Osvita.ua Вища освіта Реферати Менеджмент Функція мотивації в управлінні. Контроль як функція управління. Реферат
Провідні компанії та навчальні заклади Пропозиції здобуття освіти від провідних навчальних закладів України та закордону. Тільки найкращі вищі навчальні заклади, компанії, освітні курси, школи, агенції. З питань розміщення інформації звертайтесь за телефоном (044) 200-28-38.

Функція мотивації в управлінні. Контроль як функція управління. Реферат

Сутність і зміст мотивації. Змістовні теорії мотивації. Процесуальні теорії мотивації. Процес контролю. Поведінкові аспекти контролю. Характеристики ефективного контролю

Сутність і зміст мотивації. Менеджерів часто називають виконавчими керівниками, тому що головний сенс їх діяльності — це забезпечити виконання роботи відповідною підприємницькою організацією. Мотивація — це процес спонукання себе і інших до діяльності по досягненню особистих цілей або цілей підприємства.

За тисячу років до того, як слово "мотивація" ввійшло в лексикон керівників, було добре відомо, як можна впливати на людей для успішного виконання завдань організації. Найпершим із застосовуваних засобів був метод "батога і пряника". В міру покращання життя керівники почали розуміти, що простий "пряник" не завжди примушує людину працювати старанно. Цей факт змусив спеціалістів в галузі управління шукати нових вирішень проблеми мотивації в психологічному аспекті.

Більшість психологів погоджується, що загальнолюдські потреби можна класифікувати як первинні і вторинні. Первинні потреби є по своїй природі фізіологічними і, як правило, природженими. Прикладом можуть служити потреби в їжі, воді, диханні, сні та сексуальні потреби. Вторинні потреби по природі своїй психологічні. Можна навести приклади потреб в успіху, повазі, прихильності, владі, приналежності до відповідного оточення людей. Первинні потреби закладені генетично, а вторинні усвідомлюються з досвідом.

Змістовні теорії мотивації. Змістовні теорії мотивації в першу чергу намагаються визначити потреби, що спонукають людей до дії, особливо при визначенні обсягу й змісту роботи. При закладанні основ сучасних концепцій мотивації найбільше значення мали праці трьох людей: Абрахама Маслоу, Фредеріка Герцберга і Девіда МакКлелланда.

Відповідно до теорії Маслоу п'ять основних типів потреб (фізіологічні, безпеки, соціальні, успіху, самовираження) утворюють ієрархічну структуру, що як домінант визначає поведінку людини. Потреби вищих рівнів не мотивують людину, поки не задоволені, принаймні, частково потреби нижнього рівня. Проте ця ієрархічна структура не є абсолютно жорсткою і суворою.

Менеджери, що діють на міжнародній арені, також як і їх колеги, що діють усередині якоїсь країни, повинні забезпечувати можливості для задоволення потреб співробітників. Оскільки в різноманітних країнах відносна важливість потреб визначається по-різному, керівники організацій, що діють на міжнародному рівні, повинні знати ці розходження і приймати їх до уваги.

Хоча, здавалося б, теорія людських потреб Маслоу дала керівникам дуже корисний опис процесу мотивації, наступні експериментальні дослідження підтвердили її далеко не цілком.

Вважаючи, що класифікація потреб, запропонована Маслоу, не повна, МакКлелланд доповнив її, увівши поняття потреб влади, успіху і приналежності.

Потреба влади виражається як бажання впливати на інших людей. В рамках ієрархічної структури Маслоу потреба влади потрапляє між потребами в повазі і самовираженні. Управління дуже часто залучає людей з потребою влади, оскільки воно дає багато можливостей проявити і реалізувати її.

Потреба успіху також знаходиться десь посередині між потребою в повазі і потребою в самовираженні. Ця потреба задовольняється не проголошенням успіху цієї людини, що лише підтверджує її статус, а процесом доведення роботи до успішного завершення.

В другій половині 50-х років Фредерік Герцберг із співробітниками розробив ще одну модель мотивації, засновану на потребах.

Герцберг прийшов до висновку, що чинники, що діють у процесі роботи, впливають на задоволення потреб. Гігієнічні чинники (розмір оплати, умови праці, між особисті відношення і характер контролю з боку безпосереднього начальника), не дають розвитися почуттю незадоволеності роботою. Для досягнення мотивації необхідно забезпечити вплив мотивуючих чинників - таких, як відчуття успіху, просування по службі, визнання з боку оточуючих, відповідальність, ріст можливостей.

Процесуальні теорії мотивації. Змістовні теорії мотивації базуються на потребах і пов'язаних із ними чинниках, що визначають поведінку людей. Процесуальні теорії розглядають мотивацію в іншому плані. У них аналізується те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різноманітних цілей і як вибирає конкретний вид поведінки.

