Osvita.ua Вища освіта Реферати Менеджмент Практичний менеджмент: мотивація як функція управління. Реферат
Провідні компанії та навчальні заклади Пропозиції здобуття освіти від провідних навчальних закладів України та закордону. Тільки найкращі вищі навчальні заклади, компанії, освітні курси, школи, агенції. З питань розміщення інформації звертайтесь за телефоном (044) 200-28-38.

Практичний менеджмент: мотивація як функція управління. Реферат

Мотиви подорожей. Мотивація трудових відношень. Сучасні теорії мотивації. Стратегія управління людськими ресурсами фірми

Серед комплексу проблем менеджменту особливу роль грає проблема удосконалювання керування персоналом фірми. Задачею цієї області менеджменту є підвищення ефективності виробництва за рахунок усебічного розвитку і розумного застосування творчих сил людини, підвищення рівня його кваліфікації, компетентності, відповідальності, ініціативи.

Управління персоналом включає в себе багато складових. Серед них: кадрова політика, взаємовідносини в колективі, соціально-психологічні аспекти управління. Ключове ж місце займає визначення засобів підвищення продуктивності, шляхів росту творчої ініціативи, а так само стимулювання і мотивація робітників.

Мотивація як функція управління

При розгляді даного питання менеджмент орієнтується на два аспекти цієї проблеми: мотивацію (мотиви) подорожей і мотивацію трудових відношень.

Мотиви подорожей. Ціль поїздки (мотив, що спонукає людини подорожувати) - це причина, при відсутності котрої дана поїздка не відбулася б. Інформація про ціль подорожі потрібна, насамперед, для того, щоб правильно розділити туристські ринки на сегменти і визначити цільові ринки, призначені в основу розробки моделі управління туристськими потоками і маршрутами.

Варто мати на увазі, що група, що подорожує, тобто група людей, що спільно чинять поїздку, має, як правило, тільки одну основну ціль відвідування. Водночас у кожного члена групи може бути і своя, відмінна від групової, мотивація подорожі. У зв'язку з цим для менеджменту дуже важливо одержати відповідь на питання про те, яким способом можуть бути систематизовані причини (мотиви) подорожей.

Для відповіді на це питання розглянемо такий приклад: Пані Ш. працює архітектором. Вона одержала запрошення взяти участь у конференції в Барселоні (із 1 по 8 березня). Пані Ш. приймає рішення відправлятися в поїздку в Іспанії по різних причинах: з одного боку, її зацікавив порядок денний конференції; з іншого боку - вона сподівається, що на початку березня в Барселоні вже тепло, і вона зможе насолоджуватися сонцем. Крім того, у вільне між засіданнями час можна буде познайомитися з містом і відвідати музеї.

Чи можна сказати однозначно, який мотив спонукав пані Ш прийняти запрошення і відправлятися в поїздку? Приклад не розкриває цього.

Як у даному випадку, так частіше усього і у всіх інших єдиний мотив виділити не можна. Ситуація ускладнюється тим, що причини, що супроводжують подорожі, лежать частіше усього в підсвідомості, а на перший план висувається відразу декілька причин. Саме тому прийнято говорити про мотивацію подорожі. У зв'язку з цим доцільно виділити п'ять основних груп мотивацій подорожей.

Фізична мотивація. Фізична мотивація підрозділяється на відпочинок, лікування і спорт. Якщо основною причиною подорожі є відновлення фізичної сили, то на першому місці стоїть відпочинок. Якщо повинне бути відновлене здоров'я, вирішуючим чинником буде оздоровлення, лікування. Якщо під час відпустки в першу чергу шукають розвантаження і рух для тіла, то в такому випадку найважливішою фізичною мотивацією є спорт.

Психологічна мотивація. Головна психологічна мотивація подорожі - бажання піти від повсякденної рутини і побачити що-небудь нове, необхідність зміни обстановки і розслаблення. До психологічної мотивації відноситься також і зміна вражень.

Обидві ці мотиваційні групи - фізична і психологічна - представляють особливий інтерес, як для сучасного туризму, так і для ефективного менеджменту.

Між особиста мотивація. По значимості слідом за фізичною і психологічною мотиваціями слідує між особиста мотивація. Багато людей шукають під час подорожі необхідні їм соціальні контакти. Вони прагнуть завести відношення з іншими що подорожують або познайомитися з місцевими жителями. Велике значення в цій групі мотивацій займають відвідування друзів, знайомих, родичів.

