Osvita.ua Вища освіта Реферати Державне регулювання Реалізація регіональної кадрової політики. Реферат
Провідні компанії та навчальні заклади Пропозиції здобуття освіти від провідних навчальних закладів України та закордону. Тільки найкращі вищі навчальні заклади, компанії, освітні курси, школи, агенції. З питань розміщення інформації звертайтесь за телефоном (044) 200-28-38.

Реалізація регіональної кадрової політики. Реферат

У рефераті на прикладі херсонської області розглянуто експертно-аналітичне супроводження реалізації регіональної кадрової політики

Новизна, значущість і динамічність сучасних суспільно-політичних змін в Україні актуалізують питання впровадження інноваційних підходів як до формування, так і реалізації державної політики.

Сучасний стан механізмів реалізації державної політики, що висвітлюється в "Дорожній карті модернізації загальнонаціональної системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування", характеризується невідповідністю між засадами діяльності нової демократичної суспільно-політичної системи та достатньо застарілого механізму державного управління [2].

Сутність вдосконалення регіональних механізмів державного управління полягає, перш за все, в ефективному використанні власного потенціалу регіону [1], зокрема шляхом впровадження державно - управлінських інновацій в діяльності місцевої влади (місцевих державних адміністрацій і органів місцевого самоврядування). Питання ефективності місцевої влади привертають увагу як її службовців, так і вітчизняних і закордонних науковців. Так, західний вчений Г. Саймон першим дослідив проблеми ефективності адміністративної поведінки та її вплив на прийняття рішень [3].

Цій проблематиці присвячені роботи Г. Бухгарта, М. Вінна, Е. Ведунга, П. Друкера, П. Епштейна, Й. Кхола, К. Річа та інших. Серед вітчизняних дослідників слід згадати наукові праці І. Розпутенка та В. Цвєткова. Останній запропонував багатофакторну модель ефективності як вплив сукупності якісних і кількісних чинників. Науковцями НАДУ при Президентові України поняття "ефективність державного управління" було досліджено у працях В. Бакуменка, В. Князєва, Р. Рудницької, А. Чемериса та ін. В контексті соціальної спрямованості ефективність державного управління розглядалася О. Мельником, П. Надолішнім, Г. Одинцовою. Вплив інших чинників дослідили В. Авер’янов, Н. Нижник, С. Саханенко А. Пойченко, В. Яцуба та ін.

Не зважаючи на досить значний обсяг напрацювань за зазначеним напрямком, його окремі аспекти потребують подальших досліджень. Так, вбачається доцільним в науково-прикладному аспекті розглянути питання оцінки ефективності діяльності органів місцевої влади, їх кадрового складу. Для цього пропонується модель діяльності органу місцевої влади представити як сукупність груп факторів, взаємодія яких формує вихідний продукт: управлінське рішення, послуги тощо.

До визначених факторів можуть бути віднесені організаційно-правові, професійно-діяльнісні, комунікативно-психологічні, освітньо-наукові й інші чинники. Визначення чинників і розробка відповідного інструментарію оцінювання здійснюється із застосуванням проблемно-орієнтовного підходу, який дозволяє систематизовано та наочно представити "дерево" компетенції (діяльності) органу влади, його структурних підрозділів, професійну діяльність їх службовців. Окрім того, розглядається вплив факторів, що визначають освітньо-наукове та комунікативно-психологічне забезпечення організованості професійного середовища.

Основу проблемно-орієнтовного підходу складає комплексне застосування методів формально-логічного, ситуаційного, правового, наукового й інших видів аналізу. В якості підґрунтя для побудови проблемно-орієнтовного інструменту оцінки розглядаються системоутворюючі закони, що визначають зміст діяльності місцевих державних адміністрацій та органів місцевого самоврядування. Інструментом оцінки діяльності органів місцевої влади, їх службовців є експертне оцінювання на підставі опитувальної анкети [3].

В якості прикладу розглянемо результати експертного обстеження ефективності діяльності місцевих державних адміністрацій (МДА) Херсонської області та їх кадрового складу. В ході дослідження було опитано 576 державних службовців, які є представниками майже всіх структурних підрозділів Херсонської обласної державної адміністрації та 7 районних державних адміністрацій: Бериславської, Білозерської, Великоолександрівської, Генічинської, Голопристанської, Каховської, Цюрупинської. Опитані є державними службовцями 5-7 категорій посад, 11-15 рангів: жінки – 75,3%, чоловіки – 24,7%. У своїй більшості вони мають економічну (35,4%), технічну (18,4%) та гуманітарну (18,4%) освіту. Понад 51% державних службовців має стаж держслужби більше 5 років.

Протягом останніх 3 років більше 75,9% службовців з числа опитаних підвищували кваліфікацію у Херсонському обласному центрі перепідготовки та підвищення кваліфікації. Тобто в ролі експертів взяли участь досвідчені державні службовці.

Інструментарій дослідження включав 240 чинників, що були зведені до наступних груп факторів: організаційно-правові фактори; фактори, що визначають потреби вдосконалення професійної діяльності кадрового складу; фактори освітньо-наукового та комунікативно-психологічного забезпечення.

