Osvita.ua Вища освіта Реферати Економіка підприємств Особливості управління підприємством під час перехідного періоду. Реферат
Провідні компанії та навчальні заклади Пропозиції здобуття освіти від провідних навчальних закладів України та закордону. Тільки найкращі вищі навчальні заклади, компанії, освітні курси, школи, агенції. З питань розміщення інформації звертайтесь за телефоном (044) 200-28-38.

Особливості управління підприємством під час перехідного періоду. Реферат

Управління трудовими витратами промислових підприємств в сучасних умовах. Оцінка вибору оптимальної структури управління підприємством

Керівник - особливості управління в умовах перехідного періоду

На кожній стадії діяльності сучасних організації здійснюється управління. Будь те у виробництві, в службових справах, в торгівлі, в уряді або в освітніх інститутах - в кожній організації вельми потрібні компетентні керівники, і часто їх наявність є найбільш важливим ключем до успіху.

Досвід функціонування економіки переконливо підтверджує, що реалізація задач, що стоять перед нею, у величезній мірі залежить від компетентності керівників і фахівців апарату управління.

Відомо, що як правило, хорошими або поганими підприємства стають в залежність від здібностей тих, хто май керує. Можна привести немало прикладів, коли з приходом підготовленого, компетентного керівника збиткове підприємство за короткий час перетворюється в прибуткове. Цю точку зору підтверджує дослідження представника фонду Карнегі професора А. Ослунда. Він затверджує, що на сьогодні в Україні виробничі досягнення практично не залежать ні від галузі, ні від розміру підприємства - вирішальна роль належить менеджеру, його здібностям і волі.

А. Ослунд розділяє всіх наших директорів-менеджерів на три групи, саму малу з яких представляють керівники, що розуміють, що саме треба змінити, і чітко діють в цьому напрямі. До другої належать досить здатні люди, не бажаючі нічого міняти. І, нарешті, третя група - зовсім вже безпорадні керівники.

На жаль, він зазначає, що більшість українських менеджерів корумповані і некомпетентні.

Таким чином, кризовий стан економіки України можна багато в чому пояснити низьким рівнем професіоналізму в управлінні. Втрата професіоналізму викликана тим, що при адміністративно-командній системі більшість керівників мали технократичне мислення, функціонувала система підготовки керівника - конформіста з недостатнім рівнем знань, ділових і професійних якостей, готовністю виконати будь-яку команду, що отримується зверху. При підборі керівників з числа фахівців перевага віддавалася людям, що володіють такими бісами характеру як жорсткість, вимогливість до підлеглих і беззаперечно слухняність вищестоящим, а глибокої професійної компетентності, в тому числі компетентності в спілкуванні, не надавалося серйозного значення.

Іншими словами, осмисленням тих радикальних змін, які на сучасному етапі все виразніше стають видні в нашому суспільстві, економіці і технічній базі виробництва примушують по-новому поглянути і на функції управління в сучасній організації, на роль, місце, а головне, професійні характеристики менеджера, необхідні і достатні для успішного управління сучасним бізнесом.

Сьогодні формується соціальне замовлення на принципово новий тип керівника позитивної соціальної спрямованості.

Але така переорієнтація корпусу керівників надзвичайно складний і об'ємний процес:

  • по-перше, навіть люди середніх років нс можуть швидко звільниться від старих стереотипів розподільної економіки і тоталітарного образу дій;
  • по-друге, молоді підприємці і менеджери не мають нс тільки професійного, але і необхідного соціального досвіду для роботи в цивілізованій ринковій економіці.

Таким чином, в Україні має місце очевидну соціальну суперечність між об'єктивними вимогами до компетентності працівників управління і реальними виявами управлінських якостей керівників.

Ефективність управлінської діяльності керівника знаходиться в прямій залежності від його компетентності.

Традиційно, компетентність розуміють як наявність знань і досвіду в певній області.

На нашій думку, компетентність це інтегральна характеристика особистості, що включає певний рівень інформованості, обізнаності, знань, досвіду, певний рівень підготовленості (прості і складні уміння, навички), а також поєднання значущих особистісних якостей і здібностей, необхідних для успішного діяльності в рамках тієї або іншої професії.

Таким чином, компетентність є об'єктом професійного розвитку і формою реалізації творчого потенціалу людини в професійному труді. Вона служить особистісною основою, необхідної у всіх видах діяльності.

