Osvita.ua Вища освіта Реферати Державне регулювання Функції управління в соціально орієнтованому суспільстві: мотивація. Реферат
Провідні компанії та навчальні заклади Пропозиції здобуття освіти від провідних навчальних закладів України та закордону. Тільки найкращі вищі навчальні заклади, компанії, освітні курси, школи, агенції. З питань розміщення інформації звертайтесь за телефоном (044) 200-28-38.

Функції управління в соціально орієнтованому суспільстві: мотивація. Реферат

Говорячи про управління, необхідно мати на увазі, що в центрі управлінської діяльності завжди стоїть людина. Людина управляє, людиною управляють і саме управління покликане оптимізувати процеси, які здійснюються для більш раціонального задоволення потреб людини

Ключовою функцією управління є мотивація – єдина антропоцентрична функція, що безпосередньо орієнтована на людину як основний об’єкт управління. Це підтверджується відповіддю на запитання: планування чого? – діяльності; організація чого? – діяльності; мотивація кого? – людини; координація чого? – діяльності; контроль чого? – діяльності. Тобто мотивація розглядається як основна функція першого порядку, вона орієнтована на людину як об’єкт управління. Таким чином, мотивація стає центральною функцією управління.

Вирішальне значення має спроможність стимулювати заходи, які є необхідними для реалізації планових рішень, тобто спроможність керівних органів виконавчої влади до мотивації членів підпорядкованих організацій. Під мотивацією в організаційному управлінні розуміють спонукання членів організації до діяльності для досягнення цілей організації, оскільки ні добре складені плани, ні досконала структура організації не мають ніякого сенсу, якщо хтось із членів організації не виконує фактичну роботу. Отже, функція мотивації спрямована на вирішення завдань, пов’язаних із стимулюванням діяльності членів підпорядкованих організацій до виконання робіт згідно з обов’язками, що делегуються їм відповідно до плану [1; 2].

Досвід управлінської діяльності свідчить про те, що головною складовою успіху в управлінні є визнання людей головним джерелом ефективного розвитку організації, джерелом невдач в управлінській діяльності є відсутність підтримки та розуміння з боку людей (працівників). Тому основна увага в управлінській діяльності повинна приділятися стимулюванню людини до ефективної діяльності на благо суспільства, тобто мотивації.

Поведінкою кожної людини управляють мотиви. Понад 200 років тому англійський економіст Адам Сміт, досліджуючи природу й причини походження надбань народів, науково встановив об’єктивну істину, яка полягає в тому, що спонукальних мотивів практичної діяльності будь-якої людини може бути тільки дві: користь (особистий інтерес) і страх. Користь і страх – дві фундаментальні потреби людської природи. На першій побудована ринкова економіка, на другій – командно-адміністративна. Відповідно до цієї теорії, людина за своєю природою ледача, уникає відповідальності, тому найбільш ефективним є управління через поєднання заохочення і покарання (так званий метод "батога й пряника").

Інші теорії (Мак-Клеланд, психолог Маслоу) стверджують, що в основі поведінки людини лежить потреба.

Первинним мотивом для людини за Маслоу є прагнення до задоволення своїх основних фізіологічних потреб.

Для людей, що займаються управлінською діяльністю і прагнуть обіймати високі позиції в суспільстві, найбільш підходящою є теорія мотивації Мак-Клеланда, відома як теорія трьох потреб: влади, успіху і причетності. Вона подібна до теорії Маслоу.

Серед вітчизняних дослідників, які є провідними фахівцями у питаннях менеджменту організації та розглядали механізми мотивації в управлінні, слід зазначити роботи М. В. Семикіної, Д. П. Богиня, Г. А. Дмитренко, але вони розглядали мотивацію переважно з позиції менеджменту, а саме підвищення конкурентоспроможності та ефективності праці.

Метою дослідження є теоретичне обґрунтування того, що мотивація є ключовою антропоцентричною функцією управління в державі з соціально орієнтованою ринковою економікою, спрямованою на задоволення перш за все потреб громадян.

