Osvita.ua Вища освіта Реферати Державне регулювання Органи державного управління: типологія стилів керівництва. Реферат
Провідні компанії та навчальні заклади Пропозиції здобуття освіти від провідних навчальних закладів України та закордону. Тільки найкращі вищі навчальні заклади, компанії, освітні курси, школи, агенції. З питань розміщення інформації звертайтесь за телефоном (044) 200-28-38.

Органи державного управління: типологія стилів керівництва. Реферат

Соціально-економічна і політична трансформація світу, а разом з ним і України, встановила більш жорсткі вимоги до роботи вищих керівних кадрів. На сьогодні керівник як приватного підприємства, так і державної установи повинен бути насамперед професіоналом, мати набір якостей організатора та людяності

Серйозні соціальні та економічні перетворення в суспільстві можна провести лише за умови суттєвого підвищення якості державного управління, що передбачає надання більшої свободи керівникам держустанов у їх діяльності, свободи в розпорядженні державними ресурсами, у визначенні тактичних і оперативних цілей, проведенні цілеспрямованої кадрової політики, постійної самоорганізації та самовдосконалення.

Змінюються принципи підходу до управління, бюрократична залежність та ієрархічна підпорядкованість уже не виправдовують себе, виникає нагальна потреба пошуку нових стилів керівництва. Поширюються настрої децентралізації влади та відповідальності за виконання основної місії, покладеної на державні органи виконавчої влади.

У зв’язку з цим на перший план виходять такі чинники [6, с. 174]:

  • організаційна гнучкість;
  • управління інноваціями;
  • децентралізація;
  • високий рівень свободи в діяльності персоналу.

Якість державного управління багато в чому залежить від керівників найвищого рівня. Тому вирішення проблеми підвищення ефективності діяльності керівництва, "функціональної результативності роботи державного апарату стало важливим політичним, економічним та організаційним завданням сучасного періоду" [9, с. 35]. Критерій ефективність у загальному розумінні означає співвідношення між результатом і витратами.

Але управлінська праця належить до найбільш складних видів людської діяльності і оцінити її ефективність не завжди можна прямим шляхом через відсутність формалізованих результатів та кількісної оцінки окремих видів виконуваної роботи. Проблему визначення поняття, критерію ефективність розглядали також Н. Р. Нижник, А. О. Чемерис та ін.

Необхідною умовою ефективної реалізації процесів управління є визначення типу керівника відповідного органу державного управління та створення апарату управління, раціонального й економічного за своєю структурою і чисельністю зайнятих працівників. Завдання побудови апарату управління організації передбачає встановлення його організаційної, кваліфікаційно-посадової та технічної структури [3, с. 125].

Для того, щоб визначити модель добору персоналу на вищі керівні посади органів державного управління, необхідно означити роль і місце цих органів. За визначенням В. Г. Воронкової, державне управління – це практичний організаційно-регулятивний вплив держави на суспільну життєдіяльність людей з метою її упорядкування, збереження чи перетворення, що спирається на владну силу [6, с. 21].

Згідно з Конституцією України державне управління розподіляється на три ланки органів влади: законодавчу, виконавчу та судову. В адміністративно-правовій науці під органом виконавчої влади визнається частина державного апарату (організація), яка має власну структуру та штат службовців і в межах встановленої компетенції здійснює від імені і за дорученням держави функції державного управління в економічній, соціально-культурній, адміністративно-політичній сферах суспільного життя.

Орган виконавчої влади становить собою організацію – колектив людей – державних службовців, який сформований шляхом їх призначення або конкурсного відбору на посаду для здійснення конкретної виконавчо-розпорядчої діяльності в юридично-владній формі. В рамках колективу даного органу поміж структурними підрозділами і службовцями розподілені повноваження і відповідальність за доручену справу, встановлені та розвиваються різні організаційно-правові зв’язки. Усе це спрямоване на забезпечення ефективної діяльності органів виконавчої влади.

В органах виконавчої влади, починаючи з центральних і закінчуючи місцевими (районними), всі службовці (за винятком обслуговуючого персоналу, який створює тільки умови для нормального функціонування органу) здійснюють різні функції управління, а їх праця є одним із видів управлінської діяльності. Тому так важливо прискіпливо підходити до добору персоналу на керівні посади. Для вироблення моделі добору керівного складу необхідно класифікувати органи виконавчої влади згідно з чинною законодавчою базою.

