Osvita.ua Вища освіта Реферати Бухгалтерський облік Державна податкова служба України: соціальний експеримент. Реферат
Провідні компанії та навчальні заклади Пропозиції здобуття освіти від провідних навчальних закладів України та закордону. Тільки найкращі вищі навчальні заклади, компанії, освітні курси, школи, агенції. З питань розміщення інформації звертайтесь за телефоном (044) 200-28-38.

Державна податкова служба України: соціальний експеримент. Реферат

Майже усі соціальні експерименти, особливо соціологічні, проводяться не на генеральній сукупності об’єктів дослідження, а на натурній моделі – виборці на основі найбільш суттєвих для даного дослідження ознак. Репрезентативність вибірки обраних для дослідження є при цьому передумовою репрезентативності результатів експерименту

У 2004 р. відзначається восьма річниця з моменту створення державної податкової служби України. За цей порівняно короткий строк завершився період її становлення і розпочався період удосконалення. ДПС України стала масовою організацією, нині вона об’єднує десятки тисяч людей, які прийшли з різних галузей національного господарства, серед яких є такі, що мають непрофільні професії, знання та навички праці.

У той же час зміст вимог до роботи органів ДПС та їх працівників ускладнився, їх діяльність стає багатограннішою, все більш спирається не лише на адміністративні, а й на економічні, організаційно-правові, соціально-психологічні та морально-етичні методи. Ці методи певною мірою дозволяють компенсувати ряд недоліків у їх роботі, викликані як об’єктивними, так і суб’єктивними причинами, дефіцитом професійно підготовлених кадрів.

Підлягає реформуванню система забезпечення професійного росту податківців, удосконалення програм підготовки та підвищення кваліфікації кадрів, визначення більш диференційованої системи оплати праці залежно від кваліфікації, вдосконалення системи преміювання та надбавок до заробітної праці, розробка пропозицій щодо раціоналізації роботи, створення необхідної соціально-побутової бази для працівників податкових органів.

Розуміючи необхідність змін податкової системи, керівництво ДПА вважає, що податкова реформа включає не лише зміну законодавства, але й модернізацію податкової служби. У Плані впровадження проекту модернізації державної податкової служби України зазначено, що найсуттєвішою перешкодою новаторству в ДПС є консерватизм і бюрократизм управлінців, а саме: намагання чиновника бути не спеціалістом із забезпечення високоефективної влади і створення сприятливих умов для плідної творчої праці підпорядкованого колективу, а уповноваженим з контролю та розподілу.

На реалізацію цих нормативних документів було прийнято, зокрема, рішення про проведення експерименту з комплексної оцінки діяльності працівника державної податкової служби України. Експеримент проводиться на основі Замовлення на проведення науково-дослідних робіт Управління кадрів ДПА України за темою "Розробка та впровадження моніторингу системи оцінки діяльності органів ДПС та їх працівників", підписаного заступником Голови ДПА України С.Г.Гуржієм.

Експеримент (від лат. Experimentum – проба, досвід) – це дослідження явищ шляхом активного впливу на них за допомогою створення нових умов, що відповідають цілям дослідження, або шляхом зміни протікання процесу в необхідному напрямі. Експеримент як дослідницько-перетворююча діяльність є формою практики, тому його результати застосовуються як критерій істини. В основному, експерименти проводять у природничій сфері, сфері техніки. Але з 20-х рр. ХХ ст. розвиваються експерименти у соціальній сфері.

Вони сприяють втіленню в життя нових форм соціальної організації та оптимізації управління суспільством або його складовими. Переваги експериментального вивчення об’єкта порівняно зі спостереженням полягають у тому, що, по-перше, у процесі експерименту можна вивчити явище у "чистому вигляді", звільнившись від побічних факторів, по-друге, в повторюваності експерименту: можна проводити стільки разів, скільки це потрібно.

