Osvita.ua Вища освіта Реферати Державне регулювання Державні службовці: вдосконалення професійної компетентності. Реферат
Провідні компанії та навчальні заклади Пропозиції здобуття освіти від провідних навчальних закладів України та закордону. Тільки найкращі вищі навчальні заклади, компанії, освітні курси, школи, агенції. З питань розміщення інформації звертайтесь за телефоном (044) 200-28-38.

Державні службовці: вдосконалення професійної компетентності. Реферат

У рефераті подано відомості про визначення реальних потреб у вдосконаленні професійної компетентності державних службовців регіонального рівня з питань європейських інтеграційних процесів

Вдосконалення підвищення кваліфікації державних службовців зумовлюється необхідністю врахування суттєвих змін у різних сферах життєдіяльності держави, зокрема розвитку державної служби та необхідності запровадження європейської культури адміністрування.

Це потребує, поряд із розвитком державної служби, удосконалення системи навчання державних службовців, особливо з питань європейських інтеграційних процесів, з метою забезпечення такого рівня якості та ефективності її діяльності, що наближається до показників високорозвинених країн світу.

Досягнення цієї мети вимагає суттєвих якісних змін у структурі та функціонуванні системи підвищення кваліфікації, її законодавчому, нормативно-правовому, кадровому, науково-методичному, інформаційному, матеріально-технічному забезпеченні.

Однією з умов приведення професіоналізму державних службовців у відповідність до дедалі більших потреб суспільства є якісне змістовне наповнення процесу підвищення кваліфікації, спрямованого на забезпечення максимальної відповідності професійного навчання певних категорій осіб потребам подальшого розвитку суспільства.

Ефективність та якість підвищення кваліфікації державних службовців залежить від організаційно-методичного забезпечення усього навчального процесу. За умови дотримання системного підходу до організації навчання досягається мета підвищення кваліфікації.

Навчальний процес у системі підвищення кваліфікації державних службовців має певні особливості:

  • По-перше, слухачами системи підвищення кваліфікації є дорослі люди, які мають певний життєвий і професійний досвід, сформований власний стиль мислення.
  • По-друге, готовність дорослої людини вчитися зумовлена конкретними цілями і завданнями практичної роботи.
  • По-третє, різні категорії державних службовців мають різні потреби в підвищенні кваліфікації, їхнє задоволення здійснюється відповідно до змісту навчальних програм.

І останнє, на відміну від звичайного вищого навчального закладу, планування і терміни навчання в системі підвищення кваліфікації мають свою специфіку.

До складових організаційного забезпечення реалізації програм підвищення кваліфікації відносяться:

  • чітке планування, розробка планів-графіків підвищення кваліфікації державних службовців, навчально-тематичних планів і розкладів занять;
  • якісний добір викладачів;
  • чітка і послідовна робота навчальних закладів з організації підвищення кваліфікації державних службовців.

Усі ці елементи тісно взаємопов’язані та знаходяться у витриманій послідовності. Мета обумовлює зміст, який, у свою чергу, визначає принципи навчання, що в сукупності зумовлюють форми, засоби і методи навчання [1]. Система навчання має зовнішні зв’язки із системою відбору і з системою професійної діяльності фахівця.

Спираючись на системний підхід, що спрямований на забезпечення цілісності навчального процесу і підвищення його ефективності, навчальний процес у закладах підвищення кваліфікації можна представити у вигляді схеми

Системний підхід до навчання робить більш вірогідним досягнення наміченої мети, сприяє підвищенню результативності та ефективності навчання державних службовців.

Визначення реальних потреб у вдосконаленні професійної компетентності державних службовців є ключовим у плануванні підвищення кваліфікації. У будь-якій ситуації, коли навчання розглядається як засіб вирішення проблеми продуктивності, виникає потреба добору необхідної інформації стосовно персоналу, особливостей та умов праці, результатів виконання професійних завдань, знань і кваліфікації, що необхідні для ефективного виконання посадових обов’язків тощо, щоб визначити різницю між необхідним і наявним рівнем підготовки.

Важливість оцінки цієї різниці полягає в тому, що тільки завдяки їй можна побудувати навчання фахівців з урахуванням їх реальних освітніх потреб і суттєво допомогти їм у підвищенні рівня знань, майстерності, вмінь, а також раціонально витратити кошти та інші ресурси [2].

Тільки за умови дотримання системного підходу до планування і реалізації процесу підвищення кваліфікації можна розраховувати на його ефективність. Важливою умовою у плануванні підвищення кваліфікації є визначення реальних потреб в удосконаленні професіоналізму державних службовців. Аналіз потреб – це не тільки визначення кількості та категорій посад службовців, які потребують підвищення кваліфікації.

