Osvita.ua Вища освіта Реферати Менеджмент Ділові взаємовідносини: теоретичні складові. Реферат
Провідні компанії та навчальні заклади Пропозиції здобуття освіти від провідних навчальних закладів України та закордону. Тільки найкращі вищі навчальні заклади, компанії, освітні курси, школи, агенції. З питань розміщення інформації звертайтесь за телефоном (044) 200-28-38.

Ділові взаємовідносини: теоретичні складові. Реферат

Спілкування як один з головних аспектів ділових взаємовідносин у колективі. Вплив психології груп на ділові взаємовідносини в колективі. Теоретичні механізми лідерства, керівництва та їх вплив на взаємовідносини в апараті управління

Під діловими взаємовідносинами в апараті управління ми розуміємо систему взаємопов’язаних елементів спілкування, що залежать від впливу психології групи, її лідерів, та керівництва колективу. До елементів спілкування відносимо: складові психологічного стану особистості та їх вплив, етику взаємостосунків та етикет спілкування.

Теоретичні засади ділових взаємовідносин розкривають насамперед першоджерела їх виникнення. Тобто лише у спілкуванні виникають ділові взаємовідносини. Колектив є необхідна складова, але вона виконує непосильну роль у складанні ділових взаємовідносин. Колектив сам по собі впливає на якість стосунків, що в ньому виникають. А отже і ділові взаємовідносини також забарвлені таким же емоційним змістом, що і рівень спілкування у колективі.

Оскільки колектив може складатися як з формальних груп (відділів, підрозділів), так і з неформальних груп, що виникають стихійно, то ці два різновиди груп мають вплив на ділові взаємовідносини також. У кожній групі керівною є своя психологія, що складається під впливом дії багатьох факторів. Головним з них, на нашу думку, є психологічний настрій кожного члена групи. Неабияке значення має ставлення кожної з особистостей до життєвих цінностей. Дуже часто, саме витоки психологічної сутності кожного з членів групи є об'єднуючим фактором. А якщо об'єднуючим є прагнення внести свій належний внесок у складі групи, то гарна оцінка результатів групи, впливає на зростання особистих якостей кожного та закріплює груповий психологічний настрій.

Як правило, лідером формальної групи є керівник, що виконує покладені на нього обов'язки керувати підлеглими. На противагу формальному лідеру, неформальний користується лише своїми особистими якостями. До них належать як фахові знання, досвід, так і вміння керувати загалом. керівна роль полягає у вмінні, вислуховуючи окрему думку, вирізняти головне. Поступово укладаючи думки співбесідників у відповідну схему, лідер складає особисту думку. У нього складається бачення всієї ситуації в цілому. Це впливає на остаточне рішення. Саме це вміння виділяє лідера з поміж усіх інших.

Оптимальним для організації є поєднання формального лідера з неформальним в одній особі. Якщо такого не сталося, тоді формальний лідер має будь-що налагодити дружні ділові стосунки з неформальним лідером. Тільки тоді усі рішення, що приймає формальний лідер, будуть отримувати підтримку як неформального лідера, так і його групи. А це, у свою чергу, надає додаткові можливості налагодженню сприятливих ділових взаємовідносин у повному взаєморозумінні.

Серед найвпливовіших факторів вирізняємо конфліктні взаємини, що здатні спричинити розлад як діяльності так і взаємовідносин у колективі зокрема. Тому зрозуміло, що величезне значення має профілактика виникнення конфліктних ситуацій, та дослідження їх психологічної сутності.

На нашу думку, ознайомлення щонайширшого загалу співробітників з теоретичними засадами успішної профілактики конфліктів, може позбавити у подальшому від багатьох негативних наслідків.