Формування компетентності особистості передбачає не оволодіння якої-небудь однієї її складової як найкраща, а з адекватним залученням до всього їх спектра.

Необхідною умовою компетентності керівника є наявність у нього організаторських здібностей. Управлінські знання керівник отримує в процесі навчання в системі вищої освіти, а також шляхом само освіченості: вивчення спеціальної літератури, передового досвіду і т. д. Управлінські уміння являють собою застосування знань на практиці. Уміння керівника є відносно стійкими характеристиками його особистості і залежать як від об'єктивної структури діяльності, так і від його загальних здібностей (уміння слухати, провести наради і т. д.).

Управлінські навички залежать в основному від стажу роботи керівника і являють собою вироблення певних управлінських стереотипів професійної поведінки (навички встановлення ділових контактів, розмов але телефону і т. д.).

Керівнику обов'язково повинна бувальщина властива соціально-психологічна компетентність, тобто здатність, взаємодіяти з іншими людьми в системі міжособистісних відносин - уміння орієнтуватися в соціальних ситуаціях, визначати особистісні особливості і емоційні стани інших людей, вибирати адекватні кошти взаємодії з ними здібність до соціальної рефлексія (поставити себе на місце іншого), здатність конструктивно вийти з міжособистісних конфліктів.

Управління трудовими витратами промислових підприємств в сучасних умовах

Сучасні тенденції розвитку економіки постсоціалістичних держав переконливо доводять, що вирішальним чинником виходу з економічної кризи стають перетворення на мікрорівні саме-реорганізація підприємств, що пристосовуються до нових умов господарювання.

Прибутковість підприємств незалежно від сфери діяльності і форми власності традиційно розглядається як різниця між отриманими економічними вигодами і перевагами (прибутками) і понесеними в поточному періоді витратами (витратами). Звідси величина витрат (зокрема, собівартість реалізованої продукції, виконаних робіт, наданої послуг), що визнаються в звітному періоді напряму впливає на фінансове положення підприємства.

Трудові витрати (оплата труда працівників підприємства) є значною складовою сукупної величини витрат. Досягнення кінцевої мети функціонування підприємства максимізації прибутку на перспективу багато в чому залежить від ефективності внутрішньофірмового менеджменту, важливим напрямом діяльності якого є управління величиною трудових витрат, що н зумовлює особливу актуальність питань управління оцінкою і оплатою труда на підприємствах України.

Тарифно-кваліфікаційні довідники являють собою збірники тарифно-кваліфікаційних характеристик професій і служать для визначення кваліфікації робітників (встановлення тарифного розряду) і тарифікації робіт. Оплата труда робітників у відповідність з привласненими розрядами здійснюється на основі тарифної сітки, що складається з кваліфікаційних розрядів, тарифних ставок і коефіцієнтів. Тарифна ставка визначає величину мінімальної оплати за найпростіші роботи в різних умовах труда в одиницю часу. Тарифні коефіцієнти виражають відношення тарифної ставки даного розряду до ставки першого розряду.

Одночасно з тарифною останнім часом широке поширення отримала контрактна система оплати труда, в основному, фахівців і керівних працівників, ставлячи величину їх заробітку в залежність від певних умов, наприклад, кінцевих результатів діяльності підприємства, що виступає більш ефективним мірилом ціни труда в умовах ринкової економіки.

Як основні задачі, що стоять перед менеджерами в частині управління трудовими витратами на підприємстві, можуть бути виділені наступні:

  • вимірювання і контроль кількості, якості, результатів труда;
  • формування показників чисельності і відпрацьованого часу;
  • числення вироблення робітників в залежності від галузевих і організаційних особливостей підприємства;
  • розподіл заробітної плати по об'єктах обліку витрат, визначення фондів оплати труда і споживання у відповідність з кінцевими результатами діяльності.

Окремим блоком тут можуть бути виділені проблеми управління трудовими ресурсами підприємства. Тенденції розвитку ринку труда в загальнодержавному масштабі, як і тенденції розвинена економіки загалом не можуть не надавати впливу на процеси управління трудовими ресурсами конкретного підприємства. Зростання безробіття в її відкритій і прихованій формах, відмову держави від функцій куратора системи соціального захисту населення на фоні спаду виробництва і фінансовій нестабільності змусили підприємства до здійснення ряду направлених на перспективу кроків.

