Osvita.ua Вища освіта Реферати Економіка підприємств Проблеми з оплати праці в Україні. Реферат
Провідні компанії та навчальні заклади Пропозиції здобуття освіти від провідних навчальних закладів України та закордону. Тільки найкращі вищі навчальні заклади, компанії, освітні курси, школи, агенції. З питань розміщення інформації звертайтесь за телефоном (044) 200-28-38.

Проблеми з оплати праці в Україні. Реферат

Головною причиною глибокої економічної та соціально-політичної кризи в Україні є невпорядкованість системи розподілу створюваного сукупного продукту, не контрольованість значної частини грошових прибутків населення і відсутність всебічно обґрунтованої політики в галузі оплати праці та оподаткування

Перехід до ринкових методів господарювання потребує адекватних змін у структурі розподільчих відносин, приборкання стихії неконтрольованого сектора "тіньової" економіки та відновлення визначальної ролі заробітної плати у формуванні грошових прибутків працездатного населення.

Прийняті за останні роки Кабінетом Міністрів і Верховною Радою України законоположення про оплату праці створюють необхідну правову основу для розробки ефективної системи регулювання заробітної плати на підприємствах і в галузях з урахуванням загальних економічних законів розвитку матеріального виробництва і специфічних умов ринкового ведення господарства.

Між тим, реально відчутний результат у процесі відновлення організованості та порядку в галузі оплати праці може бути досягнутим лише за умови наукового обґрунтування чинних норм і нормативів розподілу вартості, що створюється, формування режиму максимального сприяння виробничо-підприємницькій діяльності.

Рішучий вплив на сталість розвитку матеріального виробництва чинить характер сформованих у державі суспільних відносин і загальне визнання праці як пануючого виду людської діяльності.

Поняття "заробітна плата" може бути застосованим до категорії працюючих за наймом і отримуючих за свою працю винагороду у формі заробітної плати у попередньо обумовленому розмірі.

Отже, з одного боку, заробітна плата є елементом доходу найманого працівника, формою реалізації права власності на ресурс праці, що йому належить. З іншого боку, стосовно роботодавця заробітна плата є платою за куплений ресурс праці, що використовується ним як один з чинників виробництва і є одним з елементів витрат виробництва. Найманий працівник зацікавлений продати свою працю за найвищою ціною, а роботодавець прагне купити цей ресурс якомога дешевше.

Протиріччя основних суб'єктів розв'язуються на ринках трудових ресурсів шляхом формування попиту з боку роботодавців на відому кількість ресурсу праці з визначеними якісними характеристиками і пропозиції з боку носіїв цього ресурсу, що породжує ринкову ціну одиниці даного товару.

Ринкова ціна одиниці робочої сили — це є ставка заробітної плати, що обумовлена в договорі відповідно до певних професійно-кваліфікаційних характеристик праці. Вона, як правило, визначає відтворювальний мінімум і формується на основі рівня оплати праці даної якості, що склався, та рівня споживання даної соціальної групи. Цю частку заробітної плати слід розглядати як основну, визначальну. Крім того, до структури заробітної плати включається її змінна частка (премія, надбавки, відрядне прироблення).

Можуть враховуватися й інші доходи (матеріальна допомога, оплата харчування, путівок та ін.) залежно від того, що працівник робить на даному підприємстві. У сукупності всі ці три складові й формують трудовий доход працівника, але визначальною є ставка заробітної плати.

У ринкових умовах на її величину значною мірою впливають поряд з неринковими ринкові чинники. Класифікація чинників, що впливають на формування ціни одиниці праці, представлена на схемі 1.

Схема 1. Чинники формування заробітної плати.

1. Зміна попиту і пропозиції на ринку праці залежить від зміни попиту і пропозиції на товари, що випускаються за допомогою цього ресурсу. Зниження попиту на товари призводить до зниження попиту на ресурс і навпаки.

2. Корисність ресурсу для підприємця визначається співвідношенням величини граничного доходу від використання цього ресурсу і граничних витрат. Ставка заробітної плати дорівнює граничній доходності праці.

3. Еластичність попиту на працю за ціною. Попит на працю, як і на будь-який інший товар, може бути еластичним і нееластичним за ціною. Еластичність за ціною може бути слабкою, якщо граничний доход від цього ресурсу знижується повільно. У цьому випадку зростання цін на трудовий ресурс викликає повільне зниження попиту на нього. Водночас, якщо у витратах виробництва затрати праці великі, залежність попиту на працю від ціни на нього є значною.