Вивчення аналізу потреб необхідно проводити за двома напрямками – вивчення індивідуальних та організаційних потреб. При індивідуальному підході визначаються розбіжності між існуючими вимогами до посади і реальними результатами діяльності державного службовця і при необхідності вирішується питання підвищення кваліфікації.

Вирішення цих проблем веде до підвищення ефективності функціонування організації в цілому.

За умов організаційного підходу визначаються потреби всієї організації, її структурних підрозділів та окремого службовця.

Цей підхід дає точне визначення потреб в підвищенні кваліфікації кадрів. Він визначає пріоритети не тільки в підвищенні кваліфікації, а й в організаційному розвитку.

Визначення реальних потреб у підвищенні кваліфікації державних службовців є ключовим завданням у плануванні підвищення кваліфікації. Для більш чіткого планування важливо з’ясувати структуру потреби в підвищенні кваліфікації для кожної категорії працівників [3]:

  • кількісні потреби – кількість державних службовців, яким необхідно підвищити свою кваліфікацію;
  • якісні потреби – необхідність розвитку знань та умінь, особистих цінностей, майстерності тощо;
  • індивідуальні потреби – ліквідація різниці між вимогами посади і результатами діяльності окремого державного службовця;
  • колективні потреби – необхідність посилення взаємодії організації, комунікації в процесі професійної діяльності;
  • поточні потреби пов’язані з необхідністю поповнення або набуття знань, які необхідні для виконання поточних завдань;
  • майбутні потреби пов’язані з очікуваними змінами в цілях, функціях, технологіях управління, професійній та функціональній діяльності фахівця.

Спираючись на аналіз вивчення потреб державних органів регіону та їхніх працівників у підвищенні кваліфікації, можна запропонувати.

Необхідно наголосити, що в Україні зараз акцент робиться на модернізації освіти відповідно до вимог Болонського процесу. Слід погодитись з думкою вітчизняних науковців, які наголошують, що в Україні існує значна потреба у фахівцях з проблем європейської та євроатлантичної інтеграції, а політика в галузі освіти відстає від потреб часу і, в основному, зосереджена на впровадженні вимог Болонської декларації [4]. Передусім, йдеться про організаційно-правові механізми функціонування системи навчання, а не про її змістовне наповнення.

Однак, що стосується організаційного забезпечення підготовки фахівців з питань європейської інтеграції, то практика поступової розбудови єдиного європейського освітнього простору надає можливість фахівцям, що періодично підвищують кваліфікацію у своїй галузі, поряд з оновленням знань та удосконаленням вмінь здобути відповідний освітньо-кваліфікаційний рівень бакалавра (магістра) за спеціальностями, спрямованими на професійну діяльність.

Тобто завдяки ECTS слухач, підвищуючи рівень своєї кваліфікації, може здобути певну кількість кредитів, яка відповідає обсягу знань та вмінь для відповідного освітньо-кваліфікаційного рівня.

Роль держави полягає у проведенні державної атестації осіб, які підвищували свою кваліфікацію, шляхом проведення державного іспиту та захисту випускної роботи, що мають на меті оцінити якість розв’язання випускниками задач своєї діяльності, що передбачається певною освітньо-кваліфікаційною характеристикою (ОКХ), та рівень сформованості здатностей розв’язувати задачі діяльності, які можуть виникнути, і тим самим отримати кредити, яких не вистачає для повноцінного опанування програми підготовки спеціаліста або магістра.

Певні труднощі виникають при визначенні реальних потреб у підвищенні кваліфікації державних службовців з питань європейської інтеграції за умови застосування організаційного підходу як найбільш ефективного інструменту.

Процедура оцінювання навчальних потреб здійснювалася за методикою фокус-груп і містила чотири етапи. Метод фокус-груп є одним з найбільш якісних та "м’яких" методів збору соціологічної інформації. Не дивлячись на те, що цей метод ще не набув значного розповсюдження в Україні, вітчизняні соціологи активно застосовують його в емпіричних дослідженнях (переважно маркетингового спрямування).

Зміст першого етапу полягав у визначенні та конкретизації переліку представників місцевих органів виконавчої влади. Його завданнями було проведення попереднього структурно-функціонального аналізу відповідних органів місцевої влади (на обласному та районному рівні) для визначення та уточнення де знаходиться цільова група і які вона має проблеми, а також підготовка поіменного списку представників підрозділів місцевих органів виконавчої влади на основі попереднього аналізу, що мають взяти участь у неформальних зустрічах.

