Osvita.ua Вища освіта Реферати Економіка підприємств Оплата праці, розподіл колективного заробітку та оцінка діяльності управління. Реферат
Провідні компанії та навчальні заклади Пропозиції здобуття освіти від провідних навчальних закладів України та закордону. Тільки найкращі вищі навчальні заклади, компанії, освітні курси, школи, агенції. З питань розміщення інформації звертайтесь за телефоном (044) 200-28-38.

Оплата праці, розподіл колективного заробітку та оцінка діяльності управління. Реферат

Розподіл колективного заробітку між членами колективу різними методами. Роль, форми джерела стимулювання і стимулююча функція оплати праці. Оцінка виробничій діяльності та діяльності підрозділів апарату управління

Розподіл колективного заробітку між членами колективу різними методами

Розподіл колективного заробітку проводиться 2 методами між членами бригади:

1. Між членами бригади ділиться приробіток бригади по КТУ:

а) визначається скільки приробітку припадає на 1-цю КТУ: КТУод. =460/4,1=112, 2грн

б) визначення приробітку кожного члена бригади:

  • Шевченко 112,2*1.3=145,86
  • Грінка 112.2*1.4=157.07
  • Гурак 112.2*1.4=157,07

2. Розподіл з/п по КТУ:

а) визначають скільки з/п припадає на 1-цю КТУ;

б) з/п за 1 КТУ множимо на індивідуальний КТУ.

Роль, форми джерела стимулювання і стимулююча функція оплати праці

Будь-який організований процес, у тому числі й виробництво, здійснюється й регулюється людьми. Його ефективність значною мірою залежить від того, як працівники ставляться до виконання своїх функцій і реалізації мети, задля якої цей процес здійснюється.

Як відомо, в основі поведінки людини, а отже і ставлення її до праці, є мотиви. Поряд зі словом мотив у літературі й на практиці широко вживається термін "стимул" (від лат. stimulus — загострена палка, стрекало), зміст якого можна пояснити як спонукання до дії в певному напрямку. Мотив — це внутрішня спонукальна сила, прагнення.

Стимул — зовнішнє збудження з певною метою. Тому можна вважати, що стимулювання здійснюється з метою мотивації потрібної поведінки працівників.

У системі мотивації вирішальна роль належить матеріальному (економічному) стимулюванню, яке здійснюється в таких формах, як грошові виплати (прямі і непрямі), передання матеріальних благ і надання певних пільг. У нормально функціонуючій ринковій економіці грошова форма матеріального стимулювання є основною.

Поряд з матеріальним заохоченням широко застосовуються різні форми соціально-психологічного (неекономічного) стимулювання, яке в нас традиційно називають моральним. З підвищенням освітньо-кваліфікаційного рівня працівників та якості їх життя роль соціально-психологічних чинників мотивації зростає.

Матеріальне стимулювання потребує належних коштів, які формуються з певних джерел. Для підприємства таким загальним джерелом є дохід від його операційної (основної), інвестиційної та фінансової діяльності. Але дохід підприємства як сума всіх надходжень від зазначених видів діяльності поділяється на дві частини — відшкодування витрат на операційну та іншу діяльність, які формують собівартість продукції чи послуг у широкому її розумінні (повні витрати); прибуток, що є різницею між доходом і витратами. Отже, виникає питання, за рахунок якої із зазначених частин і якою мірою слід здійснювати стимулювання.

З позиції підприємства будь-які виплати вигідніше розглядати як витрати й елементи повної собівартості, ніж здійснювати їх за рахунок прибутку. У цьому випадку зменшується база оподаткування і величина податку.

Водночас такі виплати, у тому числі й у формі додаткової оплати праці, обмежуються законодавче із фіскальних міркувань. Треба мати на увазі, що прибуток — це основний результативний показник діяльності підприємства. Його величина значною мірою залежить від зусиль, трудової та творчої активності всіх працівників підприємства. Отже, вони мусять бути заінтересовані в прибутковості підприємства, зростанні величини прибутку. А для цього останній має бути включений у механізм стимулювання. Це здійснюється організацією різних форм участі працівників підприємства у його прибутку.