4. Взаємозамінність ресурсів. У довгостроковому періоді заміна затрат живої праці більш продуктивною технікою здійснюється тоді, коли це доцільно. Заміщення є можливим при дотриманні загальної умови: відношення витрат використання нової техніки до величини отриманого результату повинно бути більшим одиниці. Тільки в цьому випадку здійснюється мінімізація витрат і максимізація прибутку.

5. Зміна цін на споживчі товари призводить до зростання затрат на відтворення робочої сили, і як наслідок, ставки заробітної плати.

Неринковими чинниками впливу на ставку заробітної плати є такі:

  • державне регулювання заробітної плати (встановлення мінімальної заробітної плати, рівня гарантованих компенсаційних доплат, заходи з регулювання зайнятості та захисту внутрішнього ринку);
  • взаємовідносини роботодавців з профспілками (регулюються відповідними колективними договорами і угодами).

Започаткований з січня 1992р. перехід до ринкових методів господарювання і багатоукладної економіки не приніс бажаного поліпшення роботи підприємств та галузей матеріального виробництва. Більш того, офіційно проголошена політика довільного формування заробітної плати і ціноутворення призвела до обвальних процесів у фінансовому обігу держави, загального руйнування системи стимулювання.

Головною умовою успішного переходу від політики руйнування до політики розбудови є формування якісно нової, сучасної структури суспільних відносин, в якій послідовно і цілеспрямовано повинен стверджуватися принцип пріоритетності трудової, виробничо-відтворювальної діяльності, що повинна базуватися на комплексному використанні матеріальних і соціальних важелів стимулювання і мотивації праці. Комплексна програма відродження пріоритетної ролі трудової діяльності у суспільних відносинах розглядається як загальнонаціональне завдання. При цьому важливо дати чітке наукове визначення поняття "праця" та обґрунтувати його соціально-економічну сутність в умовах ринкового ведення господарства.

У марксистсько-ленінській економічній теорії "праця" розглядається як доцільна діяльність людини, спрямована на "видозміну та пристосування предметів природи для задоволення своїх потреб". У такому визначенні чітко простежується матеріалістичний підхід до тлумачення данної категорії та розуміння праці як діяльності, пов'язаної з виробництвом матеріальних благ. Відповідно всі інші види людської діяльності відносяться до "невиробничої", тобто духовної сфери.

Сучасна економічна теорія, що будується на визнанні двох єдностей — матеріального та духовного життя людини — обумовлює необхідність ширшої інтерпретації поняття "праця" і більш сучасної постановки його цілей і критеріїв. Враховуючи, що загальновизначальною основою еволюційного прогресу людського суспільства є розвиток продуктивних сил і удосконалення суспільних відносин, саме ці об'єктивно історичні закономірності слід використовувати як визначальні критерії для оцінки корисності та доцільності того або іншого виду діяльності людини.

Отже, сучасне поняття категорії "праця" можна сформулювати як розумну розбудовчу діяльність людини у різних сферах громадського життя, що спрямована на стійкий розвиток продуктивних сил та еволюційне удосконалення суспільних відносин.

Безальтернативною основою виживання і відродження держави є мотивація людей до праці на основі повсякденно діючої системи різноманітних стимулів.

У нормалізованій соціально-політичній атмосфері мотивація праці повинна служити відлагодженим, постійно діючим механізмом формування економічних та соціальних переваг і пріоритетів сумлінної виробничо-відтворювальної та іншої суспільне корисної діяльності усіх соціальних верств населення. Такий механізм треба розглядати як невід'ємний складовий елемент внутрішньої структури суспільних відносин, втілений в структурну систему розподілу матеріальних благ залежно від трудового внеску кожного громадянина у створення сукупного соціального продукту.

Заробітна плата як одна з найважливіших економічних категорій повинна виконувати низку функцій, що тісно пов'язані з принципами її організації (див. схему 2):

Проте в сучасних умовах розвитку ринкових відносин в Україні заробітна плата не виконує в повному обсязі всі вказані функції. Отже, виникає потреба кваліфікованого комплексного розв'язання проблем раціональної побудови оплати праці на основі взаємодії всіх вказаних функцій з урахуванням трансформаційних перетворень в суспільстві.