Культурна мотивація. Знайомство з іншими країнами, із їхніми звичаями, традиціями і мовами стоїть в даній групі на першому місці. Далі слідують інтерес до мистецтва, відвідування спортивних заходів, а також релігійні причини.

Мотивація престижу і статусу. Для групи туристів із такою мотивацією характерно те, що вони чинять подорожі з метою розвитку своєї особистості. Крім того, основна ціль мандрівників цієї групи - домогтися загального визнання й утримати його. Розвиток особистості частіше усього пов'язано з фаховим підготуванням, а також із підвищенням кваліфікації або перепідготовкою.

Якщо ви подумаєте про свою відпустку, то, можливо, зможете встановити, що на ухвалення рішення з приводу визначеної подорожі вплинуло декілька мотивацій. Часто відбувається так, що мотивації подорожей не виключають один одного, а, навпаки, доповнюють, навіть якщо вони належать до різноманітних груп. Мотиви подорожей можуть бути навіть суперечливими.

Приклад. У відпустці прагнуть одержати спокій і відпочинок, але одночасно розмаїтість і спілкування.

Мотивація трудових відношень. У цьому змісті мотивація розглядається нами як сукупність стимулів, що спонукають робітників до активної трудової діяльності, тобто після проведення організаційних заходів менеджер повинний забезпечити успішне виконання роботи. У цих цілях використовуються:

  • стимулювання, тобто спонукування робітників до активної діяльності за допомогою зовнішніх чинників (матеріального і морального стимулювання);
  • власне мотивування, тобто створення у робітників внутрішнього спонукування до праці. Головними тут є зацікавленість у праці, потреба в трудовій активності і задоволеність від її.

Це свідчить про те, що поведінка людини завжди мотивована. Він може трудитися ретельно, із наснагою й ентузіазмом, а може й ухилятися від роботи. Поведінка особистості може мати і будь-які інші прояви. Завжди варто шукати мотив поведінки людини.

Мотивація - це процес спонукування себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей і цілей організації.

Традиційний підхід до мотивації ґрунтується на вірі в те, що співробітники - це усього лише ресурси, активи, що повинні ефективно працювати. Але після промислової революції наше товариство ставало усе більш складним. Технічний прогрес радикально змінив відношення людей до праці і повсякденного їхнього існування. У результаті менеджер щодня зштовхується з тим, як мотивувати діяльність співробітників, тобто як направити їхню енергію на виконання визначеної роботи.

Особисте задоволення від добре виконаної роботи і гордість за плоди своєї праці прищепили робітникам почуття цілі. Це не менше важливо, чим гроші (із погляду мотивації праці). Менеджерів завжди цікавило, у яких умовах людина мотивована до роботи з чужого завдання. Цей інтерес зростав у міру розширення особистих свобод підпорядкованого і його перетворення в часткового сопідприємника. Чим вільніше стає людина, тим важливіше для нього усвідомлення того, що їм рухає, і що змушує приносити більше користі.

Людина, що одержала в процесі навчання, підвищення кваліфікації і накопичення виробничого досвіду знання і навички, хоче застосувати своє уміння в праці. І чим більше йому це вдасться, тим більша ступінь його задоволеності, а відповідно і ступінь виразності мотивів. У такому випадку співробітник вважає цілі організації своїми цілями.

Прагнення людини реалізувати себе у своїй справі безперечно: так уже він улаштований. Там, де управління й організація праці надають співробітникам таку можливість, їхня праця буде високоефективна, а мотиви до праці - високими. Отже, мотивувати співробітників - це, виходить, торкнутися їхніх важливих інтересів, дати їм шанс реалізувати себе в процесі трудової діяльності.

Сучасні теорії мотивації. Різноманітні теорії психологічного й організаційно-економічного напрямку у вивченні мотивації можна розділити на дві групи:

  • змістовні теорії мотивації, що засновуються на ідентифікації внутрішніх спонукувань особистості (потреб), що змушують людей діяти так, а не інакше (теорії А.Маслоу, Ф.Герцберга й ін.);
  • процесуальні теорії мотивації - це більш сучасні теорії, що базуються в першу чергу на визначенні того, як поводяться люди з урахуванням виховання і пізнання (теорія чекання, теорія справедливості і модель мотивації Портеру - Лоулера).