Результатом реалізації цього етапу став уточнений список опитуваних представників місцевих органів виконавчої влади та графік проведення неформальних зустрічей з окресленим колом осіб. До його складу увійшло 14 Головних управлінь та управлінь Харківської обласної державної адміністрації. З урахуванням завдань, визначених у Плані дій Україна-ЄС та інших нормативних документів у цій сфері, та на підставі опрацювання положень про структурні підрозділи і посадові інструкції працівників управлінь та відділів було сформовано перелік запитань.

Під час другого етапу відбувалися неформальні зустрічі з представниками кожної підгрупи цільової групи. Обговорення питань базувалося на попередньо погодженому переліку питань стосовно визначення навчальних потреб. Цей перелік був попередньо надісланий окресленому колу осіб для ознайомлення. Від респондентів були отримані інформативні відповіді щодо навчальних потреб кожної підгрупи. Крім того, це надало інформацію для підготовки та деталізації запитань для організації фокус-групи і, в свою чергу, сприяло визначенню представника (одного чи кількох) від кожної підгрупи для участі у фокус-групі.

Логічним продовженням попереднього етапу є аналіз результатів проведених зустрічей та визначення переліку запрошуваних у фокус-групи. Основним завданням було проведення попереднього аналізу результатів проведених зустрічей з представниками місцевих органів виконавчої влади та підготовка до проведення фокус-груп. Результатом стало визначення двох напрямів, за якими проводилися фокус-групи.

Перший напрям "Завдання політики європейської інтеграції на місцевому рівні", до якої відноситься група працівників Головного управління зовнішньоекономічних відносин та європейської інтеграції, Головного управління економіки, Головного управлінні агропромислового розвитку, Головного управління освіти та науки, Головного управління промисловості, транспорту та зв’язку.

Другим напрямом визначено "Формування нових європейських стандартів та підходів до державного (публічного) управління та надання послуг населенню", і до нього віднесено структурні підрозділи, що безпосередньо не відповідають за реалізацію політики європейської інтеграції. Це працівники інших Головних управлінь, управлінь та апарату облдержадміністрації, обласних територіальних підрозділів органів державної виконавчої влади (відділ кадрової роботи апарату Харківської обласної державної адміністрації, управління у справах культури та туризму, Головне управління житлово-комунального господарства та розвитку інфраструктури, управління взаємодії з правоохоронними органами, оборонної та мобілізаційної роботи, управління внутрішньої політики, управління охорони здоров’я).

Визначення графіку проведення фокус-груп для кожного напряму та уточнення переліку запитань дозволило перейти до заключного етапу – проведення фокус-груп. Модератором фокус-групи, до якої входило 7-8 осіб, за кожним напрямом проводилось обговорення індивідуальних навчальних потреб.

Результатом проведеного дослідження стала деталізована інформація щодо навчальних потреб державних службовців V - VІІ категорій з питань європейської інтеграції.

Серед основних проблем у сфері підготовки та підвищення кваліфікації державних службовців з питань європейської інтеграції можна відзначити:

  • несформованість у державних службовців європейської культури адміністрування;
  • різний рівень обізнаності державних службовців з питань європейської інтеграції як у міжвідомчому, так і в територіальному вимірі;
  • вузьке розуміння сутності процесів європейської інтеграції та європейського вибору України;
  • відсутність стратегічного розуміння питань європейської інтеграції на рівні галузевих управлінь на місцевому рівні;
  • низький рівень розуміння засад функціонування європейських інституцій, процедур підготовки та прийняття рішень;
  • низький рівень знань іноземних мов серед державних службовців, що уповільнює отримання свіжої інформації з питань європейської інтеграції та обмежує можливості для обміну досвідом;
  • відсутність методологічної бази для теоретичного та практичного вивчення питань європейської інтеграції;
  • відсутність практично орієнтованих навчальних матеріалів з питань європейської інтеграції для державних службовців;
  • невисока ефективність певної частини семінарів (навіть тих, які пропонуються програмами ЄС), їх невідповідність потребам державних службовців.

Під час обговорення респондентами висловлено загальні пропозиції щодо навчальних модулів з підвищення кваліфікації.

1. Пріоритетні завдання при розробці та впровадженні навчальних модулів:

  • формування широкого світогляду та сприйняття державними службовцями масштабності питань європейської інтеграції;
  • удосконалення загальної орієнтації та культури державних службовців щодо правових засад та інституційного забезпечення ЄС;
  • формування стратегічного розуміння питань європейської інтеграції;
  • представлення переваг та вигод від співпраці з ЄС, вступу в СОТ та впровадження ключових стандартів ЄС у різні сфери державного управління;
  • розвиток стратегічних підходів у відносинах Україна-ЄС.