Незалежно від конкретних особливостей і мотивів виплат працівникам із прибутку всі вони діляться на два види: виплати за результати діяльності та виплати за участь у капіталі (власності). Докладніше ці питання викладено нижче.

Оплата праці, як відомо, виконує дві основні функції: відтворювальну і стимулюючу. Тобто вона повинна забезпечити відтворення здатності до праці та якість життя на нормальному рівні й водночас спонукати працівника до оптимальних дій у межах своєї компетенції

Стимулююча сила заробітної плати обумовлена ступенем залежності її величини від результатів праці в конкретних умовах діяльності. Відповідно існують дві форми оплати праці — відрядна і почасова, які мають певні різновиди, що називаються системами.

При відрядній оплаті праці величина заробітку визначається відрядною розцінкою за одиницю продукції (роботи) і кількістю останньої. Таким чином, ця форма заробітної плати стимулює передусім кількісний результат праці — її продуктивність. Чим більша продуктивність праці, тим вищий заробіток. При цьому затрати заробітної плати на одиницю продукції залишаються незмінними — на рівні відрядної розцінки.

Отже, відрядна оплата праці потребує посиленого додержання режимів технологічного процесу, регламенту його обслуговування і якості продукції.

Відрядну оплату праці раціонально застосовувати за таких умов:

  • можливе чітке кількісне вимірювання результатів праці та їх залежності від одного або кількох працівників (бригади);
  • працівники мають можливість збільшити виробіток чи обсяг виконуваної роботи (продукції);
  • існує точний облік роботи кожного виконавця;
  • є потреба на певній дільниці стимулювати підвищення продуктивності праці або збільшення обсягу продукції;
  • на належному рівні організовано нормування праці.

Почасова оплата праці передбачає залежність заробітку від установленої тарифної ставки за одиницю часу роботи (як правило, годину) і тривалості останнього у розрахунковому періоді (місяці). Оскільки тарифна ставка визначається складністю виконуваної роботи і вимогами до рівня ділових якостей працівника, вона передусім стимулює підвищення кваліфікації та дисципліни (за належного обліку часу роботи).

При зростанні продуктивності праці за цієї форми зарплати величина останньої на одиницю продукції знижується, і навпаки Тому тут мають бути створені належні умови для підтримання нормальної інтенсивності роботи. Інакше є ризик підвищення собівартості продукції (послуг) внаслідок низької продуктивності праці.

Застосування почасової оплати праці доцільне, коли:

  • кількісний результат процесу визначається машиною або машинною системою, і працівник не може безпосередньо впливати на його величину;
  • результат праці не можна вимірювати кількісно і відповідно немає можливості встановити норми виробітку і розцінки або коли така робота є надто трудомісткою;
  • якість результатів праці, а значить, і якість самої праці є визначальним чинником; кількісний результат особливого значення не має;
  • робота є небезпечною для працівника;
  • завантаження роботою нерегулярне і має імовірнісний характер.

Напрямки удосконалення оплати праці в підрозділах підприємства.

Найбільш поширеними, досить ефективними і легко впроваджуваними є системи оплати праці, у яких прості форми почасової та відрядної зарплати доповнюються преміюванням.

Показники й умови преміювання вибираються такими, щоб нейтралізувати певною мірою недоліки простих форм оплати праці й підвищити їх стимулюючу роль у певному напрямку. Показники преміювання визначають величину премії за певною шкалою, а умови є достатньою підставою для її виплати.

У виробничих підрозділах, у яких треба збільшити випуск продукції без погіршення її якості, преміювання здійснюється за кількісні показники, а якісні є умовою нарахування премії.