Названі теорії хоча і розходяться по ряді питань, але не є взаємовиключними. Оскільки структура потреб людини визначається його місцем в організації або раніше придбаним досвідом, можна сказати, що для мотивації немає якогось одного кращого засобу (теорії). Те, що виявляється кращим для мотивації одних людей, виявляється цілком негожим для інших.

Змістовні теорії мотивації, або ієрархія потреб по Маслоу. Маслоу з усієї розмаїтості потреб виділяє п'ять:

  • фізіологічні потреби;
  • потреби в безпеці і впевненості в майбутньому;
  • соціальні потреби (приналежність до колективу, підтримка в колективі і т.д.);
  • потреба в повазі;
  • потреба самовираження.

По теорії Маслоу, усі потреби можна розташувати у виді суворої ієрархічної структури. Цим він хотів показати, що потреби нижнього рівня потребують задоволення і, отже, впливають на поводження людини швидше, чим на мотивації почнуть виявлятися потреби більш високого рівня.

Виходить, якщо ви керівник, то вам потрібно вирішити, які активні потреби рухають людьми. Оскільки згодом ці потреби змінюються, не можна розраховувати на те, що мотивація, що подіяла один раз, буде ефективно «працювати» увесь час.

Проте теорія Маслоу має свої хиби. Певне, чіткої ідеї східчастої ієрархічної структури потреб не існує. Не одержала повного підтвердження і концепція найважливіших потреб. Задоволення якоїсь однієї потреби не призводить у якості фактора мотивації діяльності людини до автоматичного залучення потреб такого рівня.

У теорії Маслоу не враховані й індивідуальні відмінності людей, а адже керівник повинний знати, чому віддає перевагу той або інший співробітник у системі винагород: різні люди люблять різні речі.

Теорія потреб Мак Клелланда. Представники цієї теорії основну увагу приділяють потребам вищого рівня, що виділяють три типи - влада, успіх і причетність:

  • потреба влади - бажання впливати на інших людей. Воно не обов'язково є присутнім у кар'єристів, що рвуться до влади. Це, швидше за все, виявляється в енергійних робітників, що прагнуть відстоювати свої позиції;
  • потреба успіху задовольняється не проголошенням успіху конкретної людини, що лише підтверджує його статус, а процесом доведення роботи до успішного завершення;
  • потреба в причетності схожа з мотивацією по Маслоу. Такі люди зацікавлені в компанії знайомих, налагодженні дружніх стосунків і т.п.

Двухфакторна теорія Герцберга. В другій половині 50-х років Фредерік Герцберг розробив модель мотивації, засновану на потребах. Він виділив дві категорії факторів:

  • гігієни - це політика фірми, умови роботи, заробіток, міжособисті відношення і ступінь безпосереднього контролю за роботою;
  • мотивації - це успіх, просування по службі, визнання і схвалення результатів роботи, високий ступінь відповідальності і можливість творчого і ділового росту.

Теорія мотивації Герцберга має багато загального з теорією Маслоу. Його мотивації порівнянні з потребами вищого рівня по Маслоу.

Процесуальні теорії мотивації. У рамках процесуальних теорій аналізується те, як людина розподіляє свої зусилля для досягнення конкретних цілей і як він вибирає конкретний вид поведінки. Процесуальні теорії не оспорюють існування потреб, але вважають, що поведінка людей визначається не тільки ними, але і соціальними мотивами. Існують три основні процесуальні теорії мотивації: теорія чекань, теорія справедливості і модель Портеру - Лоулера.

У ідеалі основна думка теорії чекань створюється в надії людини на те, що обраний їм тип поведінки призведе до задоволення бажаного. Чекання - оцінка особистістю можливості визначеної події. Теорія чекання підкреслює важливість трьох взаємозв'язків: витрат праці - результатів; результатів - винагороди; винагороди - валентності (задоволеності винагородою).

Люди по-різному розподіляють і спрямовують свої зусилля на досягнення поставлених цілей. Послідовники теорії справедливості підтверджують, що люди суб'єктивно визначають співвідношення отриманої винагороди і витрачених ними зусиль: вони порівнюють свій заробіток із винагородою інших людей, що виконують аналогічну роботу. Якщо це порівняння вказує на кривду в розподілі винагороди за працю, то в людини виникає психологічна напруга.