Спілкування як один з головних аспектів ділових взаємовідносин у колективі. Усі люди, і кожен з нас зокрема, є продуктом спілкування. Саме в цьому процесі відбулось поступове становлення відповідних суспільних відносин. Це вища ступінь відносин. Сутність суспільних відносин є у взаємодії визначених соціальних ролей. А звідси, соціальну роль визначають як фіксацію визначеного стану (соціального) становища, що займає індивід у системі суспільних відносин. Це є нормативно - схвалений приклад поведінки. Його очікують від кожного, хто займає визначену конкретну соціальну позицію.

Цікавим, на наш погляд, є те, що кожен індивід завжди виконує декілька соціальних ролей. Наприклад, особа чоловічої статі може бути одночасно батьком, бухгалтером, спортсменом, та перебувати у родинних зв'язках з декількома особами одночасно (з батьком дружини, чоловіком сестри, і т. інш.).

Соціальна роль несе у собі також потребу чіткого визначення інтернаціональних зв'язків кожного. Саме вони залежать безпосередньо від індивідуально-психологічних особливостей кожного конкретного носія, визначеної їм ролі.

Тобто, природа міжособистих стосунків, згідно з рядом авторів (Є.І. Головаха “Структура групової діяльності”, Р.Л. Кричевського “Психологія малої групи”), та на нашу думку, суттєво відрізняється від природи суспільних стосунків.

Ми спробуємо поєднати значення емоційності у спілкуванні особистостей з виконанням обов’язків, що пов'язані з діяльністю. У книзі Н.Н. Обозова “Між особисті стосунки”, відзначено, що єдність спілкування та діяльності є в тому, що люди не лише спілкуються у процесі виконання ними різних суспільних функцій. Ми згодні з автором, що люди завжди спілкуються в якійсь діяльності (під час виконання), або з приводу цієї діяльності. Більш того, досить часто спілкування виступає як сторона діяльності, а діяльність – як умова спілкування.

Вищезазначені автори, одностайно вирізняють три складові – три взаємопов'язані сторони структури спілкування. На нашу думку, такий поділ підкреслює окремі аспекти ділового спілкування, також, як такого. А саме, містить комунікативну, інтерактивну та перспективну сторону, за твердженням Н.Н. Обозова у роботі “Міжособисті стосунки”.

Комунікативна сторона складається з обміну інформацією між індивідами, інтерактивна стосується організації взаємодії та обміном не лише знаннями, а також дією. Перспективна сторона – це процес сприйняття партнерами одне одного та встановлення взаємопорозуміння.

Не викликає також сумніву важливість опанування процесу обміну інформацією належним чином.

Цікавим на наш погляд є акцентування Н.Н. Обозовим у роботі “Міжособисті стосунки” способів уникнення комунікативних бар'єрів, що носять соціальний, або психологічний характер. Так наприклад, розповсюдження інформації у суспільстві, та в колективі зокрема, проходить крізь “фільтр довіри”, або “недовіри”. Така система може діяти с протилежними наслідками. Правдива інформація може не сприйматися, а не правдива – бути прийнятою.

З метою послаблення дії фільтрів існує можливість створити найсприятливіший фон. Цим фоном є на нашу думку, та на думку вищезгаданих дослідників, проведення ділового спілкування с значно притишеним музичним супроводом, ніж завжди.

Ми у практиці проведення ділового спілкування випробували вище згаданий приклад, та отримали підтвердження досліджень Д. Ж. Морено у роботі “Соціометрія”, та А.Н. Леонтьєва в роботі “Психологічна теорія діяльності”.

У роботі А.І. Пригожина “Соціальна організація”, автор розглядає спілкування не тільки як обмін інформацією, а також як взаємодію. Автор-дослідник вважає, і ми розділяємо цю думку, що дуже велике значення для утвердження ділових взаємовідносин у колективі має саме те, як кожен учасник спільної діяльності розуміє свій індивідуальний вклад у спільну діяльність групи.