Стимулююча функція оплати праці визначається провідною роллю заробітної плати у формуванні вартості створеного продукту і стимулюванні високоефективної виробничо-розбудовчої діяльності всіх категорій виробників. Виконання вимог даної функції сприяє постійному зростанню кваліфікації та професійної майстерності кожного учасника виробництва, встановленню залежності рівня заробітної плати від кількості, якості та результатів праці.

 

Схема 2. Схема зв'язків принципів реалізації та функцій заробітної плати.

Соціальна функція оплати праці полягає в тому, що регулюванням динаміки та диференціацією заробітної плати досягається реальне зростання життєвого рівня трудящих, а також формується соціальна структура суспільства на основі забезпечення соціальної справедливості. Вірне відображення вимог цієї функції в організації заробітної плати дає змогу розвиватися відтворювальній функції, тобто сприяти розширенню відтворення робочої сили і забезпечувати соціальну вдоволеність населення існуючими умовами життя.

Відтворювальна функція оплати праці полягає у створенні умов для відтворення робочої сили і виступає як джерело залучення людей до праці. З опануванням нових методів господарювання сталість розвитку суспільства все менш залежатиме від вищих державних структур і все більше зумовлюватиме виробничу активність і економічну грамотність товаровиробників. У тому разі, коли у виробничих колективах через механізм стимулювання і оплати праці всюди будуть реалізовані вимоги вказаних функцій, на макроекономічному рівні формуватимуться позитивні інтегральні підсумки економічного і соціально-політичного розвитку.

Регулююча функція оплати праці полягає в тому, що через механізм формування заробітної плати здійснюється реалізація основних напрямків внутрішньої політики, досягаються необхідна спільність мети і завдань процесу історичного розвитку держави, громадянська згуртованість населення і політична стабільність в суспільстві.

Враховуючи зростаючу роль соціальної функції оплати праці, необхідно доповнити існуючу класифікацію принципів раціональної організації заробітної плати принципом соціальної справедливості, що повинен розглядатися як найважливіша вимога збереження об'єктивно обумовлених відмінностей в рівнях заробітної плати окремих категорій і груп трудящих при загальній тенденції зменшення цих відмінностей у міру еволюційного підвищення рівня інтелектуального розвитку населення.

Слід зазначити, що відповідно до Закону України "Про оплату праці", що був прийнятий у 1995 p., заробітна плата — це є винагорода, обчислена, як правило, в грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Цей Закон має 5 розділів:

  • Загальні положення.
  • Державне регулювання оплати праці.
  • Договірне регулювання оплати праці.
  • Права працівника та їх захист.
  • Заключні положення.

Кожний з цих розділів характеризує, розкриває і роз'яснює основні напрямки формування і регулювання заробітної плати, порядок встановлення норм та гарантій в оплаті праці, організації оплати праці на підприємствах, розкриваються порядок оплати праці працівників загальних професій і посад. Взаємозв'язок між державним і договірним регулюванням заробітної плати наведено у схемі З (с. 165). Особливої уваги Закон приділяє мінімальній заробітній платі, яка є законодавче встановленим розміром за просту, некваліфіковану працю, нижче якої не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт). Вона постійно змінюється у бік зростання. Так, якщо з 2 вересня 1996 р. вона складала 15 грн., то з 1 липня 2000 р. — 165 грн., з 2002 р. — 185 грн., а за проектом на 2004 р. — 254 грн.

Розрізняють номінальну та реальну заробітну плату і реальні доходи працівників.

Номінальна заробітна плата (грошова) — це є сума грошових коштів, що одержують робітники за виконання обсягу робіт відповідно до кількості та якості витраченої ними праці. У зв'язку з існуванням товарного виробництва і одержанням предметів споживання працівником шляхом обміну зарплати на товари через торгівлю, заробітна плата має грошову форму.

Реальна заробітна плата — це є сукупність матеріальних і духовних благ, а також послуг, що є еквівалентом номінальної заробітної плати, вона залежить від розміру номінальної заробітної плати і рівня цін на предмети споживання та послуг. Залежність між номінальною і реальною заробітною платою виражається у індексі цін:

Іц = Ін 3 п/Ірзп,

де Інзп — індекс номінальної заробітної плати, відносна величина;

Іц — індекс цін, відносна величина;

І — індекс реальної заробітної плати.