Процесуальні теорії не оспорюють існування потреб, але вважають, що поведінка людей визначається не тільки ними. Відповідно до процесуальних теорій поведінки особистості є також функцією його сприйняття і очікувань, пов'язаних із даною ситуацією, і можливих наслідків обраного їм типу поведінки.

Є три основні процесуальні теорії мотивації:

  • теорія очікувань;
  • теорія справедливості;
  • модель Портера-Лоулера.

Теорія очікувань ґрунтується на припущенні, що людина спрямовує свої зусилля на досягнення якоїсь цілі тільки тоді, коли буде впевнена у великій можливості задоволення за цей рахунок своїх потреб або досягнення цілі. Мотивація є функцією чинника очікування “витрати праці - результати”, очікування - “результати - винагорода” і валентності (тобто відносного ступеня задоволення).

Найбільш ефективна мотивація досягається, коли люди вірять, що їх зусилля обов'язково дозволять їм досягти цілі і призведуть до одержання особо цінної винагороди. Мотивація слабшає, якщо можливість успіху або цінність винагороди оцінюється людьми невисоко.

У рамках теорії справедливості передбачається, що люди піддають суб'єктивній оцінці відношення винагороди до витрачених зусиль і порівнюють його з тим, що, як вони вважають, одержали інші робітники за аналогічну роботу. Несправедливе, по їхніх оцінках, винагорода призводить до виникнення психологічної напруги. У цілому, якщо людина вважає свою працю недооціненою, віна буде зменшувати зусилля. Якщо ж віна вважає свою працю переоціненою, то віна, навпроти, залишить обсяг затрачених зусиль на старому рівні або навіть збільшить його.

Модель, що одержала широку підтримку, Портера-Лоулера ґрунтується на тому, що мотивація є функцією потреб, очікувань і сприйняття робітниками справедливої винагороди. Результативність праці робітника залежить від прикладених їм зусиль, його характерних рис і можливостей, а також оцінки їм своєї ролі. Обсяг затрачених зусиль залежить від оцінки робітником цінності винагороди і впевненості в тому, що вона буде отримана. Відповідно до моделі Портера-Лоулера результативність праці продовжує задоволеність, а зовсім не навпаки, як вважають прихильники теорії людських відношень.

Контроль як функція управління

Процес контролю. Процес контролю складається із запровадження стандартів, виміру фактично досягнутих результатів значно відрізняються від запроваджених стандартів. Контроль — це процес забезпечення досягнення підприємницькою організацією своїх цілей.

Керівники починають впроваджувати функцію контролю з того моменту, коли вони сформулювали цілі і завдання та створили підприємницьку організацію. Без контролю утворюється хаос і об'єднати діяльність будь-яких груп стає неможливим.

Контроль є невід'ємним елементом самої суті всякої організації. Одна із найважливіших особливостей контролю, яку слід враховувати керівникам в першу чергу, полягає в тому, що контроль повинен бути всеохоплюючим. Кожний керівник, незалежно від свого рангу, повинен здійснювати контроль як невід'ємну частину своїх посадових обов'язків.

Перший етап процесу контролю - це установка стандартів, тобто конкретних цілей, що мають часові межі. Для керування необхідні стандарти у формі показників результативності об'єкта управління для всіх його ключових областей, що визначаються при плануванні.

На другому етапі порівняння показників функціонування з заданими стандартами визначається масштаб припустимих відхилень. Відповідно до принципом винятку, тільки істотні відхилення від заданих стандартів повинні викликати спрацьовування системи контролю, інакше вона стане неекономічною і хитливою.

Наступний етап - вимір результатів - є звичайно самим заморочливим і дорогим. Порівнюючи обмірювані результати з заданими стандартами, менеджер одержує можливість визначити, які дії необхідно вживати.

Такими діями можуть бути зміни деякий внутрішніх перемінних системи, зміна стандартів або невтручання в роботу системи.

Поведінкові аспекти контролю. Люди є невід'ємним елементом контролю, як, утім, і всіх інших стадій керування. Тому при розробці процедури контролю менеджер повинний брати до уваги поведінку людей.

Звичайно, та обставина, що контроль чинить сильний і безпосередній вплив на поведінку, не повинно викликати ніякого подиву. Менеджери часто намірено роблять процес контролю навмисно видимим, щоб уплинути на поведінку співробітників і змусити їх направити свої зусилля на досягнення цілей організації.

На жаль, хоча більшість менеджерів добре знають про те, що процес контролю може бути використаний для надання позитивного впливу на поводження співробітників, деякі забувають про можливості контролю викликати ненавмисні зриви в поведінці людей. Ці негативні явища часто є побічними результатами наочності дії системи контролю.