Аналіз експертних оцінок вказує на позитивне оцінювання діяльності МДА. Так, 54,2% експертів висловили думку, що діяльність їх МДА десь ефективна, а десь ні (тобто недостатньо ефективна). Більше третини респондентів (34,5%) переконані, що діяльність їх МДА скоріш ефективна або ефективна повністю. Лише 11% респондентів схильні вважати, що діяльність МДА, в якій вони працюють, є скоріше неефективною або зовсім неефективною. Узагальнена середня оцінка ефективності МДА за п’ятибальною шкалою складає 3,29.

У ході дослідження виявлено основні перешкоджаючі та позитивно впливаючи чинники. На думку експертів найбільш перешкоджаючими чинниками є відсутність матеріальних стимулів (18,1%) та необхідної матеріальної бази (14,8%). Менш перешкоджаючими чинниками: плинність кадрового складу (10,7%), недосконала організаційно-штатна структура (8,9%) та бюрократизація (8,4%). Мінімально впливаючими чинниками вважаються: пасивність населення (4,6%), некомпетентність працівників (4,6%), адміністративний тиск вищих органів (4,3), недостатня організаційно-планова діяльність (4,1%), некомпетентність керівництва (3,8%), відсутність нематеріальних стимулів (3,8%), недосконалість посадових інструкцій (2,9%), корупція (2,9%), недосконалий механізм реалізації повноважень (2,7%).

До більш вагомих чинників позитивного впливу експерти віднесли:

  • перегляд ставлення державних службовців до виконання своїх обов’язків (24,2%);
  • вдосконалення нормативно-правового забезпечення (23,9%).

Слід звернути увагу на те, що відносно велика група експертів (14,7%), не вбачає можливостей для істотного покращення діяльності МДА у найближчій перспективі. Цікаво, що найбільш високо оцінюють діяльність МДА підрозділи у справах неповнолітніх, які в даний час активно впроваджують нову державну політику у сфері захисту прав дітей із здійсненням відповідного моніторингу.

Власну діяльність найбільше "цінять" фінансово-господарські підрозділи. В той час, як підрозділи будівництва, архітектури та містобудування найбільш низько оцінюють діяльність МДА. Їх середня оцінка за п’ятибальною шкалою складає 2, 89. Самооцінка власної роботи дорівнює 3.

В якості чинників ефективності професійно-діяльнісної групи розглядались знання службовців, що стосуються призначення та компетенції МДА, де вони працюють. У відповідях на ці питання має місце суттєва розбіжність. Окрім того, більше 7% респондентів вагаються з відповіддю та вважають, що призначення МДА полягає у забезпеченні свого власного існування.

Помітна частина державних службовців позитивно відповіла на заздалегідь внесені невірні питання щодо компетенції МДА відносно: "Зміни щодо державної мови" (3,8%), "Зміни щодо адміністративно-територіального устрою (15,0%) та "Зміни щодо державної символіки" (13,3%). Якщо взяти за основу аналізу максимальне значення невірного варіанту, то можна зробити висновок, що майже кожний сьомий працівник МДА має помилкове уявлення щодо її компетенції.

Наступна група факторів присвячена виявленню чинників, що безпосередньо впливають на ефективність діяльності державних службовців. За п’ятибальною шкалою найбільш вагомими чинниками експерти вважають:

  • психологічний клімат в колективі (4,05),
  • стосунки з безпосереднім керівником (3,94),
  • оплату праці (3,92),
  • справедливість оцінки результатів праці (3,83),
  • відповідність особистого рівня знань, вмінь та навичок, змісту й складності їх діяльності (3,79),
  • відповідність рівня знань, вмінь та навичок колег, змісту й складності їх діяльності (3,58).

Отримані оцінки підкреслили більш значну вагомість чинників комунікативно-психологічного характеру, навіть у порівнянні з оплатою праці державних службовців. Дійсно, більш поглиблене дослідження дозволило встановити, що в деяких підрозділах склалися складні взаємовідносини між працівниками, їх керівниками. Для усунення зазначеного недоліку пропонується провести виїзні заняття з теми: "Специфіка конфліктів в організації та особливості управління конфліктом в органах влади", "Психологія ділового спілкування", "Конфлікти в професійному середовищі державної служби і засоби їх регулювання" та ін. [3].

Подальші дослідження були пов’язані з виявленням впливу на діяльність державних службовців ступеню важливості та складності професійного володіння навичками та вміннями. У більшості своїй експерти більш високо оцінюють важливість володіння відповідними вміннями і навичками ніж складність їх виконання.

При цьому вважають найбільш складним володіння такими навичками: визначати ступінь достовірності інформації, організовувати та контролювати масові заходи, мотивувати й заохочувати колег, підлеглих до виконання службових обов’язків, використовувати соціологічні методи збору, обробки і аналізу інформації, вислуховувати та враховувати думки інших. До найбільш вагомих потреб вдосконалення професійної діяльності відноситься: отримання, обробка і аналіз інформації, організація та контроль масових заходів.