За компетенцією органи виконавчої влади розподіляються на:

  • Органи загальної компетенції – це органи, які в межах підвідомчої їм території здійснюють державне управління та координацію всіх або більшості підпорядкованих чи підконтрольних їм органів галузевої чи функціональної компетенції. Вони несуть відповідальність за стан справ на відповідній території, здійснюють загальне керівництво і координацію діяльності органів галузевої та функціональної компетенції, підприємств, установ, організацій та інших об’єктів.
  • Органи галузевої компетенції реалізують державну політику у відповідній галузі. Органами галузевої компетенції є: міністерства, інші центральні органи виконавчої влади, що мають у своєму підпорядкуванні підприємства, установи, інші структури і тим самим керують певною галуззю.
  • Органи спеціальної (функціональної) компетенції здійснюють керівництво з питань, які мають загальний характер для всіх чи багатьох галузей господарства, соціально-культурного будівництва. Вони координують діяльність галузевих міністерств, інших центральних органів виконавчої влади, місцевих органів державної виконавчої влади, а також підприємств, установ і організацій незалежно від їх відомчого підпорядкування.
  • Органами предметної компетенції є адміністрації державних підприємств, установ, які керують діяльністю відповідних підприємств, установ.

Залежно від територіального масштабу діяльності органи виконавчої влади поділяють на:

  • центральні – органи виконавчої влади, діяльність яких поширюється на всю територію України. Такі органи реалізують загальне або галузеве управління, здійснюють спеціальний (функціональний) вплив на об’єкти незалежно від їх місцезнаходження на території України.
  • Органи виконавчої влади АРК – Рада міністрів АРК, міністерства та інші органи виконавчої влади АРК, повноваження яких поширюються на всю її територію.
  • Міжтериторіальні органи охоплюють своєю діяльністю певну частину території України, територію кількох адміністративно-територіальних одиниць або територію, межі якої взагалі не залежать від адміністративно-територіального поділу України. Такі органи забезпечують галузеве управління чи здійснення спеціальних функцій на відповідній частині території України (наприклад, військові напрямки, митниці, управління залізниць тощо).
  • Місцеві органи виконавчої влади – повноваження поширюються на територію певної адміністративно-територіальної одиниці (області, району). Вони виконують завдання загального управління та координації чи функції відповідних центральних органів виконавчої влади на території певної області, району, міста.

Проаналізувавши завдання, покладені на органи виконавчої влади, рівень їх компетенції, територіальний масштаб діяльності можна зробити висновок, що добір персоналу на керівні посади необхідно робити суто індивідуально для кожного органу.

Проблема добору персоналу на керівні посади в органи державної служби полягає в тому, що:

  • по-перше, підзвітні працівники самі є управлінцями (кожний у своїй сфері діяльності);
  • по-друге, результатів праці відразу непомітно (на відміну від виробничої діяльності), тобто виникає проблема мотивації, у зв’язку з цим дуже важко вирахувати ефективність роботи працівника;
  • по-третє, у процесі керівництва більш важливу роль, ніж спеціальні знання, відіграє соціальна адаптованість керівника, особливо в сучасних умовах.

Для вироблення рівня компетенції керівників органів державного управління різної ієрархії розглянемо розробки фахівців з менеджменту. За Т. Бойделом, відповідно до компетенції та ефективності праці керівники поділяються на такі рівні [4, с. 23]:

  • керівник першого (нижчого) рівня – технічний працівник /метод управління/, виконує стандартні операції та розписані процедури, використовуючи лише ті методи і прийоми, яким його навчили. Реакція на ситуацію відповідно з уже існуючими та засвоєними правилами або відповідними навичками, отриманими методом "спроб та помилок". Рекомендується для адміністративної роботи;
  • керівник другого (середнього) рівня – керівник-професіонал /наука управління/, професіонал, зацікавлений у розвитку власних здібностей, власного стилю вирішення завдань. Повинен вміти працювати з ідеями, які ззовні вважаються протиріччям, робити вибір з альтернативних ситуацій, які не мають стандартних рішень;
  • керівник третього (вищого) рівня – керівник-творча особистість /мистецтво управління/, діють такі фактори, як персональні стандарти, цінності та моральні норми. Потребує повного вираження свого "я" у професійній діяльності, повного проявлення творчих здібностей, що дає можливість називати його творчою особистістю.