Майже усі соціальні експерименти, особливо соціологічні, проводяться не на генеральній сукупності об’єктів дослідження, а на натурній моделі – виборці на основі найбільш суттєвих для даного дослідження ознак. Репрезентативність вибірки обраних для дослідження є при цьому передумовою репрезентативності результатів експерименту.

Як знакові моделі, в експерименті виступають математичні, статистичні, оптимальні, кібернетичні моделі. Особливість експериментів, що проводяться із застосуванням ЕОМ, – їхня багатофакторність. Дослідник може одночасно обирати значення цілого комплексу експериментальних факторів у динаміці їхньої взаємодії, а не значення окремих факторів у черговому порядку. Це дозволяє ставити і вирішувати завдання комплексного вивчення складних соціальних процесів, перейти від описового рівня до рівня пояснення і прогнозування.

Є методика, що використовується як система показників експертних оцінок: для атестації працівників, їхньої самооцінки, організації перепідготовки кадрів з урахуванням їхніх особистих якостей, для формування резерву на керівні посади тощо. Експериментальна оцінка працівників органів ДПС України проводиться на основі Концепції адміністративної реформи в Україні, затвердженої наказом Президента України "Про заходи щодо впровадження Концепції адміністративної реформи в Україні". Однією з вимог Концепції є необхідність створення системи об’єктивної оцінки державних службовців.

Наукові дослідження, що проводяться співробітниками Науково-дослідного центру з проблем оподаткування Національної академії ДПС України, дозволили визначити правову основу експерименту, загальні вимоги та критерії оцінки, провести операціоналізацію цих критеріїв, що дозволило розроблену методику оцінки підняти на відповідний науковий рівень і запропонувати як методологічну основу для розробки моніторингу.

Теоретико-методологічною основою методики слугує теорія та методологія соціального потенціалу. Вона відображає сукупність можливостей індивіда або колективу (у даному випадку ДПС України) до цілеспрямованої діяльності. Багаточисельні фактори, що забезпечують діяльність ДПС, у міру їх виникнення та накопичення можливостей впливу на діяльність ДПС, можуть підвищувати або знижувати її ефективність. Фактори, що становлять єдність у соціальному потенціалі, складаються з трьох взаємопов’язаних частин:

  • по-перше, здібності індивіда, його здатність виконувати свої функції,
  • по-друге, умови реалізації його можливостей,
  • по-третє, умови відтворення здібностей.

У методиці оцінки діяльності органів ДПС та їх працівників всі три частини соціального потенціалу відображаються у відповідних критеріях. У цій роботі кадровий потенціал складає добуток соціального потенціалу та середнього виваженого результату діяльності працівників. Тому, коли йдеться про кадровий потенціал ДПС, мається на увазі її соціальний потенціал, помножений на середню виважену величину результатів діяльності кадрів.

Листом в. о. голови ДПА у Київській області М.О.Харевського від 13.06. 2002 базою для проведення експерименту з комплексної оцінки діяльності працівника ДПС була обрана Ірпінська міська ДПІ. Вибір було зроблено на користь ДПІ м. Ірпеня тому, що вона є однією із кращих серед інших міських інспекцій, а також тому, що саме в Ірпені розташований Науково-дослідний центр з проблем оподаткування Національної академії ДПС України, науковці якого проводять зазначений експеримент.

Відповідно до методики, оцінка діяльності працівника ДПС, має три мети:

  • адміністративна – дозволить приймати обґрунтовані кадрові рішення на об’єктивній і регулярній основі;
  • інформативна – забезпечить керівництво усіх рівнів необхідними даними про роботу персоналу, а також самих працівників, їхні досягнення та недоліки;
  • мотиваційна – дозволить орієнтувати працівників на покращання трудової діяльності і за цей рахунок покращання власного службового та матеріально-побутового стану. Задіяння принципу: "Оцінку співробітник не отримує – він її заробляє".