Контроль часто сильно впливає на поведінку системи. Невдало спроектовані системи контролю можуть зробити поведінку робітників орієнтованою на них, тобто люди будуть прагнути задоволення вимог контролю, а не до досягнення поставлених цілей. Такі впливи можуть також призвести до видачі зрадливої інформації.

Проблем, що виникають унаслідок впливу системи контролю, можна уникнути, задаючи осмислені прийнятні стандарти контролю, установлюючи двосторонній зв'язок, задаючи напружені, але досяжні стандарти контролю, уникаючи зайвого контролю, а також винагороджуючи за досягнення заданих стандартів контролю.

Характеристики ефективного контролю. Поведінка людей, природно, не єдиний чинник, що визначає ефективність контролю. Для того щоб контроль міг виконати свій прямий обов‘язок, тобто забезпечити досягнення цілей організації, він повинний володіти декількома важливими властивостями.

Контроль є ефективним, якщо він має стратегічний характер, націлений на досягнення конкретних результатів, є вчасним, простий і економічним.

Коли організації здійснюють свій бізнес на закордонних ринках, функція контролю набуває додаткового ступеня складності.

Контроль на міжнародному масштабі є особливо важкою справою через велике число різноманітних областей діяльності і комунікаційних бар'єрів. Результативність контролю можна поліпшити, якщо час від часу проводити зустрічі відповідальних керівників у штаб-квартирі організації і за кордоном. Особливо важливо не покладати на іноземних керівників відповідальність за рішення тих проблем, що від них не залежать.

Висновки: Утримання управлінської діяльності передбачає організацію менеджерами конкретних функцій (вони мають і інші назви: специфічні, особливі), обумовлених горизонтальним поділом праці. Такі функції визначають його спрямованість на конкретний об'єкт керування і цілком залежать від організації. Утримання конкретних функцій керування в різноманітних організаціях відбиває їхні специфічні особливості - призначення, тип виробництва, складність продукції, спеціалізацію і т.п.

Для комерційних організацій характерні такі з них: керування основним і допоміжним виробництвом; підготуванням виробництва; працею й оплатою праці; збутом продукції; матеріально-технічним забезпеченням виробництва; капітальним будівництвом; керівництво науково-технічним розвитком; кадрами; урахуванням і аналізом діяльності; цінними паперами; фінансами; маркетингом і т.д.

Кожна конкретна функція керування в організації є комплексної по утриманню і включає у свій склад загальні функції: планування, організацію, регулювання, контроль, аналіз, стимулювання. Комбінування, суміщення функцій властиві об'єктам керування з характерною єдністю системи функцій керування процесом виробництва, суб'єктом керування і їхньої функціональної діяльності в процесі досягнення цілей організації.

Розподіл функцій на загальні і конкретні - умовно, тому що в реальних умовах вони не існують окремо один від одного, а тісно переплітаються, взаємно проникаючи і доповнюючи один одного. При цьому загальні функції не відокремлюються, вони присутні в кожній конкретній функції.

Таким чином, функції менеджменту знаходяться в діалектичному зв'язку, взаємозумовленості і єдності і щоб ефективно реалізовувати ту або іншу функцію менеджменту, необхідно виконати весь комплекс функцій, що ставляться до визначеної сфери керування роботою підприємства, спираючись на різноманітні методи управлінської діяльності.

Використана література

1. Афонин А. С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учебное пособие. — К.: МЗУУП, 1994.—304с.

2. Бланк И. А. Инвестиционный менеджмент. - К, 1995.

3. Войчак А. В. Маркетинговий менеджмент: Підручник. — К.:КМЕУ, 1998.—268с.

4. Маркетинг: Учебник / А. Н. Романов, Ю. Ю. Корлюгов, С. А. Красильников и др. / Под ред. А. Н. Романова. — М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996. — 560 с.

5. Трейси Диана Менеджмент с точки зрения здравого смысла. - М.:Автор, 1993.

6. Туленков Н. В. Ключевая позиция стратегического менеджмента в организации// Проблемы теории и практики управления. — 1997. — № 4. — с. 105-109.

7. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 1997. — 512с.

8. Чернявский А. Д. Современные тенденции развития организационных форм управления в Украине // Персонал. — 1997. — №4.—с. 3-7.

9. Черчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1994.—685с.

10. Шалушкин Н. Н. Основы менеджмента и бизнеса. - К.:МАУП, 1995.


26.12.2010

Провідні компанії та навчальні заклади Пропозиції здобуття освіти від провідних навчальних закладів України та закордону. Тільки найкращі вищі навчальні заклади, компанії, освітні курси, школи, агенції.

Щоб отримувати всі публікації
від сайту «Osvita.ua»
у Facebook — натисніть «Подобається»

Osvita.ua

Дякую,
не показуйте мені це!