За результатами досліджень впливу чинників освітньо-наукового забезпечення на діяльність кадрового складу МДА встановлено, що підвищення кваліфікації позитивно сприяло просуванню по щаблям державної служби для 15,3% службовців.

Навпаки, ті з опитаних, які не підвищили кваліфікацію, не просунулися службою. 53,3% експертів відповіли, що навчання з підвищення кваліфікації позитивно вплинуло на ефективність їх роботи, 54,3% бажають підвищити свою кваліфікацію за короткотерміновими семінарами, за умови що їх тематика визначатиметься за участі державних службовців.

Причому перевагу надають проведенню занять у формі дискусії з колегами, викладачами, науковцями та обласним керівництвом. Опитані службовці надали переваги заняттям за наступною тематикою [3]:

1. Державне управління:

  • Основи державної служби України: сучасний стан та перспективи розвитку (22,2%);
  • Актуальні аспекти взаємодії органів місцевої влади, територіальних підрозділів центральної влади і органів місцевого самоврядування (21,9%).

2. Управління органами державної влади:

  • Організація управлінської праці державного службовця (18,4%);
  • Документальне забезпечення управлінської діяльності. Порядок розробки офіційних документів (18,4%).

3. Регіон як суб’єкт та об’єкт управління:

  • Управління соціально-економічним та культурним розвитком регіону (території): стратегія та програми розвитку, управління проектами (8,5%);
  • Методи аналізу, планування та прогнозування соціально-економічного розвитку регіону (території) (8,5%);
  • Визначення пріоритетів в управлінні соціально-економічним розвитком регіону (території) (8,4%).

4. Інформаційне забезпечення системи державного управління:

  • Діловий етикет та протокол на державній службі (13,7%);
  • Інформаційно-аналітичне забезпечення державної служби (13,3%).

5. Комунікативно-психологічні аспекти державного управління:

  • Психологія ділового спілкування (16,7%);
  • Психологія професійної діяльності державних службовців (11,7%).
  • Експерти вважають, що покращення діяльності державних службовців можливо з розробкою наступного науково-методичного забезпечення:
  • Механізми взаємодії МДА з територіальними підрозділами центральних органів влади, органами місцевого самоврядування (14,4%);
  • Методичні рекомендації з соціального забезпечення і соціального захисту населення (9,1%);
  • Методика застосування механізмів взаємодії МДА з громадськістю (8,9%) та ін.

Проведене дослідження виявило, що незважаючи на невиконання у 2006 році Херсонською областю плану вступу до ОРІДУ НАДУ при Президентові України, має місце бажання державних службовців навчатися в цьому інституті. Позитивно висловилися 54,6% опитаних, з них 19,3% бажають зробити це найближчим часом, а 35,3% - пізніше.

Таким чином, аналіз результатів проведених досліджень упевнив у тому, що існують потреби вдосконалення діяльності місцевих державних адміністрацій Херсонської області, їх службовців. Для розробки інструментарію оцінювання ефективності доцільно застосувати проблемно-орієнтовний підхід. Найбільш придатними для визначення потреб вдосконалення можуть бути застосовані наступні групи факторів: організаційно-правові фактори; фактори, що визначають потреби вдосконалення професійної діяльності кадрового складу; фактори освітньо-наукового і комунікативно-психологічного забезпечення.

Систематичне оцінювання діяльності МДА, їх кадрового складу слід розглядати як невід’ємну складову науково-методичного супроводження реалізації регіональних програм з кадрової політики.

Головним напрямком підвищення ефективності діяльності МДА, їх працівників слід вважати вдосконалення матеріального заохочення; перегляд ставлення службовців до виконання службових обов’язків; вдосконалення нормативно-правового забезпечення та комунікативно-психологічного клімату; розробку механізму щодо взаємодії МДА з іншими органами влади, що сумісно розміщені територіально.

Особливу увагу привертає потреба професійного усвідомлення службовцями призначення та компетенції МДА. У якості задоволення потреб з вдосконалення професійної діяльності доцільно розглядати адресне навчально-методичне забезпечення навчання з підвищення кваліфікації, а також розробку або вдосконалення науково-методичного державно-управлінського інструментарію.

Література

  1. Закон України "Про стимулювання розвитку регіонів" № 2850-ІУ від 8 вересня 2005 року // www. rada. gov. ua.
  2. Дорожня карта модернізації загальнонаціональної системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування // www. akademy. kiev. ua.
  3. Наукове супроводження регіональних перетворень – 2006: визначення та задоволення потреб з вдосконалення професійної діяльності службовців місцевої влади Херсонської області: звіт з НДР (заключний) / ОРІДУ НАДУ при Президентові України. - УДК 005:007:658.01; № держреєстрації 0106U003531; Інв. №29596. - Одеса, 2006. – 290 с.


17.04.2011

Провідні компанії та навчальні заклади Пропозиції здобуття освіти від провідних навчальних закладів України та закордону. Тільки найкращі вищі навчальні заклади, компанії, освітні курси, школи, агенції.

Щоб отримувати всі публікації
від сайту «Osvita.ua»
у Facebook — натисніть «Подобається»

Osvita.ua

Дякую,
не показуйте мені це!