Оцінка людини, її діяльності та успіху є найважливішим стимулом у трудовій діяльності. Тому відсутність оцінки стримує розвиток особистості, знижує продуктивність її діяльності. Комплексна оцінка працівників відкриє:

  • можливість просування працівників по службі та методичного забезпечення ротації;
  • забезпечення зростання кваліфікації та професіоналізму працівників;
  • обґрунтованого підвищення заробітної плати працівникам;
  • посилити відповідальність працівників за належне виконання службових обов’язків;
  • підвищить трудову та виконавчу дисципліну;
  • визначить соціальний потенціал як окремих працівників, підрозділів, так і ДПС у цілому.

Створення постійного моніторингу розвитку потенціалу ДПС дозволить виявити сильні й слабкі місця у діяльності та особистих якостях працівників, підстави для їх удосконалення, виявлення потреби у підвищенні кваліфікації та перепідготовці працівників, створення баз даних для аналізу тенденцій у зміні якостей працівників та їх результатів діяльності, основи для побудови прогнозів розвитку.

Експеримент у ДПІ м. Ірпеня тривав з 26.06. 02 по 08.07. 02. Він полягав у заповненні "карти оцінки працівника", яка складається з чотирьох блоків універсальних критеріїв. Характерною особливістю експерименту є те, що він має три взаємопов’язані етапи:

  • самооцінка – кожен працівник самостійно оцінює всі фактори та критерії, що характеризують його здібності до тієї роботи, що ним виконується, умови праці та побуту тощо. Важливість самооцінки полягає у тому, що вона значно підвищує відповідальність працівника за результати своєї праці, дозволяє на власному досвіді переконатись у тому, що він сам несе відповідальність за своє благополуччя;
  • оцінка безпосереднім керівником – керівник оцінює ті ж самі позиції, що й підлеглий. Саме безпосередній керівник знає всі нюанси роботи свого підлеглого. Тому він може правильно оцінити як здібності працівника, так і результати його праці;
  • узгодження оцінки – між керівником та підлеглим відбувається конфіденційна розмова щодо поставлених балів, даються пропозиції та рекомендації, визначаються наслідки, які можуть очікувати підлеглі та обов’язки, які може взяти на себе керівництво для покращання умов праці та побуту працівників.

За зазначений період у ДПІ м. Ірпеня були опитані всі штатні працівники інспекції (за винятком технічного персоналу та тих, хто на даний час знаходився у відпустці або на лікарняному). Перед початком експерименту відбулись загальні збори працівників міської ДПІ, на яких керівництво інспекції та дослідницької групи НДЦ з проблем оподаткування довели до відома порядок проведення та умови експерименту.

Перший етап експерименту полягав у заповненні карти оцінки працівника ДПІ міста обласного підпорядкування. Це важливо тому, що тільки сам працівник найкраще знає свої здібності та можливості і може їх оцінити. На цьому етапі важливо реально та об’єктивно виставити собі бали, намагаючись не допустити як переоцінки, так і недооцінки. В Ірпіньській ДПІ цей етап тривав у середньому від 15 до 20 хвилин. Саме такий час необхідний був для того, щоб якомога об’єктивніше здійснити самооцінку. А його тривалість пояснюється новизною такого виду роботи для співробітників ДПІ, моральною відповідальністю кожного працівника, а також необхідністю звертатись за роз’ясненнями до інтерв’юера щодо змісту того чи іншого пункту.

На другому етапі соціального експерименту задіяні були лише керівники підрозділів, що мають у своєму розпорядженні підлеглих. Оцінка керівника – це один із основних аспектів управління персоналом, що дозволяє отримати потрібну інформацію про особисті якості керівника, його здатність управляти людьми та ресурсами.

Оцінка визначає сильні та слабкі сторони, необхідність у підвищенні кваліфікації. Безпосередні керівники заповнювали карти оцінки своїх підлеглих і оцінювали ті ж самі колонки, що їх до цього заповнювали підлеглі. Готуючись до оцінки, кожен керівник зважував на сильні та слабкі сторони кожного з його підлеглих, аналізував їхні ділові та особисті якості.