Саме це, на нашу думку, допомагає йому корегувати свою стратегію у взаємодії з колективом при ділових взаємовідносинах. Ми вважаємо, що таким чином для пізнання механізму взаємодії у колективі необхідно розуміти, як наміри, мотиви, установки одного індивіда можуть впливати на уявлення щодо партнера по взаємодії, а також, як одне та інше проявляється в організації спільної діяльності.

У роботі А.Н. Леонтьєва “Психологічна теорія діяльності”, спілкування розглядається як сприйняття людьми один одного. Він вважає, що сприйняття іншої людини означає сприймання його зовнішніх ознак, співвідношення їх з особистими характеристиками індивіда. та інтерпретацію на цій основі його вчинків. Ми цілком поділяємо твердження А.Н. Леонтьєва та вважаємо, що люди не тільки сприймають, оцінюють один одного, а також формують по відношенню один до одного відповідні відносини. Сфера досліджень, пов'язана з виявленням механізмів накопичення означених емоціональних стосунків щодо сприймаємого суб’єкта, вважає вищезгаданий дослідник.

Цікавим на нашу думку є визначення автором-дослідником трьох ефектів при сприйманні людьми один одного. У першому – “ефекті ореола” розглядається ефект приємного та неприємного враження від людини. Перше приводить до позитивних оцінок, друге – до негативних. У другому – “ефекті новітності та первинності”, розглядається значення інформації людини в залежності від того, знайома нам ця людина, чи ми її бачимо вперше у житті. У третьому – “ефекті стереотипізації” розглядається сприйняття людини щодо її групової залежності. Стереотипізація, наприклад, призводить, на нашу думку, до формування негативних етнічних стереотипів.

Аналізуючи дослідження А.І. Пригожина “Соціальна організація” та А.Н. Леонтьєва “Психологічна теорія діяльності”, ми робимо висновок, що люди не тільки сприймають один одного, але ще й формують по відношенню один до одного деякі особисті ставлення. Вони впливають на подальші стосунки, а зокрема на ділові взаємовідносини.

Наш погляд на питання спілкування та його значення для ділових взаємовідносин у цілому співпадає з дослідженнями вищезгаданих авторів. Ми вважаємо, що саме процес спілкування потрібно розглядати як найважливіший аспект ділових взаємовідносин в апараті управління.

До психологічних засобів впливу у процесі спілкування В.П. Каземіренко у роботі “Соціальна психологія організації” відносять деяк несвідому притаманність індивіда впливати на деякі психічні стани (ситуація паніки, великі відкриті аудиторії при музиці і т.п.).

Наступним засобом він вважає спрямований до мити, неаргументований вплив однієї людини на іншу, чи групу людей. Дослідник вважає що при цьому здійснюється передавання інформації на основі некритичного її сприйняття.

Ми хочемо відзначити при цьому, що втомлені люди більш піддаються некритичному сприйняттю ніж ті, що добре себе почувають.

Автор також визначає що у процесі спілкування здійснюється не просте сприйняття зовнішніх рис поведінки іншої людини, або її психічного стану, а повторення індивідом прикладів поведінки, що демонструється опонентом. Ми згодні також з автором щодо способів відображення, а саме, від внутрішнього до зовнішнього – духу доброзичливості підкоряються раніше, ніж їм користуються зовнішньо. Підпорядкований персонал використовує приклад керівництва: доброзичлива усмішка керівника є сигналом для доброзичливого ставлення до оточуючих. Периферія використовує приклад центру: доброзичливість та висновки наради у центральному офісі переносяться на нараду, що відбуваються у регіональних відділеннях.

Вплив психології груп на ділові взаємовідносини в колективі. Значення групи, вважає Є.І. Головаха у роботі “Структура групової діяльності: Соціально-психологічний аналіз”, залежить від того, що група є системою діяльності, що задана її місцем у суспільній системі. До основних характеристик дослідник відносить: склад груп, структуру, групові процеси, норми та цінності, систему санкцій. Групові процеси він розділяє на процеси, що організують діяльність всієї групи.