Тобто керівник наступного рівня повинен мати навички і здібності керівника попереднього рівня. Але це, в основному, стосується керівників першого та другого рівнів, оскільки навички другого рівня можна набути шляхом самовдосконалення та наполегливої праці, вони є "технічними керівниками". Керівник третього рівня повинен бути насамперед людиною творчою, чому навчити практично неможливо, тому необхідно спочатку знайти відповідну людину і вже потім підготувати з неї професійного керівника, розвиваючи творчі здібності.

Керівник третього рівня це насамперед стратег, він повинен давати відповідь на запитання: "Куди ми йдемо? Чого ми хочемо досягти?". Тому об’єктами, якими, на нашу думку, повинен керувати керівник третього рівня, є центральні органи виконавчої влади наскрізної компетенції та деякі міжтериторіальні органи. Компетенцією керівників другого рівня є управління структурними підрозділами центральних, міжтериторіальних органів виконавчої влади, місцевими адміністраціями. І, нарешті, керівники першого рівня – управління структурними підрозділами місцевих адміністрацій. Але категорично ставити крапку на запропонованому розподілі не можна, оскільки державне управління вимагає від працівників усіх рівнів управління наявності більшої або меншою мірою творчих здібностей.

Проаналізувавши рівні компетенції керівників, було виокремлено основні якості досвідченого керівника, які повинні бути притаманні всім рівням:

  • керівник повинен володіти ситуацією за будь-яких обставин;
  • керівник повинен мати професійні знання, як загальні, так і вузькоспеціалізовані;
  • має миттєво реагувати на події;
  • володіти методикою прийняття рішень та навички контролю за виконанням рішення;
  • мати соціальні навички (спілкування з підлеглими, іншими людьми);
  • володіти мистецтвом ділового мовлення;
  • мати емоційну гнучкість;
  • мати власний творчий підхід до вирішення будь-яких питань;
  • мати схильність до самопізнання, самореалізації.

Багато уваги приділено дослідженню роботи менеджерів різних керівних ланок у приватному секторі економіки, на відміну від керівників органів державного управління. Тут можна виділити роботи Л. Зайверта з визначення вимог щодо якостей керівника [8], А. Алексеева та В. Пигалова щодо факторів успішної діяльності керівника [1], М. Вудкока та Д. Френсіса з моделювання навичок та можливостей майбутніх керівників [7], П. Вайнцвайга, який сформулював десять заповідей творчої особистості [5] та багатьох інших.

Але все ж таки головна відмінність державного управління полягає в тому, що керівник нижчого рівня, як і керівник вищого рівня, має підлеглих, які так само управляють державними процесами. Тому ми вважаємо, що одним із головних вмінь та навичок у процесі управління керівника органу державного управління має бути вміння управляти людськими ресурсами. Виходячи з цього, розглянемо можливість застосування загальноприйнятих типів керівників у державному управлінні.

Найбільш прийнятною, на нашу думку, моделлю добору типу керівника на посаду органу державного управління з позиції оцінки діяльності є тривісна таблиця Реддіна [2, с. 77–80]. Він розглянув типи керівників з трьох позицій: ефективності – ступеня, за якого керівник досягає найвищих вимог його посади; орієнтації на завдання – ступеня, до якого керівник спрямовує власні зусилля та зусилля підлеглих щодо досягнення цілей, характеризується плануванням, організацією процесу, контролем; орієнтації на відносини – ступінь відповідальності, з яким керівник ставиться до роботи, характеризується довірою, повагою до ідей підлеглих з урахуванням їх почуттів.

За його розробкою існує типологія восьми можливих стилів керівництва, що виникають як вісім комбінацій трьох факторів: адміністратор, соглашатель, доброзичливий автократ, автократ, прогресист, місіонер, бюрократ, дезертир. Вимогам державної служби найбільш відповідають: адміністратор, доброзичливий автократ. У деяких випадках потрібен керівник – автократ, а позитивні сторони бюрократа повинні бути властиві переважній більшості керівників органів державного управління.

Адміністратор – керівник, орієнтований на вирішення наявних завдань та високий рівень взаємовідносин з урахуванням ситуації, що надає можливість прийняти ефективне рішення. Найбільш прийнятний тип керівника органу державного управління, можливий для використання в усіх рівнях органів виконавчої влади незалежно від їх компетенції. Характерно для керівника першого та другого рівнів.

