Osvita.ua Вища освіта Реферати Державне регулювання Соціологічний аналіз шляхів підвищення ефективності діяльності державних службовців. Реферат
Провідні компанії та навчальні заклади Пропозиції здобуття освіти від провідних навчальних закладів України та закордону. Тільки найкращі вищі навчальні заклади, компанії, освітні курси, школи, агенції. З питань розміщення інформації звертайтесь за телефоном (044) 200-28-38.

Соціологічний аналіз шляхів підвищення ефективності діяльності державних службовців. Реферат

Діяльність державних службовців опинилася в епіцентрі уваги українського суспільства на якісно новому рівні

Формування і утвердження нових принципів роботи органів державного управління, перегляд ставлення державних службовців до виконання своїх службових обов’язків актуалізували дослідження питань структури мотивів праці, типологічних особливостей особистості залежно від ціннісних орієнтацій і моральних якостей, та їх вплив на задоволеність роботою тощо. Ці теми висвітлюють у своїх дослідженнях Т. Василевська, Б. Гаєвський, С. Дубенко, М. Логунова, М. Мельник, І. Надольний, Н. Нижник, М. Нинюк, Л. Пашко, М. Пірен, Л. Плаксій, В. Ребкало, М. Рудакевич та інші.

В основу соціологічного дослідження була покладена двофакторна Теорія Герцберга – респонденти ранжували ті характеристики роботи, які можуть стимулювати до підвищення ефективності та привабливості праці. При аналізі причин задоволеності або незадоволеності роботою розглядалися дві різні групи факторів:

  • гігієнічні фактори (політика керівництва, умови роботи, заробітна плата, міжособистісні відносини з керівництвом та колегами, ступінь безпосереднього контролю за роботою),
  • мотивації (просування по службі, визнання і схвалення результатів роботи, міра відповідальності, можливості творчого та ділового росту).

Згідно з результатами дослідження при виконанні своїх службових обов’язків для державних службовців пріоритетними виявилися наступні стимулюючі мотиви професійної діяльності:

  • визнання результатів роботи,
  • успішне завершення завдання,
  • можливість творчого і ділового росту.

Слід зазначити, що така пріоритетність факторів закономірна, вона підпадає під Закон результату [2, с. 363] – працівник, який поставив собі за мету виконання певного завдання і досягнув її, задовольнивши свою потребу у змістовній роботі, відповідно він буде прагнути і в майбутньому шукати аналогічні завдання.

Визнання результатів роботи на перше місце поставили молоді жінки (17,45%), жінки середнього віку (15,28%) та чоловіки старшого і середнього віку – 14,40% і 14,37% відповідно. Аналогічні показники прослідковуються і по взаємозалежному фактору - успішному завершенню завдання. Найважливішим він є для молодих жінок – 14,91%, майже одноковою мірою для жінок та чоловіків середнього віку – 13,63% та 13% відповідно. Щодо важливості творчого і ділового росту, ситуація прямо протилежна - молоді чоловіки в два рази випереджають чоловіків і жінок старшого віку та в півтора рази чоловіків середнього віку і молодих жінок.

Така зацікавленість молодих чоловіків кар’єрним ростом, безумовно, пов’язана з їх прагненням досягти певного соціального статусу і визнання в суспільстві. Маючи за плечима теоретичні знання, молоді чоловіки сповнені бажання і творчих задумок для впровадження їх в практику.

Метою своєї діяльності вони бачать працю на досягнення конкретного результату, кінцевим продуктом якого є досягнення успіхів. З віком зазначений фактор має чітку тенденцію до зниження, свідченням чого є те, що державні службовці старшого віку вже досягли певних результатів у своїй роботі, добре її знають і працюють по налагодженій, роками сформованій схемі.

Отже, ця група показників яскраво свідчить про те, що моральна винагорода навіть у складних економічних умовах є важливішою, ніж матеріальна винагорода, вона повною мірою викликає задоволення і мотивує працівників до продуктивної й ефективної діяльності. Тому безпосередні керівники повинні створювати такі ситуації, які б дозволяли працівникам задовольняти зазначені прагнення і потреби, тим самим вони будуть працювати і на досягнення цілей державної служби загалом, і конкретного органу державної влади зокрема.

Дисонує з "правильними" відповідями респондентів принциповий показник ставлення державного службовця до професійних обов’язків – висока міра відповідальності, яка набрала найменшу кількість позитивних відповідей по всім категоріям опитаних. Така ситуація викликає занепокоєння і потребує посиленої уваги та реакції з боку керівництва, тим більше, що найнижчий показник – у молоді (чоловіки 3,5%, жінки – 2,91%).