У цьому випадку необхідно мотивувати даного робітника, зняти його напругу і для відновлення справедливості виправити дисбаланс. Це можна зробити, змінивши рівень зусиль або розмір одержуваної їм винагороди. Таким чином, ті співробітники, що вважають, що їм не доплачують у порівнянні з іншими, можуть працювати менше інтенсивно або прагнуть підвищити свою винагороду. Ті ж співробітники, що вважають, що їм переплачують, будуть прагнути підтримувати інтенсивність праці на старому рівні або збільшувати її.

Основний висновок теорії справедливості в практику управління полягає в тому, що доти, поки люди не почнуть вважати, що одержують справедливу винагороду, вони будуть прагнути зменшувати інтенсивність своєї праці. Менеджеру, проте, варто мати на увазі, що оцінка справедливості носить відносний, а не абсолютний характер: усе залежить від почуття особистого «я».

Лайман Портер і Едвард Лоулер розробили комплексну процесуальну теорію мотивації, що включає елементи теорії чекання і теорії справедливості (модель Портера-Лоулера), тобто в їхній моделі фігурує п'ять перемінних: витрачені зусилля, сприйняття, отримані результати, винагорода, ступінь задоволення.

Відповідно до моделі Портеру - Лоулера, результати, досягнуті співробітником, залежать від прикладених їм зусиль, спроможностей і характерних рис, а також від усвідомлення їм своєї ролі в процесі праці . Рівень зусиль, що затрачуються, у свою чергу залежить від цінності винагороди, а також від того, наскільки людина вірить в існування міцного зв'язку між витратами зусиль і можливої винагороди. Досягнення необхідного рівня результативності може спричинити як внутрішні, так і зовнішні. Задоволення - це результат зовнішніх і внутрішніх винагород з урахуванням їхньої справедливості. Задоволення є мірилом того, наскільки цінна винагорода насправді. Ця оцінка буде впливати на сприйняття людиною майбутніх ситуацій.

Висновок складається в тому, що результативна праця доставляє задоволення. Вчені вважають, що почуття добре виконаної роботи викликає задоволення собою і, очевидно, сприяє підвищенню результативності праці. Практика управління підтверджує цю думку: висока результативність є причиною Повного задоволення, а не слідством його.

У зв'язку з тим, що існують різноманітні шляхи мотивації, менеджер повинний:

  • по-перше, установити набір критеріїв (принципів), що найбільше сильно впливають на поводження співробітника. Ці критерії, зведені воєдино, формують у нього якусь свою, особисту, філософію, що представляє собою основу для вибору їм свого поводження. Розробивши особисту філософію, менеджер може створити таке робоче середовище у своєму оточенні, що буде сприяти мотивації співробітників. Таке навколишнє середовище, або організаційний клімат, зробить істотний вплив на відношення робітників до справи: вони легше і менше болісно будуть сприймати правила і регламент організації;
  • по-друге, створити атмосферу, сприятливу для мотивації робітників;
  • по-третє, активно спілкуватися зі своїми співробітниками, оскільки для того, щоб робітник був цілком мотивований і працював із повною віддачею (ефективно), він повинний чітко собі представляти, що від нього чекають. Це важливо не тільки тому, що співробітники знають про чекання своїх менеджерів. Їм потрібно говорити і про те, як вони виконують свою роботу. Пряме спілкування з керівником свідчить про його однакову доступність для всіх робітників. Зворотний зв'язок забезпечує міцну основу для мотивації.

Стратегія управління людськими ресурсами фірми. Дуглас Макгрегор проаналізував діяльність виконавця на робочому місці і виявив, що керуючий може контролювати такі параметри, що визначають дії виконавця:

  • завдання, що одержує підлеглий;
  • якість виконання завдання;
  • час одержання завдання;
  • очікуваний час виконання задачі;
  • засоби, наявні для виконання задачі;
  • колектив, у якому працює підлеглий;
  • інструкції, отримані підлеглим;
  • переконання підпорядкованого в можливості вирішення задачі;
  • переконання підпорядкованого у винагороді за успішну роботу;
  • розмір винагороди за проведену роботу;
  • рівень залучення підпорядкованого в коло проблем, пов'язаних із роботою.

Всі ці фактори залежать від керівника і, у той же час, у тій або іншій мірі впливають на робітника, визначають якість і інтенсивність його праці. Дуглас Макгрегор приходив до висновку, що на основі цих факторів, можливо, застосувати два різноманітних підходи до управління, що він назвав “Теорія X” і “Теорія Y”.

