Osvita.ua Вища освіта Реферати Економіка підприємств Оплата праці: поняття і правове регулювання. Реферат
Провідні компанії та навчальні заклади Пропозиції здобуття освіти від провідних навчальних закладів України та закордону. Тільки найкращі вищі навчальні заклади, компанії, освітні курси, школи, агенції. З питань розміщення інформації звертайтесь за телефоном (044) 200-28-38.

Оплата праці: поняття і правове регулювання. Реферат

Заробітна плата як показник, залежний безпосередньо від ефективності виробництва, продуктивності праці, конкурентоспроможності продукції, є не лише індикатором, що визначає загальний життєвий рівень працівників

Визначення поняття заробітної плати, що наводиться в частині першій ст. 94 КЗпП і ст. 1 Закону "Про оплату праці", є найважливішим елементом правової основи організації заробітної плати. Справа в тому, що в законодавстві, яке тією чи іншою мірою зачіпає оплату праці, заробітна плата та її складові частини розуміються по-різному.

Хоча Кодекс законів про працю і Закон "Про оплату праці" (ст. 1) однаково визначають поняття заробітної плати, все-таки в більш конкретних положеннях цих, а також інших законодавчих актів є істотні особливості в тлумаченні поняття заробітної плати.

За таких умов у силу ст. 4 КЗпП, яка допускає регулювання трудових і пов'язаних з ними відносин актами законодавства України, прийнятими відповідно до Кодексу законів про працю, ст. 94 КЗпП як норма вищої юридичної сили щодо не тільки підзаконних актів, але й до інших законів, які регулюють трудові відносини, дозволяє забезпечити єдність у розумінні заробітної плати: визначення заробітної плати в законах і підзаконних актах про працю повинне відповідати ст. 94 КЗпП, яка підлягає переважному застосуванню перед правилами інших нормативних актів.

Однак послідовно провести цю лінію на практиці навряд чи можливо. Суперечності в нормативних актах про заробітну плату, насамперед у законах, щодо її поняття настільки істотні, що правозастосовні органи воліють триматися ближче до життя, яке, принаймні, у частині, що стосується заробітної плати, не завжди готове віддати пріоритет нормам Кодексу законів про працю перед нормами інших законів.

З точки зору прав та обов'язків сторін трудового договору поняття "заробітна плата" і "оплата праці" є синонімами. Різниця між ними полягає лише в тому, що поняття заробітної плати акцентує увагу на об'єкті правовідносин між працівником і власником, а категорія оплати праці зазначає на дію власника, яку він повинен здійснити в силу наявності трудових правовідносин (оплатити працю).

Виявити ж будь-які особливості прав та обов'язків, умов їх стадії та наслідків невиконання обов'язків залежно від застосування в тому чи іншому законі або іншому нормативно-правовому одного з двох названих понять неможливо. За часів соціалізму категорії заробітної плати та оплати праці досить чітко розмежовувались. Але зараз підстави для такого розмежування зникли.

Визначення заробітної плати, наведене в частині першій 94 КЗпП і ст. 1 Закону "Про оплату праці", дещо обмежено трактує зміст цієї правової категорії. Воно не охоплює всіх навіть тих виплат, правовий режим яких визначається главою VII Кодексу законів про працю, що названа "Оплата праці". У цьому зв'язку варто враховувати, що оскільки всі норми Кодексу законів про працю мають однакову юридичну силу, загальна норма ст. 94 КЗпП, у якій дане визначення заробітної плати, може коректуватися спеціальними нормами Кодексу законів про працю. На практиці нерідко вважається можливим коригувати назване визначення заробітної плати правилами й інших законів.

Зазначення в ст. 94 КЗпП на те, що заробітна плата є винагородою, яку власник виплачує працівникові, дозволяє віднести до заробітної плати не тільки виплати, що здійснюється власником у силу обов'язків, які він несе в трудових відносинах, але й у силу прав, що йому належать.

Законодавство не забороняє таку правову організацію заробітної плати на підприємстві, яка допускає частину винагороди за працю виплачувати за рішенням власника (законодавство не вимагає, щоб таке рішення обов'язково було погоджене з профспілковим органом), за таких умов рішення приймається власником на свій розсуд, виходячи із загальної оцінки професійно-ділових якостей працівника і результатів його праці чи конкретних його досягнень у праці.