У умовах жорсткої конкурентної боротьби, в основному, із зарубіжними фірмами імпортерами товарів і продукції, кризи системи неплатежів,, зношеність основних коштів і негнучкість виробництва тільки дуже небагато які середні і великі промислові підприємства в Україні сьогодні можуть дозволити собі зберегти трудовий потенціал в надії на майбутню стабілізацію положення.

Більшість підприємств, побоюючись соціальних наслідків, не йде на масові скорочення штату працівників, але не перешкоджає їх звільненню з власної ініціативи. Однак, практика показує, що покидають підприємство в цьому випадку найбільш кваліфіковані, освічені, мобільні кадри, з якими звичайно пов'язаний майбутній розвиток, наукове технічне процвітання і конкурентні можливості конкретного підприємства і країни загалом.

У основному, це фахівці зі середньою спеціальною і вищою освітою. Заспокоюючи себе тим, що при надлишку робочої сили на ринку труда легко можна знайти заміну кадрам при необхідності розширення виробництва, що виникла, підприємства забувають, що пішли першими ініціативні працівники вже знайшли собі застосування, а ті, що залишилися представляють малокваліфіковану і некваліфіковану робочу силу, не тільки не сприяючу розвитку науково технічного прогресу, але і перешкоджаючу впровадженню його досягнень.

Крім того, в умовах гнучких виробничих систем сучасних підприємств, що орієнтуються на задоволення індивідуальних потреб конкретного клієнта, основні виробничі операції розподіляються серед членів невеликого, але неодмінно висококваліфікованого, підготовленого і матеріально зацікавленого робочого колективу. У більшості випадків це можливо при реформі існуючої тарифної системи оплати труда скороченні числа розрядів для фахівців з широкою функціональною мобільністю, суміщуючих декілька професій.

Такі гнучкі форми організації труда згладжують грані між рівнями кваліфікації і професіями, спричиняють підвищення відповідальності у виконавців, надають відому міру автономії при прийнятті рішень. Відмова від традиційної системи надбавок, наприклад, за вислугу років, взаємозв'язок рівня оплати труда і кінцевих результатів, ефективності виробництва в цепом взаємовигідний підприємству і працівнику, оскільки підвищує творчий рівень роботи при достатній її оплаті і веде до процвітання підприємства в кінцевому результаті.

З іншого боку, збереження працівникам заробітної плати, що залишилися на підприємствах при зниженні продуктивності труда (що цілком з'ясовано при подібних структурних змінах складу персоналу) і обсягів виробництва переводить цей показник в категорію соціальних виплат.

У цьому випадку зростає значення не стільки рівня, скільки стабільності і гарантованості зарплати (яка виступає ще і знаком збереження колишнього соціального статусу), можливості отримання вигід і переваг зайнятості (житла, пільг державних службовців, користування об'єктами соціальної інфраструктури підприємства), а також доступу до ресурсів господарюючого суб'єкта (інформаційній базі, оборотним і довгостроковим активам) як джерело нерегламентованого заробітку.

Результатом подібного відношення є знову падіння рівня продуктивності праці. Підвищення заробітної плати, на яке йдуть деякі підприємства з метою збереження рівня реальних прибутків своїх працівників в умовах зниження Купівельної здатності грошової маси, нс пов'язане із зростанням обсягів виробництва і продуктивності труда, майже повністю знищує і без того слабу залежність рівня оплати труда від кінцевих результатів діяльності підприємства, яка повинна бути такою, що визначає політики управління трудовими витратами будь-якого підприємства.

Більш того навіть цілі збереження соціальної стабільності в суспільстві в умовах відмови від скорочення чисельності працівників досягаються не в повній мірі: звикання до систематичних позбавлень, обмеження споживання і домагань внаслідок низького рівня прибутків ведуть до зростаючої апатії у однієї частини населення і прихованих і явних тенденцій до агресії у іншої. Дійсне оздоровлення економіки можливе, тільки якщо поряд в економічним зростанням будуть створені умови для раціоналізації використання трудових ресурсів.

Оцінка вибору оптимальної структури управління підприємством

У умовах формування ринкових відносин в Україні важливе значення придбаває здатність підприємства пристосуватися до нових умов господарювання. Це висуває на перший план рішення задач по забезпеченню організаційно-економічної стійкості і конкурентоздатності підприємства в умовах зовнішньої середи, що безперервно змінюється, особливо при проведенні економічних реформ.