Ми цілком поділяємо думку автора на те, що місце індивіда у групі залежить насамперед від його статусу, ролевої позиції системи, групового очікування.

Р.Л. Кричевський та Є.М. Дубовська у роботі “Психологія групи: Теоретичні та прикладні аспекти”, підкреслюють значення групових норм для членів цієї групи. У процесі ділових взаємовідносин необхідно додержуватись саме означених правил поведінки, визначених групою. Саме тоді, і ми згодні з авторами-дослідниками, спільна діяльність членів колективу стане можливої.

Вищезгадані дослідники розглядають санкції як дійсний механізм при посередництві якого група повертає свого члена до шляху виконання та дотримання групових норм.

Автор дослідник Є.І. Головаха у роботі “Структура групової діяльності”, підкреслює, і ми погоджуємось з його дослідженням, що вплив схожих умов існування визначеної групи на свідомість його представників здійснюється двома шляхами:

  • як наслідок особистого життєвого досвіду кожного члена групи, визначеного соціально-економічними умовами життя групи;
  • в наслідок спілкування, яке здебільше здійснюється у визначеному соціальному середовищі, з чітко означеними рисами визначеної групи.

Вищезгаданий дослідник розглядає значення групи невеликої по кількості, її особливості, а також оптимальний склад групи для дотримання успішних ділових взаємовідносин. На його думку, що співпадає з нашою, саме невелика по кількості група є оптимальною для проведення успішної діяльності майже в усіх сферах господарювання.

Автор у вищезгаданій роботі визначає, і ми поділяємо його думку, що малі групи створюються внаслідок визначеної потреби суспільного розподілу праці та функціонування організації в цілому. А також підкреслюється, що при наявності протиріч поміж думками індивіда та групи, думка групи завжди є більш вагомою. Внаслідок цього, конфлікт легше уникнути, спираючись на думку, а отже і підтримку групи.

Ми вважаємо, що іноді погодження з думкою групи має чисто зовнішній характер, а сама людина залишається при своїй думці, щодо спільного питання. Саме тут, якщо у подальшому не отримано підтвердження результатом, може виникнути конфлікт. Він може згодом набути внутрішнього або навіть зовнішнього змісту. Тому керівник повинен намагатися не доводити ситуацію до конфлікту та повинен використати увесь свій авторитет для готовності роз’яснити та впевнити опонента саме у правильності керівної точки зору.

Є.І. Головаха у роботі “Структура групової діяльності” вважає, і ми цілком поділяємо думку щодо сутності та причин виникнення розбіжностей у поглядах членів групи. Ми вважаємо, що успішна взаємодія членів групи залежить від психологічної сумісності її членів. Це означає, що такий склад є оптимальним для виконання поставленої керівником мети. А також, про наявність взаємодії між членами групи. Групова спаяність, єдність свідчать насамперед про те, що такий скла групи не лише можливий, а ще й інтегрований у найкращий спосіб. А це, на думку вищезгаданого дослідника, та нашу також, є суттєвим для успішного регулювання ділових взаємовідносин у колективі.

На підтвердження нашої спільної з вищезгаданим автором-дослідником, думки, ми вважаємо, що:

  • невеликій групі притаманна мобільність – швидке реагування на внутрішні чи зовнішні подразнювачи;
  • саме вона формує, внаслідок міжгрупових стосунків, здоровий психологічний клімат у колективі. Це допомагає підтримувати належну ділову атмосферу, сприяє налагодженню взаємостосунків між членами колективу;
  • крім того, саме виняткова життєдіяльність малих груп вирізняє їх поміж інших у наш складний час.

Теоретичні механізми лідерства, керівництва та їх вплив на взаємо відносини в апараті управління. На думку Н.Н. Обозова у роботі “Міжособисті відносини” та Л.А. Петровської у роботі “Компетентність та спілкування”, та на нашу думку, лідерство є характеристикою психологічних стосунків, що виникають у групі з позиції домінування та підпорядкованості. Керівництво відноситься до організації всієї діяльності групи – до процесу управління нею.