Надзвичайно цікавим виявився третій етап проведення експерименту – погодження оцінки. Він наочно продемонстрував, що як самооцінка працівником своїх ділових та особистісних якостей, оцінка змісту його роботи керівником, а також їх обговорення, є важливою і необхідною складовою роботи ДПІ. У ході експерименту керівник отримав нагоду дізнатись думку працівників про позитивні й негативні моменти у роботі податкового підрозділу. Стала очевидною моральна готовність або неготовність працівників самостійно приймати адекватні рішення, об’єктивно оцінювати ситуацію, плідно працювати в колективі тощо.

Керівник отримав можливість виявити кадровий резерв, кандидатури на преміювання або упередження негативних тенденцій у роботі. Підлеглий мав нагоду побачити, як ті ж самі позиції оцінює його безпосередній керівник, дізнатись його думку про свої ділові якості та власну працю. Так, наприклад, молоді податківці з багатьох критеріїв поставили собі дещо вищі оцінки, ніж їхні безпосередні керівники. З одного боку, це позитивний момент, адже лише людина, впевнена у своїх силах, може брати на себе і виконувати складні завдання, а з іншого – підвищує роль керівника, який повинен показати помилки й недоробки, причини, що заважають працювати ефективніше.

Працівники старшого віку деколи занижували свої оцінки, керуючись принципом – "я маленька людина, не буду голосно кричати про свої успіхи, нехай мене керівництво оцінює, йому видніше". Але в такій ситуації це зайва скромність, адже ніхто не знає краще можливості людини, ніж вона сама. Це говорить про те, що такі працівники є лише виконавцями, не проявляють ініціативи, не бажаючи брати відповідальність за свої дії.

Таким чином, у ході проведення експерименту відбувалась конструктивна, зацікавлена розмова колег, що виконують спільну справу, спрямована на покращання її кінцевого результату.

Слід віддати належне керівникам підрозділів Ірпіньської міської ДПІ: начальнику управління податкового аудиту І.А.Шавло, начальнику відділу з організації перевірок фінансових установ С.Й.Ровній, начальнику відділу по відшкодуванню ПДВ А.В.Каращук, начальнику відділу документальних перевірок суб’єктів підприємницької діяльності юридичних осіб О.М.Шевченко, начальнику відділу з організації перевірок фінансових установ В.А.Веред та іншим, які прагнули максимально об’єктивно оцінити діяльність своїх підлеглих.

Запропонована методика оцінки кадрового потенціалу дозволяє оцінити ефективність роботи як міської ДПІ в цілому, так і її окремих управлінь та відділів, а також роботу кожного податківця. Якщо оцінка ефективності роботи ДПІ та її підрозділів має стати предметом для обговорення в середовищі колективу податкової організації, то оцінка працівника стає відомою лише для самого працюючого та його керівництва і може бути підставою для організаційних висновків.

Це відбувається тоді, коли загальна оцінка є меншою, ніж 6 балів або оцінка коливається у межах від 6,1 до 7 балів, що означає мінімальну відповідальність своїй посаді. Оцінка від 7,1 до 8 балів говорить про те, що працівник повністю відповідає своїй посаді, а результат від 8,1 до 9 балів – найбільше відповідає своїй посаді. Якщо ж працівники отримали більше, ніж 9, 1 бал – то це є сигналом для керівництва, що вони прекрасно справляються зі своїми обов’язками і є кандидатами на просування по службі.

Загальна оцінка роботи Ірпіньської міської ДПІ склала 8, 041бала, що дозволяє кваліфікувати її як хорошу. Якщо говорити про окремі управління, то найкращих показників досягли працівники управління оподаткування фізичних осіб – близько 9 балів, на другому місці особовий склад управління податкового аудиту – 8,037 балів. Не набагато відстали від лідерів працівники з управління оподаткування юридичних осіб – 7,881 балів.