Останнім часом заробітна плата зростає в основному за рахунок збільшення номінальної. Номінальна заробітна плата може зростати і при цьому реальна залишається на тому ж рівні чи навіть зменшується. У своєму виступі на сесії Верховної Ради України міністр праці та соціальної політики відзначив, що номінальна заробітна плата за 2000 рік зросла на 35,2%, а реальна — на 19,3%.

Схема 3. Напрями регулювання заробітної плати в Україні.

Реальні доходи працівників містять реальну заробітну плату і надходження з суспільних фондів споживання.

В "Основних напрямах політики щодо грошових доходів населення України" (Указ Президента України від 7 серпня 1999 р. № 969/99), зазначено, що пріоритетними у цьому напрямі були і є:

1. На першому етапі (1999-2000 p.):

  • ліквідація заборгованості із заробітної плати, пенсій та інших соціальних виплат;
  • зупинення зниження рівня реальних доходів населення;
  • удосконалення механізму надання соціальної допомоги;
  • створення організаційних передумов, пов'язаних з реформуванням солідарної системи пенсійного забезпечення та державного медичного страхування, системи кредитування населення;
  • удосконалення системи оплати праці;
  • сприяння легалізації тіньових доходів населення.

Схема 4. Структура джерел доходів населення.

2. На другому етапі (2001-2005 p.):

  • недопущення надмірної диференціації населення за рівнем доходів шляхом скорочення прошарку малозабезпечених громадян, створення умов для формування середнього класу громадян;
  • сприяння розвитку підприємницької діяльності громадян;
  • реформування солідарної системи пенсійного забезпечення і створення надлишку коштів для фінансування накопичувальної системи загальнообов'язкового державного пенсійного страхування;
  • запровадження системи загальнообов'язкового державного страхування на випадок безробіття;
  • розвиток системи кредитування населення на отримання освіти, придбання житла та іншого нерухомого майна тощо;
  • сприяння стабілізації банківської системи для залучення до неї коштів громадян;
  • подальший розвиток безготівкових форм розрахунків комерційних банків з фізичними особами.

3. На третьому етапі (2006 — 2010 pp.):

  • забезпечення динамічного зростання рівня реальних доходів населення, збалансованих з іншими макропоказниками;
  • створення умов для закріплення широкого прошарку середнього класу громадян.

Згідно зі ст. 2 Закону України "Про оплату праці" від 24 березня 1995 р. № 108/95-ВР, заробітна плата складається з:

  • основної заробітної плати — винагороди за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування, посадових обов'язків), що встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців;
  • додаткової заробітної плати — винагороди за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці; вона містить доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій;
  • інших заохочувальних та компенсаційних виплат, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні й інші грошові та матеріальні виплати, що не передбачені актами чинного законодавства або які проводяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці та визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками і доплатами у розмірах, що не перевищують встановлені законодавством. Рівень додаткової оплати праці встановлюється переважно залежно від кінцевих результатів діяльності підприємства.

Організація оплати праці на підприємствах здійснюється на основі розподілу функцій і робіт, нормування, тарифної системи, форм і систем оплати праці.

З урахуванням заохочувальних виплат формування заробітної плати працівника (в умовах тарифної системи) можна представити у вигляді схеми.

Як бачимо зі схеми, при формуванні заробітної плати треба враховувати положення колективного договору.

Схема 5. Структура заробітної плати.

На основі аналізу соціально-економічних перетворень в Україні можна зробити висновок, що в умовах лібералізації соціально-трудових відносин, зміни функції держави у цій сфері договірне регулювання оплати праці набуло статусу пріоритетного напрямку реформування оплати праці. Враховуючи особливості трансформаційного періоду, договірне регулювання оплати праці стало складовою соціальної політики країни, адже через механізм такого регулювання оплати праці відбувається соціальний захист працюючого населення.

Розвиток договірного регулювання оплати праці в незалежній Україні відбувався в декілька етапів за принципом відповідності рівню демократизації суспільства.

Схема 6. Формування заробітної плати працівника підприємства.

Перший етап характеризувався конфронтацією між соціальними партнерами, ігноруванням примирних процедур. Другий етап розпочався в 1997 p., він означений більш толерантними відносинами між учасниками переговорів. Процес становлення договірного регулювання оплати праці продовжується і його ефективність залежить від сформованості інституту соціального партнерства, подолання економічної кризи в Україні.

