Osvita.ua Вища освіта Реферати Державне регулювання Система вимог до державного службовця центральних органів виконавчої влади. Реферат
Провідні компанії та навчальні заклади Пропозиції здобуття освіти від провідних навчальних закладів України та закордону. Тільки найкращі вищі навчальні заклади, компанії, освітні курси, школи, агенції. З питань розміщення інформації звертайтесь за телефоном (044) 200-28-38.

Система вимог до державного службовця центральних органів виконавчої влади. Реферат

Завданням професійного відбору менеджерів є встановлення відповідності особистісних особливостей претендента особливостям організації, групи, структури і функціям діяльності, актуальним та прогнозованим станам професійного середовища

Професійна управлінська діяльність має давню історію та глибокі традиції, що відображають специфічні вимоги до особи керівника та державного службовця.

Характеристики державної служби як професійної діяльності і її традиційна значущість поряд із традицією до зростання залежності життєздатності організації від ефективності управління сприяють уточненню та систематизації уявлень про те, яким має бути професіонал – державний службовець, працівник центральних органів виконавчої влади.

Тому саме визначення у нашому дослідженні є положення концепції психологічного забезпечення професійної діяльності, згідно з якою процес професіоналізації включає в себе дозвіл органічно взаємозв’язаних, розподілених у часі і послідовно змінюючих одне одну психологічних проблем, а саме професійного самовизначення і відбору ("вхід" у професію), а також професійної підготовки та підвищення кваліфікації (Г. С. Никифоров, 1997).

Професійний відбір провадиться за певними критеріями, які базуються на прийнятих в культурі, галузі, конкретній організації уявленнях про особу керівника чи державного службовця.

Загальним для існуючих підходів до визначення нормативної моделі ефективного керівника чи державного службовця є намагання знайти закономірні відмінності ефективного управлінця від неефективного. Різниця між підходами визначається уявленнями про те, де потрібно шукати ці відмінності: у здібностях, рисах характеру, стилі керівництва та діяльності, особливостях мотиваційної сфери або у попередньому досвіді. Більшість існуючих підходів можна об’єднати у три основні групи: функціональний, особистісний та ситуаційний.

Розглянемо функціональний підхід. Тут основним моментом для вироблення вимог до ефективного державного службовця є визначення його функцій. При цьому основою для виділення функцій, під якими розуміється сукупність однорідних завдань, вирішення яких необхідно для забезпечення нормальної життєдіяльності системи, виступає структура діяльності державного службовця.

Що стосується керівників, то відомі теоретики управління П. Дракер і В. Ньюмен поділяють всі функції на технічні функції і функції управління людьми. В. Ф. Рубахін і А. В. Філіпів виділяють загальні (визначення цілей і основні напрямки діяльності організації) і спеціальні (планово-економічні, кадрові, технологічні) функції. Як правило, розгорнуті переліки функцій не мають принципової різниці між собою.

До численних виключень відносяться погляди, що стверджують багатофункціональний характер діяльності державного службовця центральних органів виконавчої влади. У більшості випадків функціональні характеристики діяльності державних службовців пов’язані із усвідомленням та формуванням місії організації, постановкою цілей і їх послідовною конкретизацією в завданнях, управлінням ресурсами, що необхідні для досягнення цілей, контролем процесів у зовнішньому і внутрішньому середовищі організацій.