На нашу думку, різниця між лідером та керівником має наступні складові:

  • лідер здійснює регулювання міжособистих стосунків, керівник – офіційних;
  • лідерство – елемент мікросфери, а керівництво насамперед – макросфери, що пов’язане з усією системою суспільних стосунків;
  • лідерство виникає стихійно, а керівництво призначається або вибирається;
  • лідерство менш стабільне у порівнянні з керівництвом;
  • керівник володіє встановленою системою санкцій, а лідер її не має;
  • сфера діяльності лідера вужче, ніж у керівника.

Однак, ми вважаємо за доцільне відзначити, що як лідер так і керівник мають справу з одним типом завдань. Їх призначення – стимулювати групу, націлювати її на вирішення окремих завдань, турбуватися про засоби,за допомогою яких ці завдання можуть бути вирішенні. Крім того, ми вважаємо, що лідерство є суто психологічна характеристика поведінки окремих членів групи, в той час як керівництво – характеристика соціальних відносин у групі.

На нашу думку, слід також відзначити, що тотожність понять “лідер” та “авторитет” суттєво відрізняються. А саме, лідер організує рішення окремого завдання. На противагу йому, авторитет такої функції не виконує, він виступає як приклад або ідеал.

На думку Є.І. Головаха у роботі “Структури групової діяльності: Соціально-психологічний аналіз”, та В.П. Казиміренко у роботі “Соціальна психологія організації” та Р.Р. Кричевський, Е.М. Дубовська у роботі “Психологія малої групи: Теоретичний та прикладний аспекти”, та на нашу думку також, три основних підходи до розуміння лідерства має суттєве значення. Це такї складові:

  • концентрують увагу на вроджених якостях лідера. Проте завдання скласти перелік цих якостей – завдання, що не вирішується;
  • розлад лідерства як продукту ситуації;
  • розлад лідерства як процесу організації міжособистих стосунків у групі, тому лідер – суб’єкт управління цим процесом.

На нашу думку, переважним серед цих підходів є останній, бо головним змістом такого підходу є розгляд феномену лідерства у контексті спільної групової діяльності. А у поєднанні з двома попередніми особливостями становлення лідерства така людина має великі можливості у колективі.

Цікавим, на нашу думку, є виділення вищезазначеними авторами рівня лідерства та керівництва, що залежить від рівня групового розвитку. Ми цілком згодні з думкою, про те, що для груп найвищого рівня розвитку притаманним є демократичний стиль лідерства. А, це такий, що передбачає, перш за все, відповідальність керівника перед колективом, з одного боку, та свідоме підпорядкування керівнику, з іншого. Саме групі “вищого гатунку” притаманне адекватне покладання відповідальності (на тих хто у змозі щонайширше виконати доручення). А, також, поєднання максимальної демократичності у спілкуванні з максимумом централізації щодо звітності про виконання.

Усі вище зазначені аспекти проблеми, що пов’язані із лідерством у групі, становлення лідерства у колективі, а також характерними їх особливостям має щонайвищий ценз у процесі прийняття групових рішень.

Уся система ділових стосунків у процесі ділових взаємовідносин спрямована, перш за все, на виконання мети, задля якої створено ту чи іншу організацію (фірму). Завдання, що покладене на неї, може бути виконане завдяки погодженого процесу спільного спілкування. Більш того, саме добірка групових рішень, що нанизуються у остаточних рішеннях у процесі виконання, є метою ділових взаємовідносин.

Висновки. Практика ділового спілкування неможлива без знання теоретичних засад його становлення. Хоча спілкуватись люди навчились давно, бо саме у процесі спілкування відбувається становлення особистості, але саме відсутність достатніх знань у цій сфері викликає потребу їх пізнання.