Навіть після видання власником наказу про виплату такої винагороди він не позбавляється права скасувати його, оскільки у працівника не виникло суб'єктивне право на таку винагороду на основі юридичного факту, встановленого законодавством, угодою, колективним чи трудовим договором.

Правило про залежність розміру заробітної плати від складності, умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства хоча і сформульоване у вигляді імперативної норми, все-таки не може розглядатися як правовий припис прямої дії, який беззастережно надає працівникові право вимагати коригування умов оплати його праці, що встановлюються на підприємстві, відповідно до цих правил.

Викладена норма, в принципі, повинна враховуватися при розробці та затвердженні нормативних актів про працю та її оплату, угод, колективних договорів, при встановленні умов оплати праці власником за погодженням з профспілковим органом, але механізм її забезпечення закон не встановлює. Регулятивна роль норми, яка розглядається, знижується також внаслідок того, що більш конкретні норми (зокрема, частина друга ст. 97 КЗпП) надають право не тільки підприємствам і організаціям, але навіть і бюджетним установам самостійно встановлювати умови оплати праці.

Незважаючи на нібито вичерпний перелік підстав диференціації заробітної плати, що наводиться в частині другій ст. 94 КЗпП, відповідні правотворчі органи, сторони угод та колективних договорів, трудових договорів вправі встановлювати й інші критерії, які впливають на розмір заробітної плати (наприклад, стаж роботи за спеціальністю або на даному підприємстві та ін.).

Зазначення в частині другій ст. 94 КЗпП на недопустимість обмеження заробітної плати максимальним розміром треба тлумачити як норму трудового права прямої дії, що забороняє обмежувати і загальний розмір заробітку і розміри окремих видів оплати праці, доплат, надбавок. Співвідношення цього правила зі ст. 98 КЗпП та ст. 8 Закону "Про оплату праці" не слід розуміти так, що частина друга ст. 94 КЗпП встановлює загальне правило, а ст. 98 КЗпП та ст. 8 Закону "Про оплату праці" формулюють виключення з цього правила.

В противному разі треба буде зробити наступний крок—стверджувати, що встановлені законами і іншими нормативно-правовими актами, угодами та колективними договорами права працівників установ та організацій, що фінансуються з бюджету, на оплату праці можуть бути реалізовані лише в межи бюджетних асигнувань та позабюджетних доходів.

Однак правових підстав для такого твердження немає. На нашу думку, при тлумаченні ст. 98 КЗпП і ст. 8 Закону "Про оплату праці" в першу чергу слід враховувати відносини, що регулюються цими статтями. В них формулюється норма про правові джерела, що поширюють свою чинність на трудові відносини в частині оплати праці. Це — закони, інші нормативно-правові акти, угоди і колективні договори. Включення до кодексів, що є основними джерелами окремих галузей права, положень про законодавство, що регулює суспільні відносини — предмет відповідних галузей права, не можна тлумачити як правове регулювання цих відносин.

Такі положення завжди мають публічно-правовий характер, а на зазначені відносини впливають лише в кінцевому рахунку. Положення про здійснення оплати праці в установах і організаціях, що фінансуються з бюджету, в межах бюджетних асигнувань та позабюджетних доходів також має публічно-правовий характер і безпосередньо трудові відносини не регулює.

Викладене належить враховувати і при тлумаченні численних норм підзаконних актів, що встановлюють фіксовані та максимальні розміри оплати праці. Наприклад, постановою Кабінету Міністрів встановлені фіксовані або максимальні розміри оплати праці (в тому числі і максимальні розміри доплат) працівників бюджетних науково – дослідних установ Національної академії наук. Якщо цю постанову вважати такою, що регулює трудові відносини, треба знайти встановлену законом підставу, що допускає виключення із правила про неприпустимість обмеження заробітної плати максимальним розміром.

Такою підставою, за своїм змістом, не можуть бути ст. 98 КЗпП та ст. 8 Закону "Про оплату праці". Більш правильним було б тлумачити як згадану постанову Кабінету Міністрів, так і численні нормативно-правові акти, що встановлюють фіксовані та максимальні розміри оплати праці, як такі, що формулюють публічно-правові норми, які чинні стосовно роботодавців (їх відносин з вищими у порядку підпорядкованості органами). На відносини роботодавців та працівників ці акти впливають опосередковано, безпосередньо вони їх не регулюють.

Тому умови угод та колективних договорів, що суперечать згаданим публічно-правовим вимогам, немає підстав визнавати недійсними. Вони є чинними. Що стосується роботодавців, які приймали участь в укладенні угод та колективних договорів, що суперечать названим публічно-правовим вимогам, то до них в зв'язку з цим мають застосовуватись відповідні санкції.

