Як забезпечити результативність тренінгу

Як вибрати та не помилитися - поради для організаторів і учасників тренінгів.

Ні для кого не секрет, що тренінги коштують дорого. При цьому не завжди результат тренінгу прямо пропорційний вкладеним у нього грошам. До того ж результативність тренінгу залежить не тільки від самого тренера, й від самих учасників та їх керівників. 

Щоб забезпечити успіх тренінгу і перетворити його з формального інструмента для передачі знань і навичок в інструмент навчання, тобто зміни поведінки людей, необхідно зрозуміти, що тренінг передбачає активну роботу трьох сторін: тренера, того, хто тренується (учасника тренінгу), і супервізора (безпосереднього керівника) учасника протягом трьох періодів: до тренінгу, під час тренінгу і після тренінгу. Якщо хоча б одна зі сторін хоча б в одному з періодів не працює або працює недостатньо активно, тренінг може не досягти переслідуваних цілей.

Отже, що може та повинен робити безпосередній керівник:

До тренінгу

• Не пручатися! Підтримувати рішення про участь підлеглого в тренінгу.
• Не говорити підлеглому (прямо або «між рядків») щось на кшалт: «поняття не маю чому, але керівництво хоче, щоб Ви були на цьому тренінгу. Я розумію, що це порожня витрата часу і грошей, більше того, Вам доведеться потім працювати інтенсивніше, щоб «наздогнати» роботу. Я розумію, що тренінг може виявитися марним, але Ви повинні його пройти. Коли Ви повернетеся з тренінгу, Вам доведеться забути про ту дурницю, про яку Вам говорили, повернутися до реальності і працювати ще краще...».
• Регулярно (!) обговорювати з підлеглим (мається на увазі саме обговорювати, а не вказувати), що потрібно для того, щоб виконувати роботу краще.
• Знати ключові ідеї тренінгу для того, щоб мати уявлення про те, де і як підлеглий це зможе вигідно застосувати.
• Коротко пояснити підлеглому важливість тренінгу, його основну мету, зміст, формат і можливість застосування в роботі, чому, коли, де і як він чи вона застосовуватиме отримані знання і навички та чому їхнє застосування важливе й потрібне.
• Акцентувати увагу підлеглого на важливості 100 %-го відвідування тренінгу й активної участі.
• Надати підлеглому час для виконання завдань, заповнення анкет або зустрічей з оцінки потреб у навчанні.
• Увести застосування знань/навичок, отриманих під час тренінгу, у систему оцінки роботи.

Протягом тренінгу:

• Забезпечити можливість відсутності на робочому місці для участі в тренінгу.
• Передати обсяг роботи іншим.
• Контролювати відвідування й участь у тренінгу.
• Підготуватися до зміни поведінки співробітника і, якщо необхідно, змінити свою поведінку.

Після тренінгу:

• Зажадати зворотного зв'язку від учасника.
• Обговорити з підлеглими результати тренінгу та його процес.
• Зажадати плану дій із упровадження нових знань і навичок, отриманих на тренінгу.
• Трохи знизити первісне навантаження для того, щоб людина знову «увійшла» в роботу.
• Надати можливості продемонструвати та надалі використовувати нові знання та навички.
• Змінити, якщо необхідно, систему оцінки та стимулювання й систему контролю з метою забезпечення зміни та закріплення поведінки підлеглих.
• Слугувати моделлю необхідної поведінки.

Ступінь важливості впливу на результативність тренінгу:

(1 - найбільша; 9 - найменша) до - 1, під час - 8, після - 3.

Що може та повинен зробити тренер

До тренінгу

• Узгодити программу тренінгу з довгостроковими цілями і планами розвитку персоналу, із планами розвитку співробітників.
• Попросити в учасників повідомити про їхні побажання щодо змісту і формату тренінгу.
• Залучити керівників і учасників до аналізу потреби в навчанні.
• Обговорити з безпосередніми керівниками, як вони можуть підтримати учасників у процесі тренінгу та після нього.
• Поспілкуватися з учасниками та керівниками для встановлення первісного психологічного контакту.
• Пояснити ролі всіх трьох сторін.

Протягом тренінгу

• Побудувати тренінг з урахуванням проблем і побажань, виявлених у процесі аналізу потреби в навчанні, та спілкування з учасниками й керівником перед тренінгом.
• Забезпечити рівноцінне залучення до участі всіх учасників тренінгу.
• Зробити тренінг максимально активним і різноманітним.
• Забезпечити можливість випробувати отримані знання й навички та стимулювати це.
• Використовувати реальні приклади, по можливості, релевантні для учасників.
• Переконуватися в тім, що учасники під час навчання проводять паралелі зі своєю роботою.
• Бути відкритим до запитань і неформального спілкування.
• Допомогти наприкінці тренінгу скласти індивідуальні та групові плани подальших дій.

Після тренінгу

• Попросити учасників надати зворотний зв'язок щодо тренінгу.
• Провести оцінку тренінгу й повідомити про результати учасникам та їх керівникам.
• Зажадати від учасників звіту про застосування придбаного.
• Підтримувати контакт з учасниками та їх керівниками.
• Відповідати на виникаючі запитання.
• Надіслати додаткові матеріали, статті для закріплення матеріалу тренінгу.

Ступінь важливості впливу на результативність тренінгу:

до - 2, під час - 4, після - 9.

Що може і повинен зробити учасник:

До тренінгу

• Допомогти в аналізі потреби в навчанні.
• Брати участь у дотренінгових заходах.
• Виконати необхідні попередні завдання.
• Виспатися...

Протягом тренінгу

• Бути відкритим до нової інформації.
• Керувати процесом навчанння.
• Активно працювати.
• Задавати запитання.
• Обмінюватися ідеями.
• Постійно проводити паралелі зі своєю роботою.

Робити позначки.

Після тренінгу

• Підбити підсумок отриманих знань і навичок.
• Підтримувати контакт із тренером.
• Намагатися застосувати отримане на тренінгу в практичній роботі.
• Обговорювати з керівником бар'єри, що заважають утілити засвоєне.

Ступінь важливості впливу на результативність тренінгу:

до - 7, під час - 5, після - 6.

Звичайно, перераховані вимоги описують ідеальну картину, у реальному житті багато до чого ми ставимося простіше, багато чого забуваємо і багато чого прощаємо. Але... хіба для нас не важливо, який результат ми одержимо за свої гроші?

Автор: Б. Жаліло

Освіта.ua
17.10.2006