2. Структура навчальних модулів:

  • базові знання загального характеру про ЄС;
  • спеціалізовані навчальні модулі;
  • обов’язковими модулями, що були зазначені респондентами як обов’язкові до вивчення, є модулі "Правова та інституційна система ЄС" та "Державна служба в країнах ЄС. Розвиток державної служби в Україні. Європеїзація української державної служби";
  • постійна актуалізація останніх подій, що відбулися у відповідній галузі (енергетика, сільське господарство, умови приєднання нових членів тощо).

3. Вимоги щодо розробки навчальних модулів:

  • необхідність чіткого практичного спрямування та орієнтації на виконання функціональних обов'язків відповідних працівників органів державної влади у сфері європейської інтеграції;
  • чіткість мови і детермінованість термінологічної бази;
  • доступність та легкість для сприйняття;
  • використання інтерактивних форм навчання, прикладна орієнтація;
  • врахування очікувань та рівня підготовки аудиторії;
  • врахування співвідношення ступеня завантаження на робочому місці та навчальним матеріалом;
  • адекватність тривалості та черговості навчальних програм. Оптимальний варіант – не більше 10 днів.

Слід виокремити пропозиції щодо спрямованості модулів з питань європейської інтеграції та їх наповнення:

  • Базовий (вступний) курс з організаційно-правових засад функціонування Європейського Союзу.
  • Загальні принципи та процедури прийняття рішень в ЄС.

Засадничі принципи європейських політик, їх стратегічні напрямки та пріоритети:

  • спільна сільськогосподарська політика;
  • регіональна політика та соціальні наслідки економічної інтеграції (ринок праці, міграція);
  • інвестиційна політика;
  • політика технічної допомоги та транскордонного співробітництва;
  • транспортна політика, перспективи гармонізації української транспортної політики з європейською, оцінка наслідків;
  • енергетична політика, питання лібералізації та посилення конкуренції, перспективи для України;
  • промислова політика;
  • політика в сфері конкуренції, торгівлі.

Переваги і недоліки вступу до ЄС (аспекти: необхідність виконання зобов'язань в рамках ЄС, втрата частини суверенітету, потенційні економічні та соціальні вигоди євроінтеграції тощо).

Оцінка впливу створення Зони вільної торгівлі між Україною та ЄС.

Тематичне спрямування модулів має сприяти удосконаленню умінь та розвитку здатностей щодо:

  • напрямків соціально-економічних перетворень українського господарства у відповідних галузях та реалізація цієї політики на місцевому рівні;
  • європейських програм модернізації системи державного управління та державної служби;
  • загальних засад функціонування інституцій ЄС;
  • застосування аналітичних інструментів.

Тобто, систематичне підвищення кваліфікації має за мету формування вмінь аналізу та виявлення проблем та недоліків у сучасних відносинах між Україною та ЄС, формування практичних кроків для подальшого зміцнення цих відносин, сприяння розвитку співробітництва в економічній, соціальній, культурній, науковій, освітній та інших сферах; застосовування методів оцінювання адміністративної спроможності своєї організації та вимірювання її готовності до входження до європейського адміністративного простору; внесення пропозицій з удосконалення діяльності організації, кращого пристосування до вимог європейської інтеграції; визначення слабких місць у системі координації політики європейської інтеграції, та пропонувати заходи з їх удосконалення.

Для подальшої деталізації переліку й змісту навчальних модулів з європейської інтеграції були взяті розроблені Міністерством праці та соціального захисту України та ГУДС України професійно-кваліфікаційні характеристики посад державних службовців (далі – ПКХ). Результат аналізу розділів "завдання, обов’язки та повноваження", "має право" та "повинен знати" після цілеспрямованої систематизації був використаний для розробки змісту підвищення кваліфікації з питань європейської інтеграції.

Характерною особливістю ПКХ є те, що конкретні функції держслужбовців "сховані" під переліком обов’язків, повноважень і завдань. У даному випадку така форма подання інформації є виправданою з точки зору призначення, змісту та стилю документа. Однак для формулювання навчальних цілей та визначення змісту навчання з питань європейської інтеграції необхідно вичленити та розмежувати поняття "завдання" і "функція".

У тлумачному словнику можна знайти, що завдання – це наперед визначений, запланований для виконання обсяг роботи, справа і т. ін., а функція – явище, яке залежить від іншого явища, є формою його виявлення і змінюється відповідно до його змін [5].

Розглядаючи державне управління як систему та застосовуючи системний підхід до його дослідження, під завданням будемо розуміти виражені в узагальненому вигляді вимоги до однієї з кінцевих цілей предмета діяльності суб’єкта управління певного ієрархічного рівня.