Розглянуті теоретичні аспекти у роботах авторів-дослідників з питань теоретичних складових взаємовідносин, на наш погляд, є досить важливими. Вони зробили свій внесок до розвитку та подальшого становлення цих питань. Проте, оскільки життя не стоїть на місці, та наша держава знаходиться на порозі становлення ринкових відносин, то й засади ділового спілкування, дещо змінюються. У державі склалась ситуація, коли недостатня кількість робочих місць, та незначний обсяг пенсійних виплат за віком, тиснуть на свідомість, та впливають на поведінку людей. Це має велике значення на становлення та теоретичні аспекти ділових взаємовідносин саме в апараті управління.

Тому, перше місце, на нашу думку, займає саме вплив особистісної характеристики керівника (групи, підрозділу, відділу і т. інш.). У зв’язку з цим, ми вважаємо, що на сьогодні має велике значення ступінь підпорядкованості та залежності від безпосереднього керівника. Наприклад, рівень рівноправного партнерства передбачає вирішення ділових взаємовідносин на рівні однакових можливостей. А, також, коли ділове спілкування відбувається поміж партнерів одного рівня підпорядкованості (статусу управлінця). На противагу цьому є рівень ділового спілкування, коли сторони знаходяться на різних рівнях.

Наприклад, між ними є різниця у матеріальному рівні, службової підпорядкованості (начальник – підлеглий), або зацікавлена сторона спілкується з незацікавленою стороною, що не залежить від протилежної сторони. Тоді, на нашу думку, тисне повна залежність, як психологічна, так і залежність від конкретних дій ділового співбесідника у спілкуванні. Тобто, керівник користується у спілкуванні психологічним тиском, породженим можливістю для підлеглого втратити роботу. Це має найважливіше значення саме в наш час. Адже людина може залишитися без коштів для існування, і буде не в змозі задовольнити свої потреби життєдіяльності, бо в наш час склалась ситуація, коли робочих місць замало, а претендентів знайти роботу – забагато.

Отже, якщо керівник – людина порядна, вихована, дотримується демократичних засад, то вона не дозволяє собі використовувати становище, що склалося, на свою користь. У неї немає потреби принижувати людську гідність партнера у ділових взаємовідносинах, тільки тому, що він не може протистояти психологічному тиску втрати роботи.

Але, на жаль, у наш час не кожен керівник дотримується вищезгаданої норми поведінки у діловому спілкуванні. Більше того, дедалі ширшого розповсюдження набуває відродження авторитарного стилю керівництва. Наприклад, коли підлеглі виконують завдання, безпосередньо не пов’язані з виконанням службових обов'язків. Часто зухвала поведінка поєднується зі зверхністю у спілкуванні.

Такому керівнику також притаманне необ’єктивне ставлення до людини. Він ніколи не вислуховує думку партнера, вона його не цікавить. У той же час, такий керівник ніколи не вислуховує думку підлеглих, а тисне лише своїм авторитетом. Проте у ролі ділового партнера на рівному або вищому від нього рівні, такий керівник поводить себе як слухняний підлеглий. Свою думку він тримає при собі, його вислови не мають конкретики, а поведінка є аморфною.

Зважаючи на викладене, ми робимо висновок, що у перехідний період з’явився “перехідний тип” керівника. Цей тип вичерпає, ізживе себе тоді, коли економічна ситуація у країні стабілізується. Це призведе до ситуації, коли підлеглі вже не будуть повністю залежати від конкретного місця роботи. Вони будуть мати можливість вибирати не лише місце роботи, але й керівника – ділового партнера, з яким буде легко у ділових взаємовідносинах.


28.12.2010

Провідні компанії та навчальні заклади Пропозиції здобуття освіти від провідних навчальних закладів України та закордону. Тільки найкращі вищі навчальні заклади, компанії, освітні курси, школи, агенції.

Щоб отримувати всі публікації
від сайту «Osvita.ua»
у Facebook — натисніть «Подобається»

Osvita.ua

Дякую,
не показуйте мені це!