Запропонована методика дозволяє відслідкувати роботу всіх відділів податкової інспекції. Так, зокрема, працівники з групи Державного реєстру фізичних осіб отримали інтегральну оцінку 9,071, на другому і третьому місцях працівники групи обліку платників податків та працівники групи з контролю у сфері ЗЕД з результатами відповідно – 8,515 та 8,443. Четверте місце зайняли робітники відділу справляння місцевих податків, ресурсних та неподаткових платежів з оцінкою 8,301 балів. На останньому місці з усіх вісімнадцяти підрозділів опинились працівники групи приймання та обробки податкових документів, які мають результат 7,193 бала.

Якщо ж давати аналіз якісному змісту відповідей на запропоновані методикою питання, то можна сказати, що усі працівники державної податкової інспекції у місті Ірпені, передусім, є чесними, порядними, дисциплінованими громадянами, не схильними до порушень трудового законодавства, не мають негативних наслідків своєї роботи, адже на пункти, що стосувались критеріїв дисциплінарного блоку, були отримані інтегровані загальні оцінки від 9,917 до 9, 133 балів.

Досить високу оцінку отримала якість виконуваної роботи щодо обліку платників податків, введення даних у систему автоматичної обробки даних (АОД) – по 9,0 балів. Можна сміливо заявляти про те, що усі працівники Ірпіньської ДПІ є висококваліфікованими працівниками, адже за блок критеріїв, що стосувались оцінки результатів діяльності працівника відповідно до його функціональних обов’язків, були отримані результати в діапазоні від 8,75 до 7,567 балів.

Так, при відповіді на запитання про ступінь володіння комп’ютером була отримана інтегральна оцінка 8,0 балів, що означає уміння працювати на комп’ютері у межах необхідних робіт при виконанні своїх безпосередніх обов’язків. Це досить високий бал, але тепер уже на порядку денному – отримати рівень вільного володіння комп’ютерними технологіями при виконанні завдань різної складності.

Експеримент показав, що найбільшими проблемами працівників податкової інспекції є соціальні проблеми, умови відтворення здібностей та якостей працюючих. У цьому блоці критеріїв – найнижчі інтегральні оцінки з усіх запропонованих. Наприклад, пункт 1.4. 1. – задоволеність оплатою праці – лише 4,25 бала, пункт 1.4. 2. – задоволеність житловими та побутовими умовами – 6,317.

Проведене дослідження виявило також проблему з поданням пропозицій щодо вдосконалення роботи органів ДПС. Ця проблема полягає не в тому, що працівники не подають подібних пропозицій, а в тому, що вони не відчувають зворотного зв’язку від вищих організацій – їм невідома реакція на їхні думки, чи знаходять вони відображення у прийнятих документах, а тому не бачать ефективності подібного роду роботи. Результат цього критерію – красномовний – 6,26.

Підводячи підсумки експерименту в ДПІ м. Ірпеня, можна стверджувати, що він проходив в умовах цілковитого порозуміння та повної взаємної зацікавленості керівництва Ірпіньської податкової інспекції, її працівників та експериментаторів – працівників Національної академії ДПС України.

Запропонована методика комплексної оцінки діяльності працівника ДПС України "працює" і цілковито відповідає цілям і завданням оцінки. На основі інтегральних оцінок працівників створюється можливість проектування перспектив їх службового положення та матеріального стимулювання. Інтегральні оцінки підрозділів міської податкової інспекції у цілому створюють правильну картину їхніх досягнень і недоліків.

Експериментатори виявили високу організованість, дисциплінованість, згуртованість та взаємоповагу членів колективу податкової інспекції, сприятливу соціально-психологічну атмосферу, яка дозволяє у складних умовах недосконалого законодавства на достатньому рівні забезпечувати надходження до бюджету.


20.02.2011

Провідні компанії та навчальні заклади Пропозиції здобуття освіти від провідних навчальних закладів України та закордону. Тільки найкращі вищі навчальні заклади, компанії, освітні курси, школи, агенції.

Щоб отримувати всі публікації
від сайту «Osvita.ua»
у Facebook — натисніть «Подобається»

Osvita.ua

Дякую,
не показуйте мені це!