Osvita.ua Середня освіта Сучасна освіта Методика і технологія Тренер для "перехідного періоду"

Тренер для "перехідного періоду"

Іноземці не перестають дивуватися, чому в нас постійно йде будівництво, а процес «перестройки» ніяк не підійде до свого завершення. Може скластися враження, що вітчизняні компанії вічно перебувають у «перехідному періоді», зміст якого змінюється по мірі їх росту й розвитку

«Проблемний» успіх

Одне з пояснень - способи управління організацією, які застосовувались у минулі роки й стали основою її успіху, перестають працювати з попередньою результативністю.

Є й інша, не менш серйозна проблема, пов'язана з «перехідним етапом» у розвитку вітчизняних компаній: дисбаланс між проектами розвитку та проектами функціонування. Для продуктивної та злагодженої діяльності бажано, щоби на перші приходилося приблизно 20 % часу й зусиль управлінського персоналу. Однак на практиці - багато в чому завдяки невичерпній ініціативі керівників компаній - вони займають 80 %.

Сьогодні організації, що швидко розвиваються, успішно подолали не одну кризу, часто стикаються з низкою проблем. Наприклад, як поєднати професійний лоск і методологію нових менеджерів зі стихійністю й енергетикою попереднього стилю керівництва?

Таким чином, перед тренером постає комплексне завдання, пов'язане з одночасним задоволенням декількох запитів різного порядку. Потрібні й «допрояснення» логістики, і «допрояснення» мотивації, і оптимізація управлінських процесів у організації. Мета тренера - знайти й розвинути принципово підґрунтя для робочої та продуктивної взаємодії. Для цього йому необхідно вміти реконструювати внутрішній запит замовника, прихований за звичними фразами про «навички», та існуючі в організації проблеми.

Останнім часом тренер все частіше виконує в організації роль консультанта. Позиція незалежного спостерігача дозволяє йому бачити окремі аспекти організаційного устрою та приховані можливості краще, ніж їх бачить клієнт. При виборі тренінгу важливо враховувати, наскільки його програма дозволяє учасникам розвинути в себе ці якості й здібності. На нашу думку, якісна програма містить три ключових моменти. Це «передача» тренеру великого набору «готових кубиків» (концептів, форматів, змістів); робота з індивідуальним стилем та іміджем, із тренерською «харизмою»; засвоєння методів консультування.

Принципово важливо, щоб навчання тренерській майстерності відбувалося в інтерактивній формі, а не у вигляді семінарських занять. Тренінг - продукт цієї епохи, він «глобалістичний» за своєю природою. На семінарі учасникам усе розкладають по полицях; тренінг пропонує інший рівень взаємодії, можливість швидко перемішувати елементи з різних груп і шарів. Він пробуджує енергію й активність, знімає принципову різницю між слухачами та викладачем. У ньому більше усного мовлення, ніж «письмових» висловлювань, більше несподіванок, драйву; при цьому акцент робиться на «шаруватість», «множинність» мислення - уміння «на ходу» створювати сценарії, які розходяться в різні боки, яких достатньо і які комбінуються.

«Глобалістичний» тренінг, що розширює картину світу, спроможний дати учасникам запас міцності для їх подальшої роботи. Ніхто не знає, що буде завтра - і для ефективного ведучого важливо уміти діяти в умовах непередбачуваності, залишатися мобільним, гнучким у нових ситуаціях, створювати проекти, що передбачають майбутнє. Можливо, тому тренінг тренерів приваблює людей, яким цікаво сприяти розвиткові людських ресурсів і працювати зі структурними проблемами організації.

На тренінг нерідко приходять люди, яким хочеться реалізувати свій потенціал, підкріплений досвідом консультування й управління. Навіть якщо в людини немає досвіду ведення розвивальних заходів, вона може достатньо швидко «увійти в курс справи», спираючись на свої професійні й життєві знання.

Отже, що дає тренінг тренерів?

  • Фактично, навчання тренерській майстерності допомагає «відкрити» в собі тренера, уточнити й закріпити свій стиль.
  • Пророблення іміджу розширює комунікативні навички, що надзвичайно важливо на стадії роботи з формулюванням замовлення. Учасники навчаються надавати «родзинку» своїм пропозиціям за допомогою відтінків та обертонів, бути живими й мотивуючими.
  • Ще один важливий момент - навчання навичкам і особливостям групової та індивідуальної роботи з управлінцями та вирішенню консалтингових задач. На тренінгу мають бути створені умови, в яких тренер може отримати попередній досвід консультування, випробувати його «на смак» та отримати необхідну мотивацію для ролі консультанта. Це значить, що в процесі занять з реальною групою ведучий не просто дає матеріал та ініціює взаємодію учасників, він до того ж провокує «консультативні» питання.
  • На тренінгу використовуються прийоми й техніки, що дозволяють людині навчитися спиратися на свої особистісні властивості, знаходити додаткові ресурси, отримувати від цього задоволення й у подальшому навчати цього учасників своїх занять.
  • Індивідуалізується не тільки особистість тренера, а й особистість можливого замовника та стиль організації. Щоб людина успішно продавала себе як спеціаліста й виступала в якості упорядника розвивальних заходів, важливо, щоб вона вміла відчувати стиль організації. Це означає, що необхідно одночасно відчувати те, що офіційно декларується компанією, те, що реально втілюється як частина її корпоративної культури, і той проміжний стиль, що може слугувати медіатором між двома першими. Тренінг тренерів - пряма можливість стикнутися з реаліями сучасного бізнесу, актуальними проблемами та задачами підприємств, стати причетним до їх змін, росту й успіху.

Автор: Л. Кроль


09.11.2005


Коментарі
Аватар
Залишилось 2000 символів. «Правила» коментування
Ім’я: Заповніть, або авторизуйтесь
Код:
Код
Немає коментарів

Щоб отримувати всі публікації
від сайту «Osvita.ua»
у Facebook — натисніть «Подобається»

Osvita.ua

Дякую,
не показуйте мені це!