Доброзичливий автократ – керівник, який використовує високий ступінь орієнтації на завдання та низький ступінь орієнтації на відносини в ситуації, яка тяжіє до такої поведінки. Тому він менш ефективний, ніж адміністратор у загальній частині державного управління. Найкраще використовувати керівника такого стилю управління в органах державної влади жорсткого виконання обов’язків – органи внутрішніх справ, фіскальні органи, митниця та інші.

Автократ – керівник, який використовує високий ступінь орієнтації на завдання та низький ступінь орієнтації на відносини в ситуації, яка не тяжіє до такої поведінки. Ефективність цього стилю керівництва проявляється у випадках екстреного виправлення ситуації, для запобігання тяжких наслідків. Йому характерна швидкість прийняття рішень, практично миттєве розуміння та оволодіння ситуацією, завдання підлеглим чіткі, лаконічні. Недоліком можна вважати необхідність великого досвіду, оскільки рішення приймаються одноосібно і не мають аналогів. Найкраще використання в органах державної влади швидкого реагування: міністерство надзвичайних ситуацій, органи боротьби з організованою, економічною злочинністю. Можливе використання в органах державної влади в надзвичайних ситуаціях.

Бюрократ – керівник, який використовує низький ступінь орієнтації на завдання і на відношення в ситуації, яка тяжіє до такої поведінки. Це людина, яка передусім зацікавлена в правилах та процедурах як таких та бажає таким чином контролювати ситуацію для власної вигоди. Часто це добросовісна людина. В чистому вигляді бюрократичний стиль керівництва неприйнятний, оскільки в сучасному світі негативні сторони такого стилю переважають позитивні.

Але його основні позитивні риси повинні бути притаманні усім стилям керівників державного управління:

  • чітка фіксація формальних посадових обов’язків кожного працівника;
  • строгий відбір кандидатів на заміщення посадових вакансій за професійними та моральними якостям;
  • періодична атестація кадрів для оцінки компетентності працівників та для прийняття рішень щодо підвищення на посаді;
  • об’єктивність у реалізації керівних процесів, що досягається на основі точного дотримання єдиного регламенту та формальних правил керівної діяльності.

Фактично ці принципи повинні стати базою при підготовці працівників органів державного управління будь-якого рівня. Перевагою ж бюрократичної системи можна вважати: точність, швидкість, чіткість, документальне оформлення, постійність, попередження конфліктів, економія витрат на людські та матеріальні ресурси.

Підсумовуючи вищезазначене, необхідно зауважити, що соціально-економічну і політичну трансформацію українського суспільства можна забезпечити лише за рахунок ефективного і раціонального використання управлінського ресурсу, інноваційних технологій роботи з персоналом органів управління.

Одним із шляхів підвищення ефективності в роботі є раціональний добір працівників на вищі посади в органах державного управління, зважаючи на стиль керівництва та доцільність його використання у відповідних органах виконавчої влади.

Список використаних джерел

1. Алексеев А., Пигалов В. Деловое администрирование. – М.: Технологическая школа бизнеса, 1993.

2. Белогуров В. П. Основы управления: Учеб. пособие. – Х.: Консум, 2003. – 240 с.

3. Бідняк М. Н. Організація управління: Навч. посіб. – К.: А. С. К., 2003. – 176 с.

4. Бойдел Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителей / Пер. с англ. Т. Бойдел. – М.: ИНФРА–М, 1995. – 202 с.

5. Вайнцвайг П. 10 заповедей творческой личности. – М.: ИНФР–М, 1997.

6. Воронкова В. Г. Менеджмент у державних організаціях: Навч. посіб. – К.: ВД "Професіонал", 2004. – 256 с.

7. Вудкок М., Френсисс Д. Раскрепощённый менеджер. – М.: Дело, 1991.

8. Зайверт Л. Ваше время в ваших руках. – М.: Экономика, 1990.

9. Цвєтков В. В. Державне управління: основні фактори ефективності (політико-правовий аспект). – Х.: Право, 1996. – 164 с.


17.04.2011

Провідні компанії та навчальні заклади Пропозиції здобуття освіти від провідних навчальних закладів України та закордону. Тільки найкращі вищі навчальні заклади, компанії, освітні курси, школи, агенції.

Щоб отримувати всі публікації
від сайту «Osvita.ua»
у Facebook — натисніть «Подобається»

Osvita.ua

Дякую,
не показуйте мені це!