На якісне здійснення професійних обов’язків державними службовцями має значний вплив і просування по службі. Просування по службі (кар’єра) передбачає не тільки підвищення у посаді, але й виконання більш складної й цікавої роботи, заохочення та винагорода за добре виконані завдання.

Очевидно, що просування по службі актуальне для чоловіків молодого і середнього віку (8,56 і 7,6% відповідно). Опитані жінки підтверджують загальну тенденцію прагнення жінок зробити кар’єру, досягти високого професійного статусу, що характерно для жінок середнього (7,35%) та молодого віку (6,91%). Водночас зазначений показник у жінок зрілого віку є вищим, ніж у чоловіків тієї ж вікової групи (6,25 та 5,99% відповідно), – це свідчення того, що більшість жінок в Україні традиційно не обіймають керівні посади, отже рівень пенсійного забезпечення в них апріорі менший, ніж у чоловіків і посада стає принциповим чинником при виході на пенсію.

Слід зазначити, що потреба у просуванні по службі найбільш відверто свідчить про міру професійних домагань, вона виступає індикатором сили прагнень працівника. Термін здійснення зазначеної потреби можна, на нашу думку, вважати головним критерієм, за яким державний службовець визначає свою значущість фахівця порівняно з колегами. Задоволення цієї потреби стає стимулом для подальших професійних досягнень, в протилежному випадку – значно демотивує працівника, у нього розтрачується початковий ентузіазм до виконання службових обов’язків та знижується наполегливість до праці [3, с. 100].

Для того, щоб в державного службовця не виникало почуття професійної непридатності, він має бути впевнений, що підвищення у посаді відбуватиметься через врахування саме професійних знань, ділових якостей, організаторських і виконавських здібностей, інтелекту, прагнення до самоосвіти, а також державний службовець повинен знати, за які професійні якості й індивідуальні результати чи досягнення заслуговується службове просування, знати критерії, за якими винагороджуються ініціатива та творчі зусилля.

У цьому зв’язку варто навести результати соціологічного опитування державних службовців щодо важливості врахування ділових і професійних якостей претендентів на посаду. За результатами аналізу тільки 16,67% опитаних вважають, що професіоналізм кандидатів на посаду враховується певною мірою, майже кожен другий (51,2%) вважає, що таке врахування тільки часткове, а кожен четвертий респондент впевнений, що ця процедура – формальність і не враховує справжніх професійних якостей претендента [4, с. 97-98].

Крім того, опитування показало, що професійний розвиток – необхідна складова просування по службі державних службовців: 64,52% респондентів вважають, що їм потрібне особисте професійне зростання. Цей висновок підтверджують результати іншого соціологічного дослідження: підвищення своєї кваліфікації вважають за необхідне 63,04% опитаних державних службовців, ще 30,88% відчувають потребу у безперервній професійній освіті [5, с. 397].

Постійна незаслужена нереалізація потреби у просуванні по службі змушує працівника шукати нову роботу, частіше поза межами державної служби, тому необхідним є створення різнобічних способів для задоволення зазначеної потреби, що сприятиме зниженню плинності кадрів на державній службі, заохочуватиме до більшої віддачі при виконанні посадових обов’язків.

Щодо аналізу гігієнічних факторів, які стимулюватимуть до підвищення ефективності та привабливості праці, важливим для опитаних державних службовців виявився безпосередній контроль їх роботи керівником. Такий факт пояснюється тим, що цей показник є одним із важливих чинників визнання результатів роботи, який респонденти поставили на перше місце. Всі вікові категорії чоловіків сприймають його позитивно і як необхідний факт (10-11,38%), жінки більш помірковано ставляться до такого виду контролю (7,81-9,45%).

Результати проведеного соціологічного опитування також виявили, що більшість респондентів незадоволені політикою керівництва. Негативне оцінювання керівників свідчить, перш за все, про низький рівень їх управлінських навичок, невміння прислуховуватися до думки колег і підлеглих та обирати оптимальний стиль керівництва, попереджувати і розв’язувати конфлікти, а також про відсутність вміння створювати позитивний морально-психологічний клімат у колективі.

