Osvita.ua Середня освіта Сучасна освіта Методика і технологія Про користь післятренінгової роботи

Про користь післятренінгової роботи

Успішний тренінг дає позитивну реакцію учасників на форму і зміст навчання, підвищення мотивації, оптимізм, засвоєні знання, уміння, навички... А що далі? Як зберегти таке багатство?

Щоб одержати багатий врожай, недостатньо просто посадити насіння в землю. Необхідно щось більше. Багатий урожай забезпечується постійною увагою до насіння, паростків, укорінених рослин, ґрунту й поливу, якості збору, а також інших факторів, що впливають на результат праці. Навчання персоналу в чомусь схоже на оброблення рослин і одержання врожаю.

«Насіння»

Навчати співробітників, які не можуть або не хочуть навчатися, - справа безнадійна. Що означає «не можуть навчатися»? Мова йде про людей з недостатньо розвиненими психофізіологічними здібностями до навчання: зниженою увагою, пам'яттю. Такі випадки досить рідкі.

Небажання навчатися поширене набагато більше. Співробітники, які не хочуть, - це люди без мотивації до навчання. Відомо: «Якщо я не хочу, то я вже і не можу». Важлива задача керівників і тренера в цьому випадку - створення мотивації до навчання. Значна частина цієї роботи здійснюється до тренінгу; у ході самого тренінгу професійний тренер, як правило, приділяє значну увагу створенню мотивації та працездатності.

У нашій метафорі «насіння» - це ті, яких навчають, і мотивовані учасники тренінгу.

Що посієш, те й пожнеш

Найважливішою умовою успішного навчання є грамотно складена програма тренінгу. Важливо, щоби програма була саме «про учасників», а не про досвід і задачі якихось інших людей. Щоб створити таку програму, доцільно провести серію інтерв'ю з керівниками організації-замовника і самих учасників. Безцінну допомогу у створенні тренінгової програми може дати метод «включеного спостереження», коли тренер сам бачить, відчуває, розуміє, які навички в дефіциті в персоналу. Точно вивірений зміст тренінгу: теми для дискусій, рольові ігри, завдання, тести, вправи, створені на основі реальних робочих ситуацій, - от що необхідно для цікавого й результативного тренінгу.

Одним словом, «що посієш, те й пожнеш»!

«Яблучко від яблуні...»

Замислимося, а чим працює тренер? Більшість фахівців сходяться на думці, що тренер працює своєю Особистістю. Саме тому важливо правильно вибрати тренера, який підходить саме вашій організації. Ми впевнені, що в кожної компанії має бути свій тренер або тренери. Не штатний співробітник, а людина, яка відповідає за духом культурі саме цій компанії.

Наскільки тренер підходить компанії й компанія відповідає тренерові - важливе питання, тому що тренер впливає на організаційну культуру і персонал. Своїми манерами, стилем, змістом занять тренер задає визначену модель поведінки, виступає як певний зразок.

Відповідаючи на запитання «Хто і де тренер у тренінговому процесі?», треба пам'ятати, що в самому загальному вигляді існують дві тенденції:

  • тренер - центр групи;
  • тренер - рівний серед рівних у групі.

Вибираючи тренера для тренінгу навичок, доречно керуватися позицією «тренер - рівний серед рівних». Єдина його відмінність від інших учасників групи - тільки його функція. У цьому випадку роль тренера - створення контексту для зміни інших людей. Тренер завжди поруч з учасниками групи, але не попереду. Хто попереду? Попереду успішніші учасники, так звані «модельні» люди. Така позиція представляється нам найбільш адекватною задачам тренінгу навичок.

Оскільки, як стверджує народна мудрість: «Яблучко від яблуні недалеко падає», то відповідальний підхід до вибору тренера має особливе значення для успішності навчання.

Що виросло, то виросло

У ході професійного тренінгу навичок зазвичай відбуваються такі ефекти:

  • тренування нових моделей поведінки;
  • мотивація робити інакше, краще;
  • акумулювання досвіду;
  • виявлення й фіксація негативних, що порушують життя організації, явищ;
  • діагностика проблем організації.

Ці ефекти вкрай цінні; у значній мірі заради них і проводиться тренінг. Питання в тім, як грамотно використовувати ці ефекти в ході самого тренінгу і після нього.

Тренування нових моделей поведінки - це одна із задач тренінгу. Зазвичай тренер пропонує учасникам тренінгу спробувати «робити» інакше, аніж це диктує звичка. Інакше продавати, обслуговувати, виступати привселюдно, вести наради, застосовувати етикет, планувати свій час тощо. Тренувати найбільш ефективні моделі робочої поведінки та в ході аналізу цих тренувань оцінювати, що виходить удало, а над чим є сенс ще попрацювати.

Кожна людина є носієм свого унікального досвіду. Коли на тренінгу є можливість обмінюватися досвідом, поділитися своїми ідеями, прийомами, техніками роботи, тоді створюється атмосфера співробітництва і творчості. Часто всередині компанії не прийнято відкрито обговорювати стан справ, висловлювати незгоду з тими чи іншими моментами трудового життя або ж немає людини, яка спеціально прислухалася б до існуючих невдоволень персоналу. Тренер у ході тренінгу найчастіше (вільно або мимоволі) виконує функцію «жилетки», у котру «бідкаються» співробітники. Часто саме тренерові на тренінгу висловлюється те, що накипіло, - про начальника, організацію трудового процесу, облаштованість робочого місця, комунікації всередині компанії, рівень зарплати тощо. Це природний процес і - одночасно - це можливість діагностики проблем організації. Тут тренеру важливо бути чуйним, уважним і після тренінгу, дотримуючи конфіденційності, при написанні звіту зареєструвати негативні явища і привернути до них увагу замовника тренінгу.