Узагальнюючи переліки функцій керівника та державного службовця, що виділяються в роботах А. Файоля, І. П. Волкова, Є. С. Кузьміна, Ю. П. Ємельянова, Г. Купца, С. О. Доплела та багатьох інших, можна назвати 12 функцій, що відображають структуру і специфіку професійної діяльності державного службовця:

  • 1) пізнання – пізнання людини, групи, організації, її внутрішнього і зовнішнього середовища, актуальної ситуації управління;
  • 2) прогнозу – визначення основних напрямів і динаміки розвитку управлінських змін;
  • 3) проектування – визначення місії, мети і завдань організації, програмування і планування діяльності;
  • 4) комунікативно-інформаційну – формування, структурування і збереження комунікаційних мереж, збір, перетворення, удосконалення і направлення у комунікаційні мережі необхідної для управління інформації;
  • 5) мотивації – раціональний вплив на сукупність зовнішніх і внутрішніх умов, що викликають активність та визначають напрямок діяльності суб’єкта і об’єкта управління;
  • 6) керівництва – прийняття відповідальності за рішення, що пропонуються та їх наслідок на основі нормативних актів або внутрішньоорганізаційних угод;
  • 7) організації – реалізація цілей і завдань управління;
  • 8) навчання – передача необхідних знань, навичок і вмінь персоналу організації;
  • 9) розвитку – доцільна зміна психологічних змін особи і групи;
  • 10) оцінки – формування і застосування норм та стандартів діяльності;
  • 11) контролю – відображення відповідальності актуального стану організації меті управління;
  • 12) корекції – внесення необхідних змін в мету та програму управління.

Багатофункціональність діяльності як керівників, так і державних службовців показує її складність і специфіку та вимагає обліку при організації професійного відбору. Іншими словами, при здійсненні процедур професійного відбору державних службовців з позицій функціонального підходу оцінюється готовність претендентів ефективно виконувати саме її функції, які є характерними для посади, що передбачається.

Особистісний підхід. Цей підхід базується на припущенні, що ефективна управлінська діяльність пов’язана з наявністю в державного службовця деяких особистісних рис, що можуть бути задані генетично. Особистісний підхід є найбільш розроблений та володіє значною кількістю емпіричних даних про зв’язок між тими чи іншими особистісними особливостями та ефективністю управління, керівництва і лідерства. Відомі численні спроби встановити залежність ефективності управління від вираження окремих особистісних особливостей або їх ансамблю, стилю управлінської діяльності та стандартів поведінки.

Ряд досліджень спрямований на встановлення зв’язку між ефективністю діяльності керівника та його інтелектуальними показниками. При цьому більшість дослідників базуються на розумінні інтелекту як сукупності усіх пізнавальних функцій людини.

Хрестоматійним прикладом тут є дослідження, проведені в 1960-х роках у США, за результатами яких була встановлена залежність між інтелектуальними показниками та ефективністю керівництва. Ці результати узгоджуються із отриманими даними, у відповідності з якими інтелектуальні показники успішних керівників зазвичай незначно підвищують популяційні стандарти. Іншими словами, існують підстави вважати, що ефективний керівник володіє інтелектуальними показниками.

Крім того, зафіксована залежність між ефективністю управлінця та такими інтелектуальними характеристиками, як гнучкість мислення, здатність швидко і точно вирішувати різні пізнавальні завдання.

В цілому ряді робіт вказується на необхідність володіння ефективним менеджером розвиненими творчими здібностями. Також встановлені взаємозв’язки між ефективністю керівництва і комунікативними характеристиками – товариськістю, рівнем емпатії. Значна увага приділяється і можливостям менеджера по самоврядуванню (намагання чогось досягти, схильність до ризику, здатність довгий термін знаходитися в ситуації невизначеності, стресостійкості, відповідальність). За результатами багатьох досліджень стверджується існування залежності між успішністю менеджера та ансамблем його особистісних якостей.

Так, Р. Стогділл пише про взаємозв’язок ефективного керівництва з інтелігентністю, освіченістю, надійністю, відповідальністю, участю у суспільному житті та соціально-економічним статусом. З точки зору Г. Купца, успішний керівник має володіти вираженими розумовими здібностями, здатністю до логічного аналізу, має бажання керувати, бути товариським та чесним.