Виходячи з теорій мотивації, заснованих на потребах, процес мотивації включає: встановлення або оцінку незадоволених потреб; формулювання цілей і визначення дій, необхідних для задоволення потреб. В основі процесу мотивації лежить індивідуальна людська потреба (фізіологічна або психологічна), задоволення якої досягається шляхом певного поводження або дій.

Існують різні методи мотивації, такі як примус, винагорода, солідарність. Примус – заснований на страху піддатися покаранню, наприклад, у вигляді звільнення, переведення на нижче оплачувану роботу, штрафу й т. ін. Винагорода – у вигляді систем матеріального (заробітна плата, премії, участь у прибутку і т. ін.) і нематеріального (нагорода, подяка й т. ін.) стимулювання ефективної праці. Солідарність – розвиток у працівників цінностей і цілей, які збігаються або близькі до цінностей і цілей організації, що досягається шляхом переконання, виховання, навчання і створення сприятливого організаційного клімату.

Застосування кожного з методів мотивації або їхнього поєднання залежить від конкретних умов, в яких працює організація.

В адміністративних системах, заснованих на наказах і розпорядженнях, необхідне коректне застосування методів примусу стосовно дисципліни, порядку роботи, дотримання норм, стандартів та інших робочих вимог.

Використання винагороди засноване на положеннях теорії потреб про те, що прагнення і поведінка людей виступають як мотиви, які називаються стимулами. Усі види стимулів прийнято підрозділяти на дві групи: матеріальні та нематеріальні.

До першої групи входять грошові стимули у вигляді заробітної плати, премій, надбавок, участі в капіталі й прибутках, а також різні форми негрошових стимулів (наприклад, надання пільгових путівок на відпочинок і лікування, умови побутового обслуговування на підприємстві, організація робочих місць і умов праці тощо). Ефективним підходом, що застосовується у світовій практиці, є стимулювання працівників за досягнення цілей організації в цілому у вигляді виплат річних премій.

Нематеріальні стимули враховують такі види потреб:

  • соціальні, що відбивають потреби в самоствердженні, певному соціальному статусі і владі; вони задовольняються шляхом розширення можливості участі в управлінні, розвитку навичок і вмінь, просуванні посадовими щаблями;
  • моральні, що відбивають потреби у визнанні та реалізуються за допомогою схвалення, подяки та інших форм позитивної оцінки;
  • творчі, що включають стимули, які дозволяють не тільки використовувати, але й нарощувати потенціал людей. Це створення відповідної творчої обстановки, відкритість у відносинах та інформаційному забезпеченні, застосування групових форм роботи, участь у конференціях і семінарах і т. ін.;
  • соціально-психологічні, що відбивають потреби спілкування і представлені всіма елементами культури організаційних відносин як усередині організації, так і за її межами [3].

Солідарності, як методу мотивації, надається велике значення там, де особливо цінується роль групової і командної роботи й прикладаються зусилля до створення сприятливого клімату, що об’єднує працівників в єдиний цілісний колектив. У нашій історії (є на увазі радянський період) цей метод мотивації використовувався разом з такими принципами соціалістичної ідеології, як взаємодопомога, співробітництво і дружні відносини між працівниками різних рангів.

Отже, мотивація – процес стимулювання працівників до діяльності.

Виконання завдань найбільш ефективним є тільки тоді, коли виконавець вчасно мотивований. Тому, мотивація – це діяльність, спрямована на активізацію об’єкта управління з метою найбільш ефективного виконання роботи.

Розглядаючи мотивацію узагальнено, не прив’язуючи її до конкретного роду діяльності (будь-то мотивація керівника, мотивація амбіційного і прагнучого до влади працівника, або мотивація виконавця), ми повертаємося до мотивації в розумінні Адама Сміта, яка розкриває первісну сутність людей, і робимо висновок, що існує тільки два полюси мотивації – користь і страх, які в сучасному розумінні трансформувалися в зацікавленість і відповідальність. Усе інше – похідні цих двох понять, які дуже відрізняються.

Крім того, ми стверджуємо, що мотивація повинна застосовуватися на всіх етапах процесу управління. Хоча, безсумнівно, у низці функцій вона має займати місце в середині, тобто після планування та організації, але до координації і контролю.