Доцільно не просто констатувати: «Так, ми провели тренінг», а багатосторонньо використовувати його ефекти для розвитку організації та подальшого навчання персоналу. Успішний тренінг дає позитивну реакцію учасників на форму і зміст навчання, підвищення мотивації, оптимізм, засвоєні знання, уміння, навички... А що далі? Як зберегти таке багатство?

Збір урожаю

З тепличних умов навчання, турботливої уваги з боку тренера і відповідального за навчання персоналу учасники повертаються на робочі місця. Розвиток подальших подій можливий за декількома сценаріями:

  • усе виходить, як навчили;
  • нічого не застосовується;
  • здійснюються окремі спроби змінити щось і застосувати на практиці.

Задача будь-якої організації - поліпшувати свої результати, ефективно використовувати всі ресурси, у тому числі й людські. За яким же сценарієм найчастіше розвиваються події в нашій практиці? Наші спостереження свідчать, що поки, як правило, за другим і третім сценарієм і вкрай рідко - за першим. Причин багато. Наприклад, слабка підтримка і зацікавленість з боку керівника навчання або першої особи; відсутність системи контролю й оцінки; існуючі цінності, що склалися, атмосфера у відділі, підрозділі, компанії тощо.

Фахівці з роботи з персоналом, розвитку і навчання вже давно усвідомили необхідність закріплення результатів тренінгів. Зараз дуже важливим стає завдання привернути увагу керівників до даної проблеми, об'єднати зусилля в «битві за врожай».

Що в засіках?

Якою же «військовою таємницею» володіють компанії, в яких результати навчання починають плодоносити, тобто співробітники перетворюють отримані знання в навички і, головне, активно застосовують їх у своїй роботі? Головне й основне - це розуміння і реальна підтримка впровадження змін на всіх рівнях, системна робота після проведення тренінгу. Ми маємо на увазі продуманий післятренінговий супровід. Йдеться про систему роботи з персоналом, спрямовану на підтримку отриманих позитивних тренінгових ефектів і забезпечення застосування знань, умінь, навичок у ході повсякденної професійної діяльності. Супровід можливий у різних формах: система додаткових занять, інструктажів, з використанням аудіо- та відеоматеріалів, спеціально підібрана для співробітників література, консультації, спостереження і регулярна оцінка, системи матеріального й нематеріального стимулювання, конкурси та багато чого іншого. Часто це отримує форми великого проекту чи великої внутрішньофірмової програми. У цьому випадку доцільно почати з визначення цілей і завдань, погоджених з керівниками.

Наведемо приклад. Для підтримки тренінгового ефекту, закріплення нових моделей поведінки, поліпшення якості обслуговування, формування фірмового стилю роботи в організації була створена і впроваджена в практику програма спеціальних післятренінгових занять. Були визначені наступні цілі цієї програми:

  • підвищення якості роботи;
  • закріплення поведінкових змін у працівників;
  • підтримка трудової дисципліни;
  • розвиток корпоративної культури;
  • поліпшення мікроклімату в колективі;
  • формування лояльності працівників до компанії.

Починаючи навчання, необхідно відразу подбати про післятренінговий супровід. У залежності від цілей і завдань проведення тренінгу підбирається відповідний супровід. Як і тренінг, він вимагає обов'язкового настроювання на конкретну компанію.

Знання - сила, але тільки у випадку їх активного використання. Усе в нашій компанії повинно бути націлене на збір врожаю без утрат. Продуманий післятренінговий супровід допоможе в цьому.

Зберігати та примножувати

Ми вже згадували про ефекти, що виникають у ході проведення тренінгу, і необхідності грамотного використання їх не тільки в процесі, але й після закінчення тренінгу. Післятренінговий супровід дає можливість не тільки зберегти, а й значно примножити результати загальної праці. В якій би формі не проводився цей супровід, він торкається всіх функцій керування персоналом: навчання, підбору, оцінки, компенсації та комунікації.

Існуючий досвід застосування програм післятренінгового супроводу виявив їх серйозний вплив на організаційну культуру компанії. Спостерігається ефект посилення, багаторазового множення первісних результатів. Звернімо увагу ще на один аспект. Щоб зберегти досягнуте, потрібні засоби, і чималі. Післятренінговий супровід по витратах, мабуть, можна співставити із вкладеннями на проведення тренінгів (навчання).

Часто, говорячи про витрати на навчання, ми застосовуємо термін «інвестиції». Досвід нашої роботи, узагальнення досвіду колег дозволяє стверджувати, що витрати на навчання перетворюються в інвестиції тільки в тому випадку, коли компанія знає відповідь на запитання: «Тренінг закінчено... Що далі?»

Автор: М. Баранова

Освіта.ua
12.10.2006

Коментарі
Аватар
Залишилось 2000 символів. «Правила» коментування
Ім’я: Заповніть, або авторизуйтесь
Код:
Код
Немає коментарів

Щоб отримувати всі публікації
від сайту «Osvita.ua»
у Facebook — натисніть «Подобається»

Osvita.ua

Дякую,
не показуйте мені це!