Угоди, в тому числі і генеральна, завжди є регуляторами трудових відносин. Тому встановлення ними фіксованих, що не можуть перевищуватись, та максимальних розмірів оплати праці не має правової підстави. Але Генеральною угодою на 2002-2003 роки таке передбачається як безпосередньо, так і шляхом визнання за Кабінетом Міністрів права після попередніх консультацій з відповідними профспілками встановлювати перелік і розміри доплат і надбавок працівникам (п. 2.4 Генеральної угоди). Такі обмеження Генеральною угодою встановлюватись не можуть. Вони суперечать ст. 13 КЗпП і ст. 5 Закону "Про колективні договори і угоди", а тому застосовуватись неповинні.

Кодекс законів про працю і Закон "Про оплату праці" стороною правовідносин з приводу заробітної плати (чи відповідного елемента трудових правовідносин) називає власника. Але у правовідносинах щодо виплати заробітної плати власник діє, як правило, тільки як представник підприємства.

Кодекс законів про працю не розкриває структуру заробітної плати, не перелічує всіх виплат, які до неї відносяться. Тим часом, це практично важливо для визначення правового режиму окремих видів виплат, що здійснюються підприємствами на користь працівників. Структура заробітної плати визначена у ст. 2 Закону України "Про оплату праці".

Згідно з цією статтею у складі заробітної плати виділяють:

  • основну заробітну плату;
  • додаткову заробітну плату;
  • інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

До головних принципів організації оплати праці належать:

  • заборони дискримінації в оплаті праці. Причому ця заборона має включати не лише заборону дискримінації залежно від статі, раси, мови чи інших ознак, перерахованих у ст. 21 Закону України "Про оплату праці", а й те, що за рівноцінну працю має бути рівна оплата;
  • встановлення державою мінімальної заробітної плати, нижче якої не може провадитись оплата за виконану працівником норму праці, роботу;
  • диференціації розміру заробітної плати залежно від особливостей умов праці, її складності, шкідливості, значення для господарства країни та інших відповідних факторів, яка забезпечується, зокрема, за допомогою тарифної системи оплати праці;
  • встановлення розміру оплати праці конкретного працівника у трудовому договорі за угодою з роботодавцем. Причому варто підкреслити, що згідно зі ст. 94 КЗпП розмір заробітної плати працівника не обмежується максимальним розміром. Разом з тим, слід зазначити, що у деяких випадках законом передбачається фактичне обмеження розміру заробітної плати за допомогою побічних методів. Зокрема, у ст. 16 Закону "Про оплату праці" визначено, що на підприємствах і в організаціях, які знаходяться на госпрозрахунку й отримують дотації з бюджету, оплата праці здійснюється в межах визначених для цих підприємств сум дотацій та власних доходів з урахуванням умов, встановлених Кабінетом Міністрів України;
  • колективно-договірне встановлення форм та систем оплати праці, за яким на підприємстві, в організації, установі конкретні форми та системи оплати праці визначаються у колективних договорах, а на рівні галузі господарства країни — у відповідних угодах з урахуванням положень Генеральної угоди.

Законом України "Про оплату праці" передбачено дві головні сфери регулювання праці; державна та договірна. Зазначимо, що іноді державне та договірне регулювання розуміються як два методи організації заробітної плати. Особливість державного регулювання оплати праці полягає в тому, що оплата праці проводиться не безпосередньо за рахунок державних коштів (крім бюджетних організацій), а на підставі єдиної державної політики.

Згідно зі ст. 8 Закону України "Про оплату праці" формами державного регулювання оплати праці є:

  • встановлення розміру мінімальної заробітної плати;
  • встановлення інших норм та гарантій у сфері оплати праці;
  • встановлення умов та розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності;
  • встановлення умов та розмірів оплати праці працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються, чи дотуються з бюджету;
  • регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України;
  • оподаткування доходів працівників.


14.05.2011

Провідні компанії та навчальні заклади Пропозиції здобуття освіти від провідних навчальних закладів України та закордону. Тільки найкращі вищі навчальні заклади, компанії, освітні курси, школи, агенції.

Щоб отримувати всі публікації
від сайту «Osvita.ua»
у Facebook — натисніть «Подобається»

Osvita.ua

Дякую,
не показуйте мені це!