У застосуванні до предмета діяльності державного службовця функція – це управлінська або виконавська операція, яка є складовою адміністративної діяльності й спрямована на об’єкт управління для забезпечення виконання суб’єктом певного завдання. Відповідно до класифікації функцій, прийнятої більшістю фахівців із менеджменту, суть запропонованого визначення функції говорить про те, що вона є спеціалізованою.

З іншого боку, співвідношення завдання й функції у запропонованому контексті можна розглядати як мету та засіб для її досягнення, тобто функція по відношенню до завдання має підрядний статус.

Термін "обов’язок", який також позначений в ПКХ, розглядається нами як різновид функції (або групи функцій), реалізація якої відповідає повноваженням державного службовця, проте є, на відміну від функції, не стільки загальною, скільки обов’язковою умовою для його діяльності.

Приклад. Начальник Головного управління (ГУ) місцевої держадміністрації, згідно зі своєю професійно кваліфікаційною характеристикою, має виконувати таке завдання: керівництво розробкою проектів складних програм (розділів програм), аналітичних матеріалів, балансових розрахунків, планових показників, комплексів заходів, пропозицій, прогнозів розвитку сфери управління на відповідній території тощо. За своїм значенням ця проблема цілком відповідає рівню Головного управління і є однією з кінцевих цілей його діяльності. Адже лише начальник ГУ має об’єктивну можливість виконати зведення даних, наданих підлеглими управлінськими структурами, і лише він має необхідні повноваження для розробки й представлення проектів програм керівництву. Таким чином, визначені дії цілком відповідають категорії завдання.

У ході розв’язання цього завдання начальник ГУ виконує ряд спеціалізованих функцій, насамперед визначає й формулює завдання підрозділам, підпорядкованим ГУ; стимулює та контролює їхню роботу щодо розробки пропозицій до програм розвитку регіону, розробки відповідних балансів, необхідних для управління розвитком території регіону, розробки проектів державних, галузевих і регіональних програм тощо (наведено з ПКХ начальника ГУ).

Начальник управління, підпорядкованого ГУ, розробляє проект регіональної програми розвитку відповідної галузі, її інфраструктури, матеріального забезпечення відповідної галузі. Це є однією з кінцевих цілей, яка відведена цьому підрозділу, визначається його ієрархічним статусом і фіксується документально в Положенні про управління. Отже, розробка проектів регіональних програм для управління, підпорядкованого ГУ, є завданням.

Таким чином, одна й та ж проблема одночасно може виступати як завдання і як функція. Завдання нижчого рівня управління можуть трактуватись як певні спеціалізовані функції суб’єкта управління вищого ієрархічного рівня. Слід також зауважити, що поряд із спеціалізованими функціями на кожному управлінському щаблі застосовується "стандартний" набір загальних функцій менеджменту – планування, організація, координація, регулювання, контроль тощо.

Оскільки, як нами встановлено, спеціалізована функція є категорією підрядною відносно до завдання, при визначенні предмета діяльності органу влади та/чи посадової особи цілком достатньо було б обмежитись окресленням лише завдань. Проте, на наш погляд, виправданою є практика, коли завдання й функції визначаються поруч в одному розділі нормативного документа (ПКХ, Положення про центральні та регіональні органи влади). Це є доцільним принаймні з двох причин:

  • завдання може бути надто глобальним, таким, що стосується кількох суб’єктів управління одного рівня, тому закріплення конкретних функцій за кожним з них у межах цього завдання дозволяє уникнути дублювання повноважень і взаємного переадресування (передоручення) функцій;
  • конкретизація завдань з допомогою зазначення функцій полегшує сприйняття і забезпечує адекватне розуміння суб’єктом своїх повноважень.

На підставі проведеного розмежування завдань і функцій у програмі була здійснена розробка змісту навчання державних службовців з питань європейської інтеграції.

Поєднання результатів дослідження із результатом аналізу ПКХ державних службовців V – VII категорій дає можливість побудови Переліку виробничих завдань та функцій державних службовців V – VІІ категорій у сфері європейської інтеграції, де визначено вісім головних виробничих завдань, які постають перед державними службовцями відповідного рівня, а також 51 типова функція.


19.04.2011

Провідні компанії та навчальні заклади Пропозиції здобуття освіти від провідних навчальних закладів України та закордону. Тільки найкращі вищі навчальні заклади, компанії, освітні курси, школи, агенції.

Щоб отримувати всі публікації
від сайту «Osvita.ua»
у Facebook — натисніть «Подобається»

Osvita.ua

Дякую,
не показуйте мені це!