Отже, предметна мотивація – мотивація, заснована на матеріальній зацікавленості, повинна здійснюватися тільки після здійснення функції організації, але завжди до координації. Для того, щоб задати необхідний тон і технологію роботи і, простимулювати працівника саме на цьому ключовому етапі, поки він ще чітко знає, що йому робити, і безпосередньо задіяний в тій або іншій діяльності. Саме в цей період повинні бути максимально застосовані всі стимули.

Мотивація не повинна обмежуватися виплачуванням заробітної плати та доплати. Основні критерії щодо цього повинні враховувати кваліфікаційні характеристики, посади, ранги, звання та ін. На противагу цьому, власне мотивація – це попереднє, або подальше стимулювання за виконання конкретної роботи, у вигляді матеріального, або нематеріального заохочування. Саме тут доцільно використовувати різноманітні системи оцінки за допомогою балів та коефіцієнтів.

А чи потрібно враховувати мотивацію при розробці тих або інших стратегічних напрямів розвитку системи? У нашому випадку йдеться про систему охорони здоров’я. Спробуємо розібратися в цьому на прикладі організації медичного страхування. Наприклад, чи потрібен нам закон про обов’язкове медичне страхування, що пропонується, за участю страхових компаній?

Розглянемо категорії, задіяні в системі обов’язкового медичного страхування та їхні потреби, виходячи з теорій мотивації:

  • Роботодавці зацікавлені у виплаті мінімальних внесків на обов’язкове медичне страхування своїм працівникам, розраховуючи при цьому на одержання медичних послуг у достатньому обсязі для підтримки здоров’я працівників.
  • Страхова компанія зацікавлена в тому, щоб витратити якнайменше на лікування і зібрати якнайбільше у вигляді внесків із застрахованих пацієнтів.
  • Застрахований (пацієнт) зацікавлений в одержанні якісного медичного обслуговування при найменших індивідуальних витратах.
  • Лікар зацікавлений в тому, щоб пацієнти одержували як можна більше послуг, що дозволить йому відповідно одержати більше грошей, з огляду на класичну схему роботи в умовах обов’язкового медичного страхування.

На наш погляд, участь страховиків у системі обов’язкового медичного страхування може призвести до подорожчання медичних послуг, а якість надання допомоги не зміниться. Якість буде змінюватися сервісом. А це не одне й теж.

Тому вихід тут вбачається у створенні спеціалізованих персоніфікованих соціальних медичних фондів, які зможуть акумулювати кошти громадян, тобто фактично йдеться про солідарну систему. Але як дійти до неї? Розглядаючи два основні мотиваційні фактори, визначені ще Адамом Смітом як користь і страх, трансформуємо їх у зацікавленість і відповідальність.

Почнемо із зацікавленості. Чи можемо ми, використовуючи важелі державного управління, рівнозначно зацікавити всі сторони, задіяні в системі обов’язкового медичного страхування? Думаю, що ні. Справа в тому, що відповідно до правил Парето, в ринкових умовах поліпшення положення однієї сторони спричинить погіршення положення іншої. В цих умовах задовольнити всіх не можливо. Тим більше, коли йдеться про соціальну систему охорони здоров’я. Тому із зацікавленістю все.

Ринок усе наполегливіше домінує в суспільному житті як у прямому, так і в переносному значенні, набуваючи деформованих форм дикого капіталізму. І в цьому протистоянні держава поступово здає свої позиції. Тепер перейдемо до відповідальності. Все залежить від методів впливу. На наш погляд, однією з функцій держави може бути саме формування почуття відповідальності. Назвемо це ідеологічно-пропагандистським механізмом державного управління, що в жодному разі не суперечить сутності державного управління. Не можна віддавати все на відкуп ринку, тобто користі (зацікавленості).

Отож, якщо народ буде відчувати відповідальність, насамперед, за збереження і зміцнення здоров’я, турботу про ближніх, бідних, дітей, людей похилого віку, то система буде працювати ефективно. Але для цього повинна бути "свідомість", тобто усвідомлення людиною себе, свого місця в суспільстві. Повинна бути ідеологія суспільного здоров’я.