Цікаві результати великих дослідницьких проектів, спрямованих на встановлення якостей успішного керівника. Так, в Інституті прикладних досліджень (США) протягом 10 років проводилось вивчення службових кар’єр 1500 менеджерів, за результатами якого були виділені наступні найбільш професійно значущі якості:

  • виражена здатність до стратегічного планування;
  • прийняття оптимальних та своєчасних перспективних рішень про виділення і розподіл працівників і ресурсів;
  • намагання збільшити кількість своїх обов’язків за рахунок розширення масштабів діяльності або в результаті переходу на роботу більш високого рівня;
  • уміння приймати рішення творчо і раціонально в умовах підвищеного ризику;
  • виключна впевненість у власних силах;
  • намагання мати значні права та нести більшу відповідальність;
  • сміливе прийняття рішень, що потребують певних жертв;
  • намагання самонавчатись в контактах та спілкуванні;
  • схильність до інтуїтивного передбачення і абстрактного аналізу проходження розвитку складних процесів і критичних ситуацій;
  • ставлення до роботи як головної цінності, в яку вкладаються усі здібності та сили;
  • концентрація уваги на рішенні проблеми, а не на виявленні винних, бажання працювати з підлеглими, які не бояться ризику та уміють приймати самостійні рішення;
  • власне відношення до ідей, що реалізуються, та результатів їх впровадження;

У більш пізньому дослідженні, що проведено спільно з Національним науковим фондом США та фірмою "Mnck & Co", був отриманий профіль ефективного підприємця, згідно з яким успішного підприємця характеризують наступні особливості:

  • пошук можливостей та ініціативність (здатність бачити і використовувати нові або незвичні ділові можливості, готовність діяти так, як цього вимагатимуть обставини);
  • наполегливість (готовність до неординарних зусиль для зустрічі "виклику" або подолання перешкод, зміни стратегії досягнення мети);
  • ризик (перевага ситуацій "виклику"), але і зваженість вчинків, контроль результатів;
  • орієнтація на ефективність та якість (пошук шляхів робити все краще, швидше та дешевше, намагання досягти удосконалення);
  • втягнення в робочі контакти (відповідальність та особисті жертви для виконання роботи);
  • цілеспрямованість (довгострокове бачення, корегування короткострокових завдань);
  • інформованість (особиста участь у зборі інформації про клієнтів, поставщиках і конкурентах, використання у цих цілях особистих контактів);
  • здатність переконувати та встановлювати зв’язки;
  • незалежність та впевненість в собі (готовність покладатися лише на себе в ситуації протистояння або у випадку відсутності успіху, віра в свою здатність виконати складне завдання).

Наведений перелік якостей спирається на культуру американського менеджменту, в якій особливе значення надається ролі особи менеджера, підкреслюються цінності індивідуалізму. Для японської організації культури, що відображає цінності конфуціанської філософії і надає великого значення корпоративності, колективізму, характерна особлива увага до якостей, які сприяють втіленню саме цих цінностей. За висновками опитування президентів 45 великих японських компаній було отримано перелік якостей, які, з точки зору опитаних, мають бути характерними менеджерам вищої ланки. Ці якості об’єднані у три групи:

А. Концептуальні здібності та стандарти поведінки:

  • широта поглядів, глобальний підхід;
  • довгострокове передбачення та гнучкість;
  • енергетична ініціативність та рішучість, в тому числі і в умовах ризику;
  • наполеглива робота і безперервне навчання.

Б. Особистісні якості:

  • уміння чітко формувати мету та завдання;
  • готовність вислухати думки інших;
  • безкорисливість та лояльність;
  • здатність повністю використовувати можливості співробітників за допомогою правильної розстановки та справедливих санкцій;
  • особиста привабливість;
  • здатність формувати колектив та гармонійну атмосферу в ньому.

В. Здоров’я.

Дані переліки якостей можуть бути доповнені результатами досліджень.

Основне обмеження особистісного підходу полягає в абстрагуванні від багатьох існуючих факторів, що прямо чи опосередковано впливають на ефективність управління.