“Теорія X” утілює чисто авторитарний стиль управління, характеризується істотною централізацією влади, жорстким контролем по перерахованим вище факторам.

“Теорія Y” відповідає демократичному стилю управління і припускає делегування повноважень, поліпшення взаємовідносин у колективі, урахування відповідної мотивації виконавців і їхніх психологічних потреб, збагачення змісту роботи.

Обидві теорії мають рівне право на існування, але, у силу своєї полярності, у чистому виді на практиці не зустрічаються. Як правило, у реальному житті має місце комбінація різноманітних стилів управління.

Ці теорії зробили сильний вплив на розвиток управлінської теорії в цілому. Зсилання на них сьогодні можна зустріти в багатьох практичних посібниках по управлінню персоналом підприємства, мотивації підлеглих.

Теорії Макгрегора були розроблені стосовно до окремо узятої людини. Подальше удосконалювання підходів до управління було пов'язано з тим розвитком організації як системи відкритого типу, а також була розглянута робота людини в колективі. Це призвело до концепції цілісного підходу до управління, тобто необхідності урахування всієї сукупності виробничих і соціальних проблем.

Так Вільям Оучи запропонував своє розуміння цього питання, що одержало назву “Теорія Z” і “Теорія A”, чому у великому ступені сприяли відмінності в управлінні, відповідно, у японській і американській економіках.

Оучі відзначає непропорційна увага до техніки і технології на шкоду людському фактору. Тому “Теорія Z” базувалася на принципах довіри, довічної наймання (як увага до людини) і груповому методі прийняття рішень, що дає ще і міцний зв'язок між людьми, більш стійке їхнє положення.

У цілому японський і американський підходи різнонаправлені.

 

США

 Японія

 “Людський капітал”

 Малі вкладення в навчання

Навчання конкретним навичкам

Формалізована оцінка

 Значні вкладення в навчання

Загальне навчання

 

Неформалізована оцінка

 “Трудовий ринок”

 На першому місці - зовнішні фактори

Короткострокове наймання

Спеціалізовані сходи просування

 На першому місці - внутрішні фактори

Довгострокове наймання

Неспеціалізов. сходи просування

 “Відданість організації”

 Прямі контракти по найманню

Зовнішні стимули

Індивідуальні завдання

Припускаємі контракти по найманню

Внутрішні стимули

Групова орієнтація 

 

Проте можна бачити, що управління розвивалося здебільшого убік ідей, закладених у “Теорії Y”, демократичного стилю управління.

Таким чином, із визначеними допущеннями “Теорію Z” можна назвати розвитої й удосконаленої “Теорією Y”, адаптованої, насамперед під Японії. ”Теорія A” у більшому ступені характерний для США.

Проте деякі компанії західних країн успішно застосовують у себе принципи “Теорії Z”, у тому числі корпорація IBM, досвіду якої присвячена окрема глава.

Список літератури

1. В.П.Галенко, О.А.Страхова, С.И.Файбушевич “Управління персоналом і ефективність підприємств”.

2. Д. Мерсер “ИБМ: Управління в самій процвітаючій корпорації світу” “Ефективний менеджер: Мотивація вашого колективу”, ум. посібник “The Open University”.

3. И. В. Липсиц “Кросворди для керівників”.

4. Кногрринг В.И. Искусство управления: Учебник .- М.: Издательство БЕК, 1997г.

5. Кремень М.А. Управление коллективом. М., 1997г.

6. М. Мейер “Чому ваші підпорядковані ставлять до роботи з прохолодою? ” (ЕКО №4-7'79).

7. Н. І. Кабушкін. Менеджмент туризму. Мінськ, 1999.

8. Перев. під ред. Лілеєвої З.А. “Менеджмент у малому бізнесі. Персонал: як керувати організацією”.

9. Старобинский Н.Е. Как управлять персоналом. М., 1997г.

10. Управление организацией: Учебник/ под.ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцева, Н.А.Соломатина. – М.: ИНФРА – М, 1998г.

11. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-Синтез, 1996г.


25.12.2010

Провідні компанії та навчальні заклади Пропозиції здобуття освіти від провідних навчальних закладів України та закордону. Тільки найкращі вищі навчальні заклади, компанії, освітні курси, школи, агенції.

Щоб отримувати всі публікації
від сайту «Osvita.ua»
у Facebook — натисніть «Подобається»

Osvita.ua

Дякую,
не показуйте мені це!