Більш докладний розгляд центральної функції управління, яким, на наш погляд, є мотивація, конче потрібно, насамперед тому, що найбільш повно реалізувати людські можливості на благо суспільства можна лише тоді, коли незалежним стимулом виступає держава, використовуючи ідеологічно-пропагандистський механізм управління.

Людина, яка працює з людьми і для людей та приносить користь суспільству – державний діяч (депутат), керівник, державний службовець, педагог, лікар, соціальний працівник – одним словом, будь-яка людина, праця якої безпосередньо не пов’язана з матеріальним виробництвом або торгівлею, для того, щоб бути мотивованою і добросовісно виконувати покладені на неї обов’язки, а повинна бути, відповідно, й адекватно мотивованою матеріально.

Але для того, щоб було бажання віддаватися роботі цілком і повністю, підходити до неї творчо, повинні бути й інші стимули, забезпечити, які може тільки держава, використовуючи відповідні важелі впливу, в тому числі й ідеологічно-пропагандистські, впливаючи на формування суспільної думки і розуміння того, що люди, які займаються суспільною діяльністю, повинні обіймати більш високу ієрархічну сходинку порівняно з іншими членами суспільства. Перш за все, вони повинні бути шанованими, тобто праця суспільного працівника має бути шанованою в суспільстві.

Крім того, вони повинні одержувати високу заробітну плату й високі соціальні гарантії, для того, щоб не виникало спокуси несумлінно ставитися до своєї справи. Тільки тоді можна буде запитати у працівника, іншими словами – здійснювати контроль за виконанням ним своєї роботи відповідно до чітко визначених критеріїв. Звичайно, повинен існувати твердий відбір і два серйозніші критерії відбору, якими є виробничі й особистісні характеристики. Крім того, чим більша кількість людей, на яких ви впливаєте позитивно (навчання, супровід, консультування, контроль і т. ін.), тобто, чим більше ваш суспільний вплив, тим більше ви одержуєте як моральних, так і матеріальних стимулів від держави, тому що приносите державі більше користі пропорційно кількості залежних від вас членів суспільства.

Це стосується всіх наведених вище категорій, і державних службовців, і лікарів, педагогів і т. ін. Тому, для кожної соціальної професії та ступеня індивідуальної відповідальності кожного працівника повинна бути розроблена система чітких коефіцієнтів, які помноживши, на пропорційну кількість людей – акцепторів, суспільний працівник повинен одержувати реальне збільшення до встановленої зарплати. Це можна назвати диференційованим підходом, заснованим на подушному принципі.

Таким чином, розглядаючи мотивацію, як ключову антропоцентричну функцію управління в умовах побудови нової демократичної держави із соціально орієнтованою економікою ринкового типу, необхідно застосовувати диференційований підхід до формування суб’єктно-об’єктних відносин у суспільстві.

Побудова соціально орієнтованої ринкової економіки неможлива без формування ефективної системи державного управління. Тому, використовуючи функціональний підхід до державного управління треба зазначити, що саме мотивація може стати тим важелем, що спрямовує розвиток суспільно-економічних відносин від переваги екстенсивних показників, у напрямі якісних змін [4].

Список використаних джерел

1. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основи менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1992. – 702 с.

2. Нижник Н., Машков О., Мосов С. Системний підхід до керівництва організацією: функція мотивації // Вісн. УАДУ. – 1998. – № 1. – С. 132 – 137.

3. Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Соломатина. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 716 с.

4. Карамишев Д. В. Концепція інноваційних перетворень: міжгалузевий підхід до реформування системи охорони здоров’я (державно-управлінські аспекти): Монографія – Х.: Вид-во ХРІДУ НАДУ "Магістр", 2004. - 304 с.


16.04.2011

Провідні компанії та навчальні заклади Пропозиції здобуття освіти від провідних навчальних закладів України та закордону. Тільки найкращі вищі навчальні заклади, компанії, освітні курси, школи, агенції.

Щоб отримувати всі публікації
від сайту «Osvita.ua»
у Facebook — натисніть «Подобається»

Osvita.ua

Дякую,
не показуйте мені це!