Ситуаційний (поведінковий) підхід. Прикладне значення ситуаційного підходу можна проілюструвати точкою зору одного з його прибічників – Ф. Фідлера: немає смислу говорити про ефективного чи неефективного керівника, у кожного керівника існує тенденція до ефективного керівництва в одній ситуації і до неефективного – в іншій. У зв’язку з цим необхідна оптимізація підготовки керівників і створення для них такого організаційного оточення, в якому вони будуть краще працювати.

Представники поведінкового підходу, не заперечуючи впливу особистісних особливостей керівника на ефективність управлінської діяльності і певною мірою збагативши уявлення про професійно значущі якості особи-управлінця, звернули увагу на те, що ефективне керівництво може розглядатися як функція керованою групою і ситуацією.

При цьому під ситуацією розуміється комплекс об’єктивних умов, міжособистісних відносин в групі, станів об’єктів управління, які в силу своєї динаміки потребують від успішного керівника парадоксального прояву його здібностей.

Одна ситуація може вимагати від керівника прояву лагідності і чутливості, друга – терпіння та жорсткості, певної обережності та здійснення рішучих та ризикових дій.

Ситуаційний підхід ставить жорсткі кордони для управлінців, орієнтованих на відтворення звичних зразків поведінки, схильних до алгоритмізації, діям за зразками. Ця обставина, з нашої точки зору, представляє головну цінність ситуаційного підходу, що передбачає, по суті, більш реалістичний розгляд практичної діяльності управлінця.

Дослідження, виконані в рамках ситуаційного підходу, дозволили виділити додаткові фактори, що впливають на результати діяльності менеджера. Підтверджується, що успішне керівництво залежить від:

  • очікувань та потреб осіб, якими керують;
  • структури групи і специфіки ситуації, в якій вона знаходиться;
  • культурного середовища, до якого ця група включена;
  • історії організації, в якій здійснюється керівна діяльність;
  • віку і досвіду керівника, його стажу на конкретній посаді;
  • психологічного клімату в групі, його величини і рівня розвитку;
  • особистісних особливостей підлеглих;
  • часових умов для прийняття рішень;
  • ступеню відповідальності даної групи стилю і особливостям особи керівника.

Для визначення впливу лідера Ю. І. Ємельяновим запропоновано дослідити взаємодію трьох детермінант:

  • лідера (його особистісні якості, самосвідомість, перспективні можливості і ресурси, якими він володіє для досягнення мети);
  • його послідовників (аналогічні параметри);
  • ситуаційного контексту, в якому відбувається взаємодія лідера і його послідовників.

Ситуаційний підхід дозволяє виділити ряд особливостей особи менеджера, які, залишаючись його невід’ємною характеристикою, свідчать про готовність менеджера до продуктивної активності у широкому діапазоні ситуацій.

До таких характеристик можна віднести здатність до глибокої зміни стилю керівництва, стійкість до невизначеності, відсутність жорстких стереотипів.

Вплив усіх представлених підходів до формування вимог до особи управлінця проглядається в утилітарних моделях, прийнятих в різних управлінських культурах, де у змісті вимог до характеристик управлінця відображається функціональна структура його діяльності, вимоги до особистісних якостей, стилю керівництва та діапазону специфічних для професійного середовища ситуацій.

Таким чином, можна зробити висновок, що завданням професійного відбору менеджерів є встановлення відповідності особистісних особливостей претендента особливостям організації, групи, структури і функціям діяльності, актуальним та прогнозованим станам професійного середовища.


20.04.2011

Провідні компанії та навчальні заклади Пропозиції здобуття освіти від провідних навчальних закладів України та закордону. Тільки найкращі вищі навчальні заклади, компанії, освітні курси, школи, агенції.

Щоб отримувати всі публікації
від сайту «Osvita.ua»
у Facebook — натисніть «Подобається»

Osvita.ua

Дякую,
не показуйте мені це!