Нагадаємо, що позитивний морально-психологічний клімат колективу є однією з важливих складових управління, він виступає основою для продуктивної й якісної роботи. Морально-психологічний клімат колективу визначають як стійкий емоційно-моральний стан колективу, в якому відображаються типове для колективу ставлення до справи, цілей і мотивів у сумісній діяльності, домінуючі настрої, суспільна думка, відносини, звичаї, моральні та інтелектуальні настанови і поривання людей, ставлення один до одного, до найважливіших матеріальних і духовних цінностей, дух колективу. Відповідно, постать керівника, принципи взаємодії між керівником і підлеглими є базовими компонентами існування будь-якого колективу [6, с. 152].

Дослідження виявило, що керівникам необхідно навчитися заохочувати працівників, брати участь у розробці цілей і показників, за якими можна достовірно оцінити результати діяльності підлеглих. Принциповим також є вміння керівників створювати на робочих місцях дух єдиної команди. Ми погоджуємося з думкою, що ефективне керівництво передбачає здатність керівника формувати, організовувати і мобілізовувати соціальну групу, яка завдяки його зусиллям може перетворитися в цілеспрямовану команду однодумців [7].

Варто зазначити, що незадоволення політикою керівництва на державній службі – це проблема державного масштабу. Особи, які обіймають керівні посади в органах виконавчої влади і місцевого самоврядування, безпосередньо відповідають за розробку і впровадження реформаторського курсу, нової політики держави, відповідно вони мають бути рушійною силою державного розвитку, виступати провідними управлінцями процесів змін, бути носіями сучасної управлінської свідомості й відповідних цінностей державної служби.

Тому їх державницький світогляд і управлінська кваліфікація мають для досягнення цілей реформ вирішальне значення. Відповідно, цей показник виступає індикатором відповідності конкретної особи посаді керівника.

Наступний фактор – відносини з колегами – традиційно має надзвичайно важливе значення для будь-якого трудового колективу. Ще Елтон Мейо, розробник Концепції людських відносин, вказував на те, що соціальна взаємодія і групова поведінка значно впливають на продуктивність індивідуальної праці [2, с. 362].

Як видно з результатів дослідження, відносини з колегами виявилися пріоритетнішими, ніж відносини з керівником. Покращання відносин з колегами більше хвилює молодь, що пов’язано з ще недостатніми навичками роботи в команді, досвід набувається з віком. Крім того, з віком менш гостро постає питання утворення конфліктних ситуацій.

Тому, в колективі, де є багато молоді, керівникам слід приділяти більше уваги психологічним аспектам формування колективу і міжособистісним відносинам з колегами, активніше залучати до цього процесу працівників зрілого віку. Чоловіки і жінки старшого віку, навпаки, надають перевагу відносинам з керівництвом, ніж колегами. Така позиція пояснюється здебільшого побоюванням осіб передпенсійного віку втратити своє робоче місце, відповідно і стаж державного службовця, який суттєво впливає на рівень пенсійного забезпечення.

На якісне виконання службових обов’язків державними службовцями мають також вплив і "класичні" показники – умови праці й заробітна плата. Очевидно, що в нинішніх умовах рівень заробітку виступає пріоритетним чинником. Опитані державні службовці всіх вікових груп, не дивлячись на періодичність підвищення посадових окладів державних службовців, відзначають необхідність підвищення заробітної плати, оскільки вона залишається неадекватною для цієї суспільно важливої категорії працівників, що значно зменшує престижність роботи на державній службі, знижує мотивацію до праці й негативно позначається на виконанні службових обов’язків.

Для осіб середнього та старшого віку, які мають сім’ї й дітей, рівень заробітної плати є особливо актуальним – для чоловіків цей показник на рівні 11,38-11,4%, для жінок середнього віку 10,76%. Найвищий показник у жінок старшого віку – 12,5%, що пояснюється тим, що значна частина жінок цієї вікової категорії залишається самотніми через підвищений рівень смертності чоловіків.

Як відомо, умови праці безпосередньо впливають на підвищення ефективності й продуктивності праці. Результати дослідження виявили необхідність покращання умов праці державних службовців – великого значення надають майже однаковою мірою чоловіки всіх вікових груп, а також жінки середнього віку (цей показник коливається в межах 8,17-8,98%).

Цікаво, що опитані молоді жінки та жінки старшого віку не підпадають під загальну тенденцію, крім того, їх показники не співпадають між собою. Якщо для жінок старшого віку покращання умов праці займає перше місце в структурі пріоритетів – 14,06%, це свідчить про те, що на будь-якій роботі, в будь-якому колективі у жінок завжди переважає прагнення до комфортності й покращання умов праці, тоді як молоді жінки не приділяють цьому показнику великого значення – в структурі пріоритетів ця позиція займає друге місце з кінця і майже в три рази менша, ніж у жінок старшого віку.