Економічна реформа шляхом поступових перетворень повинна завершиться створенням ринкової економіки. Функціонування ринкового механізму передбачає створення наступних умов:

  • самостійність економічних об'єктів;
  • економічна відповідальність за використання ресурсів;
  • достатня кількість продуктивний і споживачів як умову для взаємного вибору і конкуренції;
  • право контрагентів (продавців і покупців) встановлювати ціни на продукцію під впливом попиту пропозиції на основі нормальної дії закону вартості.

Еволюція підприємств від початку промислової революції протікала на фоні макроекономічного поглиблення спеціалізації і галузевого розподілу праці, що привело до диференціювання областей господарської діяльності. У процесі становлення постіндустріального суспільства випробовується настійна потреба переходу від вертикально інтегрованих структур, що здійснюють повний цикл виробництва якої-небудь промислової продукції, до спеціалізованих горизонтальних мобільних підприємств. У ринкових умовах використання спеціалізації, підтримку високого рівня концентрації ресурсів і накопичення активів забезпечує ефективність діяльності і фінансову стійкість економічного об'єкта.

Організація управління потребує цілеспрямованої адаптації сучасним правилам ринкової гри. У основі ринкових невдач підприємств як суб'єктів підприємницької діяльності лежить те, що їх системи управління в основному направлена,! не на аналіз зовнішньої обстановки, що вельми важливо для підприємства, х тільки на розв'язання фірмових проблем.

Для теперішнього часу характерні чотири найбільш поширені типи організаційних структур управління:

  • горизонтально-ієрархічні;
  • матричні;
  • дуальні.

Горизонтально-ієрархічні системи, що характеризуються великою кількістю рівнів і виділенням збутової і продуктової сфери в управлінні, доцільно удосконалити шляхом придання працівникам вищих сфер управління, нарівні з координуючими функціями, здатності взяти на себе підприємницьку відповідальність.

Матричні системи, що являють собою дві структури основної функціональної області: управління виробництвом і регіональне управління, повинні бути нс механічним дублюванням службових інстанцій, а мережевими структурами з оптимальною системою зв'язків.

Дуальні системи, що є комбінацією постійно діючих організаційних підрозділів, необхідно використати шляхом встановлення ключових зв'язків між основними і супутніми структурними підрозділами.

Паралельні системи, засновані на принципах паралельного управління збутових і виробничих підрозділів на рівні окремих господарських ланок і лінійно-штабному розподілу управлінських функції, забезпечують формування конструктивної конкурентної культури.

Згідно з сучасною теорією управління, орієнтованою на маркетингові методи, організаційні структури управління повинні відповідати вимогам: комплексності, узгодженості, результативності. Організаційне проектування передбачає формування набору областей господарської діяльності, виходячи з профілю організаційних можливостей і стану зовнішньої середи (практична стратегія).

До методів проектування н вдосконалення організаційних структур управління потрібно віднести такі, як структуризація цілей, аналогій, організаційного моделювання, блоковий, експертно-аналітичний, нормативний, параметричний, аналітично розрахунковий, графоаналітичний, математико-статистичний.

Підприємствам доцільно оцінювати міру адекватності організаційно-економічного механізму управління підприємством до умов внутрішньої і зовнішньої середи, а результати цієї оцінки використати при прийнятті рішень по вибору організаційних структур. Вибір оптимальної структури управління підприємством залежить від глибини аналізу і оцінки динаміки господарської ситуації в ході прийняття рішень по зміні організаційно-економічного механізму його функціонування в максимально можливому реальному масштабі часу в рамках функціонування автоматизованих систем управління н використання економіко-математичних методів і моделей.

У економічних дослідженнях застосовуються наступні групи економіко-математичних методів:

  • оптимального програмування для визначення оптимальних варіантів господарських рішень;
  • мережевого планування н управління для виявлення н мобілізації резервів часу в ресурсів при оперативному плануванні і управлінні;
  • кореляційного н регресивного аналізу для визначення кількісної характеристики зв'язку, залежності і економічної обумовленості показників.

У ході аналізу і оцінки виходять з того, що сукупність початкових і розрахункових даних господарської діяльності підприємства і його підрозділів являє собою інформаційне поле (матрицю ефективності). Важливою характеристикою господарської діяльності є фінансове становище, при якому забезпечується розвиток виробництва і інших сфер діяльності, зростання прибутку і активів при збереженні платоспроможності і кредитоспроможності.