Серед чинників, що визначають модель договірного регулювання оплати праці, особливої уваги слід приділяти законодавчому та нормативно-правовому забезпеченню механізму зазначеного процесу.

Законодавча та нормативно-правова база України з договірного регулювання оплати праці недосконала і потребує доопрацювання.

Так, наприклад, Законом України "Про оплату праці" дозволяється оплата праці нижче від норм, визначених генеральною та іншими угодами, що руйнує механізм договірного регулювання оплати праці; Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) " не містить правових та організаційних механізмів подальшого розв'язання трудових спорів у разі, коли одна або обидві сторони не виконують рішення примирної комісії; Законом України "Про колективні договори і угоди" закріплюється положення про те, що умови колективного договору і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов'язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали, а це певною мірою демотивує підприємців щодо участі у переговорному процесі та ін.

Законодавча недосконалість сприяла тому, що на практиці не відбулося чіткого розмежування державного та договірного регулювання оплати праці, що обмежує можливості впливу кожного механізму на заробітну плату.

Слід зазначити, що хоча колективними договорами, які укладаються на виробничому рівні, охоплено більше 60% працюючих в Україні, вони лишаються формальним інструментом захисту прав працівників. Навіть на підприємствах, де вони укладаються, договори можуть містити положення, що суперечать нормам чинного законодавства. Деякі колективні договори містять положення, згідно з якими мінімальна місячна тарифна ставка (оклад) працівника встановлена на рівні нижчому, ніж визначено галузевою угодою, що практично паралізує договірне регулювання оплати праці на відповідному рівні.

Однак з подальшим розвитком країни постає завдання — сформувати високоефективну систему оплати праці на основі вдосконалення організаційно-економічного механізму.

Формування високоефективної системи оплати праці для підприємств різних галузей економіки має базуватися на ефективному організаційно-економічному механізмі оплати праці. Виходячи з теоретико-методологічного дослідження, що нові форми власності вимагають пошуку нових підходів до формування матеріальної зацікавленості працівників, необхідно розробити та побудувати такий організаційно-економічний механізм удосконалення оплати праці, який би відображав взаємозв'язки рівня оплати праці з результатами діяльності підприємства, трудового внеску в них конкретного працівника з урахуванням державної політики регулювання і розподілу матеріальних благ.

Схема 7. Схема організаційно-економічного механізму вдосконалення оплати праці на підприємстві.

7 серпня 1999 p. Президент України підписав Указ "Про Основні напрями політики щодо грошових доходів населення України" № 969/99 [8], де визначено головні напрями формування політики у сфері оплати праці. Так, в Указі зазначалося, що існуючий на той час рівень номінальної заробітної плати і купівельна спроможність перетворилися в один з головних чинників, які стримували розвиток виробництва, відтворення робочої сили, технологічне оновлення виробництва, розв'язання низки інших соціально-економічних проблем. Наявність зазначених недоліків свідчило про нагальну потребу реформування системи оплати праці.

Досвід постсоціалістичних країн Центральної та Східної Європи, зокрема Польщі, Словаччини, Угорщини, Чехії, Хорватії та інших, свідчить про те, що реальні зрушення в економіці цих країн розпочалися лише тоді, коли середня заробітна плата підвищилася до рівня, еквівалентного 300 доларам США і вище в розрахунку на місяць. З огляду на це провідною складовою подальшого реформування системи оплати праці має стати зростання реальної заробітної плати як складової реформування всього механізму господарювання.

Державна політика у сфері оплати праці спрямована на здійснення таких кроків:

  • удосконалення законодавства про оплату праці, вжиття заходів для посилення контролю за додержанням законодавства про оплату праці, своєчасної виплати заробітної плати;
  • реформування системи оплати праці, спрямованого на істотне підвищення заробітної плати та докорінну зміну структури витрат виробництва;
  • підвищення ефективності діяльності органів виконавчої влади з реалізації законодавче визначених повноважень щодо встановлення умов і розмірів оплати праці;
  • зміни системи оподаткування доходів громадян через підвищення рівня неоподаткованого мінімуму доходів громадян та забезпечення його державного регулювання;
  • підвищення вартості (ціни) робочої сили на основі збільшення у виробничих витратах питомої ваги витрат на оплату праці;
  • реструктуризації собівартості продукції на основі виключення матеріальних та фінансових витрат невиробничого характеру;
  • підвищення розміру мінімальної заробітної плати, відновлення ролі мінімальної заробітної плати як державної соціальної гарантії;
  • посилення залежності оплати праці від кінцевих результатів виробництва, професійного та кваліфікаційного рівня працюючих;
  • удосконалення механізму договірного регулювання соціально-трудових відносин шляхом поліпшення і конкретизації змісту угод і договорів, що укладаються на державному, галузевому, регіональному і виробничому рівнях;
  • удосконалення процедури укладання угод і колективних договорів і контролю за їх виконанням з метою посилення соціальних гарантій працівників;
  • розроблення механізмів поширення дії галузевих і регіональних угод на підприємствах усіх форм власності й господарювання;
  • зменшення необґрунтованої надмірної міжгалузевої диференціації в оплаті праці, істотне підвищення заробітної плати в галузях, що забезпечують науково-технічний прогрес на основі економічного та фінансового оздоровлення підприємств цих галузей;
  • удосконалення оплати праці працівників бюджетної сфери, розроблення механізму регулювання міжгалузевих, міжпрофесійних (міжпосадових) співвідношень заробітної плати працівників бюджетної сфери на єдиній основі;
  • забезпечення підтримки купівельної спроможності населення через індексацію його грошових доходів;
  • реалізації комплексу правових, організаційно-економічних заходів, спрямованих на легалізацію тіньових доходів.

З метою визначення напрямів і механізмів підвищення рівня заробітної плати та відновлення її основних функцій Указом Президента України від 25 грудня 2000 р. № 1375/2000 схвалено Концепцію подальшого реформування оплати праці в Україні.

У семи розділах цього документа подані аналіз тенденцій в оплаті праці та причин її низького рівня, основні завдання подальшого реформування системи оплати праці, концептуальні засади підвищення рівня номінальної та реальної заробітної плати, шляхи державного регулювання оплати праці.

Література

  1. Рощин С. Ю., Розумова Т. О. Экономика труда. — М.. Инфра-М, 2000.
  2. Скочиляс С. Μ. Аналіз продуктивності праці в будівництві та резерви ή підвищення в умовах ринкових відносин. Автореф. дис. к. е. н. — Тернопіль, 1998.
  3. Смирницкий Е. К. Экономические показатели промышленности. Справочник. — Μ.. Экономика, 1974.
  4. Соломенко Ι. Μ. Система вдосконалення організації праці управлінського персоналу підприємств. Автореф. дис. к. е. н. — Кіровоград, 1997.
  5. Социальные технологии. Толковый словарь. — Москва—Белгород. Луч, Центр социальных технологий, 1995.
  6. Стан ринку праці України за січень-вересень 2002 p. // Праця І зарплата. — 2002. — жовт. — № 34.
  7. Статистика Підручник / С. С. Герасименко та ш. — К.. КНЕУ, 1998.
  8. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. — Μ.. Дело, 2000.
  9. Уманский А. М., Сумцов В. Г. Международные трудовые нормы и рекомендации. — Луганск. ВУГУ, 1999.
  10. Хомич О. І. Відтворення трудового потенціалу села І зайнятість (регіональний аспект дослідження). — Львів, 1997.
  11. Черенка Л. М. Проблеми бідності в Україні, методи визначення та напрями подолання. Автореф. дис. к. е. н. — К., 2000.
  12. Щекин Г. В. Теория кадровой политики. — К.. МАУП, 1997.
  13. Щокт Г В Національне питання відродження // Персонал. — 2001. — №2.
  14. Экономика и социология труда / Под. ред. Б. Ю. Сербиновского и В. А. Чуланова. — Ростов н/Д. Феникс, 1999.
  15. Яковлев Ρ., Федорова М. Формирование и порядок определения цены рабочей силы // Проблемы труда. — М., 1995. — № 12.


29.04.2011

Провідні компанії та навчальні заклади Пропозиції здобуття освіти від провідних навчальних закладів України та закордону. Тільки найкращі вищі навчальні заклади, компанії, освітні курси, школи, агенції.

Щоб отримувати всі публікації
від сайту «Osvita.ua»
у Facebook — натисніть «Подобається»

Osvita.ua

Дякую,
не показуйте мені це!