Таку байдужість молодих жінок можна пояснити відсутністю зацікавленості працювати на державній службі навіть у короткостроковій перспективі, і не тому, що вони несвідомі, а навпаки, як зазначалося вище, ця вікова категорія жінок має надто високі професійні амбіції, реалізація яких не пов’язується з роботою в органах державної влади.

Таким чином, соціологічне дослідження в цілому підтвердило програмні робочі гіпотези і дало підстави зробити наступні висновки.

Результати дослідження засвідчили, що в нинішніх умовах роботи на державній службі працівники відчувають гостру потребу не тільки в мотиваційних факторах, але й гігієнічних. І всупереч теорії Герцберга та на підтвердження теорії Маслоу, державних службовців мотивують до ефективної праці такі гігієнічні фактори, як умови праці, заробітна плата, міжособистісні стосунки з керівником та колегами, ступінь безпосереднього контролю за роботою.

Такий факт говорить про низьку якість задоволення потреб нижчих рівнів, що значно знижують престижність роботи на державній службі, породжуючи плинність кадрів і безвідповідальність працівників на робочому місці. Відповідно, потреби вищого порядку також не можуть задовольнитися на належному рівні, адже їх реалізація залежить від задоволення базових потреб.

Для вдосконалення процесу стимулювання праці державних службовців та підвищення ефективності їх діяльності варто вжити наступні заходи:

  • збільшити соціальні гарантії,
  • приділити значну увагу моральній винагороді державних службовців та створенню позитивного морально-психологічного клімату в колективі,
  • переглянути критерії підвищення у посаді,
  • створити різнобічні умови для професійного розвитку державних службовців,
  • забезпечити реальну можливість постійної періодичності всім категоріям державних службовців,
  • брати участь у різноманітних формах та методах підвищення кваліфікації,
  • значно посилити відповідальність працівників за виконання професійних обов’язків та за прийняті рішення.

Створення багатогранних умов для державних службовців сприятиме комплексній самореалізації працівника на робочому місці, підвищенню рівня державної свідомості, бажанню працювати на державу, а також якісно, професійно й оперативно виконувати службові обов’язки.

Список використаних джерел

1. Савченко Б. Г., Сурженко Є. М. Вплив соціальних факторів на управління персоналом органів влади // Теорія та практика державного управління. – К.: Вид-во "Магістр", 2004. - Вип. 9. - С. 292-295.

2. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1992. – 702 с.

3. Кравченко М. В. Задоволення потреб державних службовців як один із чинників успішного впровадження нової управлінської ідеології // Вісн. УАДУ. - 2003. - № 1. – С. 95-101.

4. Кошова Т. Професійний розвиток персоналу в органах державної влади: стан та проблеми // Вісн. НАДУ. – 2003. - № 4. – С. 95-102.

5. Мельников О. Визначення реальних потреб у професійному навчанні державних службовців: Зб. наук. пр. УАДУ: В 4 ч. / За заг. ред. В. І. Лугового, В. М. Князєва. – К.: Вид-во УАДУ. – 2000. – Вип. 2. - Ч. 4. – С. 397.

6. Василевська Т. Е. Етичні аспекти взаємовідносин між колегами у професійних колективах державних службовців: Зб. наук. пр. НАДУ / За заг. ред. В. І. Лугового, В. М. Князєва. – К.: Вид-во НАДУ. – 2004. – Вип. 2. - С. 150-158.

7. Сіцінський А. Аналіз теоретичних основ мотивації досягнення в управлінській діяльності: Зб. наук. пр. НАДУ / За заг. ред. В. І. Лугового, В. М. Князєва. – К.: Вид-во НАДУ. – 2004. – Вип. 1. - С. 103-111.

8. Савченко Б. Г., Кравченко М. В. Пути повышения эффективности деятельности государственных служащих (социологический анализ).


17.04.2011

Провідні компанії та навчальні заклади Пропозиції здобуття освіти від провідних навчальних закладів України та закордону. Тільки найкращі вищі навчальні заклади, компанії, освітні курси, школи, агенції.

Щоб отримувати всі публікації
від сайту «Osvita.ua»
у Facebook — натисніть «Подобається»

Osvita.ua

Дякую,
не показуйте мені це!