При відборі початкових даних для оцінки фінансового становища потрібно враховувати: тривалість циклу і швидкість обороту оборотних коштів, співвідношення власних і позикових (орендованих) коштів, питома вага запасів в складі оборотних коштів, можливості залучення для формування фінансових ресурсів довгострокових і короткострокових кредитів банку.

Цей інтегральний показник оцінки носить орієнтовний характер і не вичерпує всього змісту системи, комплексної оцінки господарської діяльності підприємства і його структурних підрозділі, тому доцільно здійснювати рейтингову оцінку підприємства н його структурних підрозділів в динаміці. Рейтинг встановлюється за системою показників, що розглядаються за 2-3 роки;.. Загальний рейтинг складається як сума балів. Всі показники поділяються на 3 класи: оптимальні, найбільш реальні в умовах нестабільної економічної ситуації і критичні.

Рейтинг визначається показниками, що характеризують ділову активність, економічний потенціал, фінансову стійкість і платоспроможність. Особливістю даного методу є те, що з 30-35 показників економічної ситуації в запропоновану класифікацію відбираються, наприклад, 15 найважливіших, оскільки введення в модель всіх показників ускладнює її інтерпретацію і використання.

Показники рейтингової оцінки господарської діяльності підприємства: приріст чистого прибутку; рентабельність активів, оборотність оборотного капіталу (раз), період обороту (днів), рефінансування чистого прибутку у виробництво, коефіцієнт амортизації, рентабельність продукції, приріст реалізації, оборотність інвестованого капіталу (раз за період), відношення основного капіталу до оборотного, продукції, що реалізовується населенню, співвідношення темпів зростання чисельності і продуктивність труда, коефіцієнт абсолютної ліквідності, коефіцієнт поточної ліквідності, коефіцієнт фінансової незалежності.

Високий рейтинг свідчить про те, що підприємство н підрозділу знаходяться в стійкому положенні і прийняте рішення про реорганізацію вірно. При зниженні рейтингу на певну кількість позицій у підприємства є ознаки напруженості і це ставить під сумнів можливість зміни організаційної структури. При наближенні рейтингу критичному значенню, підприємство неплатоспроможне і знаходиться на грануючи банкрутства, що робить неможливою його реорганізацію.

Крім того, для оцінки фінансової рівноваги доцільно використати матрицю фінансової стратегії, яка дозволяє спрогнозувати "критичний шлях" економічною об'єкта на найближчу перспективу, виявити допустимі межі ризику і визначити поріг можливості підприємства і його підрозділів. Для підміняючи матриці фінансової стратегії складається аналітичний фінансовий баланс, в якому дається загальна оцінка фінансового становища і визначаються його зміни за період, що аналізується, досліджується фінансова стійкість.

Потім розраховується результат господарської діяльності або об'єм грошових коштів після заходів щодо реорганізації за рахунок розвитку внутрішніх джерел, тобто рівень ліквідності внаслідок здійснення всього кола господарських операцій економічного об'єкта. У показнику результату господарської діяльності відбивається наскільки успішно проводилася фінансова політика: управління заборгованістю і регулювання податкових відносин з державою.

У результаті виявляються причини досягнення або не досягнення загальної рівноваги фінансових потоків. Крім того, якщо показники фінансової і господарської діяльності виразити в процентах до чистого комерційного прибутку, і побудувати графік фінансово-господарської діяльності, то чим ближче точка перетину на початок координат, тим фінансове становище знаходиться ближче до умови рівноваги, а означає, що свідчить про правильність вибраного рішення про реорганізацію.

Методи, що Пропонуються дозволяють приймати рішення по реорганізації підприємств і вибору оптимальної організаційної структури управління підприємством в автоматизованому режимі, що забезпечує ефективність виробництва і фінансову стійкість, а також оцінювати їх наслідки на найближчу і віддалену перспективу.


09.05.2011

Провідні компанії та навчальні заклади Пропозиції здобуття освіти від провідних навчальних закладів України та закордону. Тільки найкращі вищі навчальні заклади, компанії, освітні курси, школи, агенції.

Щоб отримувати всі публікації
від сайту «Osvita.ua»
у Facebook — натисніть «Подобається»

Osvita.ua

Дякую,
не показуйте мені це!