тобто перерозподіли завдань, переміщення працівників в рамках підприємства або додаткової роботи, і зовнішніх джерел, з яких підбирають нових працівників.

Більшість підприємств вважають за краще проводити набір серед своїх співробітників. Це дає ряд переваг, оскільки підвищується зацікавленість працівників, і вимагає менше витрат для підприємства. Разом з тим, недоліком цього підходу є те, що на підприємство не приходять нові люди з свіжими поглядами, що негативно відбивається на його діяльності, особливо це відноситься до ІТР і службовця. Одним з внутрішніх джерел поповнення кадрів є прохання до своїх співробітників порекомендувати на роботу їх друзів і знайомих.

Методи пошуку потенційних співробітників із зовнішніх джерел включають оголошення про вакансії в засобах масової інформації або звернення в агентства по працевлаштуванню. Крім того, залучення молодих кадрів практикують з вузів і інших учбових закладів. Перевагою використання зовнішніх джерел поповнення персоналу є ширший вибір кандидатів, можливість повного покриття потреби підприємства в кадрах, поява людей з свіжими поглядами. До недоліків же можна віднести вищі витрати на залучення кадрів, тривалий період адаптації, погане знання проблем підприємства.

Як правило, із загального числа претендентів відбирають декілька найбільш відповідних. Основою для відбору є анкета і/або резюме про освіту, досвід роботи і особистих даних. Після цього зазвичай проводять співбесіду з кожним кандидатом, під час якого співробітники відділу кадрів уточнюють зведення про кваліфікацію претендента, отримують уявлення про особу кандидата.

Окрім співбесіди претендентам може бути запропоновано пройти тестування. Тести використовуються для виявлення інтелекту, здібностей, кмітливості, у ряді випадків і фізичного стану. Найчастіше застосовують тести для визначення кваліфікації, наприклад, уміння працювати з певним верстатом, пристроєм, машиною. Крім того, у ряді випадків використовують психологічні тести для визначення енергійності, інтелектуального рівня, упевненості в собі претендента.

Проте, не дивлячись на інформативність подібного роду тестів, вони не можуть дати повної гарантії придатності або непридатності кандидата. Тому рішення про найм може бути ухвалене на основі аналізу всього комплексу відомостей про нього. При ухваленні остаточного рішення враховують думку майбутнього безпосереднього начальника працівника.

Конфлікти в діловому спілкуванні

Ділове спілкування, як і будь-яка жива взаємодія, між людьми володіє всіма його перевагами і недоліками, у тому числі і нерозумінням співбесідника, небажанням враховувати його інтереси, негативними емоційними установками, здатними перерости в конфлікт. Зазвичай прийнято розділяти поняття "Конфліктна ситуація" і "взаємодію в конфліктній ситуації".

Можливі різні напрями взаємодії людей в конфліктній ситуації:

  • позиція "конфронтації" припускає повну відмову від поступок партнерові тоді як він наполегливо вимагає своє
  • позиція "уникнення" можлива, коли взаємодія з партнером не представляє великого інтересу (наприклад, коли клієнтів і так дуже багато, або договір з партнером не обіцяє великого прибутку і т д.)
  • позиція "співпраці" - найпривабливіший вихід з конфліктної ситуації для обох сторін, але для його реалізації рідко складаються відповідні умови, оскільки це вимагає від учасників взаємодії виходу за межі своїх вузьких посадових обов'язків і здатності в рівній мірі враховувати свої і чужі інтереси
  • позиція "пристосування" описує такі ситуації, коли партнером дуже дорожать (наприклад, клієнтів дуже мало або партнерство дуже вигідно)
  • позиція "компромісу" - найбільш реальна і така, що часто зустрічається форма виходу з конфлікту, що припускає часткову відмову від свого інтересу на користь партнера за умови, що він готовий піти на взаємні поступки.

Запобігання розвитку конфліктів

Існують прийоми спілкування і дії на співбесідника, що дозволяють, уловивши перші ознаки конфлікту, що зароджується, зняти напругу ситуації.

Розвиток ролевого конфлікту, коли учасники взаємодії не приймають ролі друг лруга, можна запобігти простими прийомами. Наприклад, коли обидва його учасника претендують на роль "начальника", іноді досить сказати: "Ви самі керівник і, звичайно, краще за мене розумієте, що в такій ситуації я не можу поступити інакше...".

Для запобігання емоційному конфлікту, коли очевидно, що людина схвильована і нездібна оцінити ситуацію і зрозуміти співбесідника, спокійно і упевнено сказаною фразою типу: "Я розумію Вас, звичайно, це дуже неприємно, але що ж нам з Вами робити? Посудите самі і т.д...." слід направити співбесідника у бік раціоналізації ситуації, примушуючи його задуматися над шляхами виходу з утруднення. Таким чином, Ви перетворюєте ситуацію з емоційної в раціональну, поступово знижуючи висоту емоційної напруги.


10.01.2011

Провідні компанії та навчальні заклади Пропозиції здобуття освіти від провідних навчальних закладів України та закордону. Тільки найкращі вищі навчальні заклади, компанії, освітні курси, школи, агенції.

Щоб отримувати всі публікації
від сайту «Osvita.ua»
у Facebook — натисніть «Подобається»

Osvita.ua

Дякую,
не показуйте мені це!