На дільницях (у бригадах), де за умовами виробництва немає змоги збільшити обсяг продукції або це не потрібно, премії установлюються за якісні показники. У тих випадках, коли в певному виробничому підрозділі потрібно чи економічно доцільно збільшувати обсяг продукції й одночасно є резерви підвищення її якості, преміювання здійснюється за кількісні та якісні показники.

До кількісних показників преміювання належать показники обсягу продукції (робіт, послуг) установленої номенклатури (у натуральному, грошовому та трудовому виразах). Якісні показники - передусім це показники якості продукції і комплексні показники якості праці. Сюди відносять і такі показники, як рівень витрат (економія ресурсів), рівень використання устаткування, дотримання трудової дисципліни та ін.

Досить популярною є почасова оплата праці з преміюванням за виконання нормованих завдань. Вона застосовується за умов, що в основному відповідають почасовій формі зарплати, але якщо при цьому результат діяльності можна виразити кількісно (пронормувати та облікувати) і його величина має істотне значення.

Подальшим кроком в удосконаленні системи заробітної плати є врахування конкретних умов і якості праці в її оплаті, особливо в почасовій.

На основі державних тарифних вимог розробляються внутрішньозаводські тарифні системи, у яких ураховуються складність, умови роботи на певних процесах (робочих місцях), вимоги до рівня кваліфікації та ділових якостей працівників із відповідними доплатами. На роботах, що потребують групових (бригадних) форм праці, ефективною є оплата за кінцевим результатом з наступним розподілом заробітку між працівниками відповідно до кількості і якості їх праці, що докладніше буде розглянуто нижче.

Оцінка виробничій діяльності та діяльності підрозділів апарату управління

При виборі оцінюваних показників для допоміжних підрозділів слід врахувати їх специфіку і особливості виготовлення продукції, їх поділяють на 2 групи:

  • Підрозділи які виготовляють продукцію внутрішнього призначення - належать цехи нестандартного устаткування - інструментального, ремонтного.
  • Підрозділи з обслуговуючими функціями (компресорні, котельні, транспортні), основними показниками є безперебійне обслуговування підрозділів при відсутності претензій та додержання вартості в межах кошторису.

Діяльність виробничих дільниць і бригад оцінюється за тими показниками, які залежать від їх роботи та обліковуються по цих підрозділах. Основним методом оцінки роботи підрозділів за певними показниками є порівняння. Якщо фактична величина показника за звітний період порівнюється з фактичною його величиною за попередній період застосовується критерій динаміки показників: Аф/Афт*100%.

Якщо базою порівняння є планова величина показника, то оцінка здійснюється за критерієм ступеню виконання плану.

Оцінка роботи виробничих і невиробничих підрозділів здійснюється за кількома показниками; практикують узагальнену оцінку у формі коефіцієнта трудового внеску, у якому інтегруються зазначені показники. Він може застосовуватись і для оцінки роботи окремих працівників - називається коефіцієнт якості праці. Оцінка діяльності підрозділів апарату управління проводиться по результату роботи за квартал по показнику, за який відповідає певний відділ:

  • Відділ головного технолога - своєчасне нормування всіх видів робіт згідно технічного процесу: відділ нормування матеріалів;
  • Відділ головного конструктора - своєчасна конструкторська підготовка документів, відсутність претензій про розроблені документи;
  • Відділ технічного контролю - відсутність претензій по якості виготовленою продукції, у відсутність рекламацій;
  • Відділ кадрів - зниження плинності кадрів;
  • Бюро технічної безпеки і оплати праці - забезпечення нормальних умов праці на підприємстві, відсутність виробничого травматизму.


16.04.2011

Провідні компанії та навчальні заклади Пропозиції здобуття освіти від провідних навчальних закладів України та закордону. Тільки найкращі вищі навчальні заклади, компанії, освітні курси, школи, агенції.

Щоб отримувати всі публікації
від сайту «Osvita.ua»
у Facebook — натисніть «Подобається»

Osvita.ua

Дякую,
не показуйте мені це!