"Біла ворона" в колективі

Розповідає директор Інституту психології РАН, член-кореспондент РАО, доктор психологічних наук, професор А. Журавльов.

НЕ бути ізольованим! Стосунки на робочому місці варто вибудовувати вже на перших етапах входження в колектив. І тут украй важливо виявити максимальну зацікавленість до справи, роботи. При цьому не варто відразу ж інтенсивно включатись у систему неформальних стосунків, спочатку краще дотримуватись офіційних відносин. Через орієнтацію на справу людина поступово довідується про людей, які її оточують, з'являються симпатії, антипатії. Новачку важливо з'ясувати, хто в колективі є референтною, тобто значущою людиною. Виявлення «референтних точок» вимагає певного часу. Однак можуть виникнути ситуації, коли керівник закладає працівнику програму вибудовування стосунків. Він проговорює з ним, на яких людей йому треба орієнтуватись, хто йому може допомогти. І цю програму обов'язково треба реалізувати, тому що дані інструкції начальником будуть перевірені. Приступаючи до роботи, треба показати незалежність своїх суджень, не поспішати пристосовуватись. Особливо це важливо, коли колективи розколоті на мікроугруповання, стосунки між ними напружені, й за кожного нового співробітника йде боротьба. Тому спочатку в жодному разі не можна включатись у те чи інше угруповання. Можна, якщо ви самі є лідером, сформувати своє. Якщо ж ви егоцентрик зі слабким відчуттям зворотного зв'язку, то ризикуєте вже спочатку бути викресленим із колективу раз і назавжди. Подальша динаміка неформальних стосунків залежить від досягнень виконавця, від того, як він зумів вибудувати й ділові, й неофіційні стосунки, чи йде він до лідерства чи, навпаки, стає рядовим функціонером.

Можна відзначити, що стосунки в кожному колективі досить стандартні. Так, якщо у групі десь 30 працівників, то в «зірки» попадають не більше трьох-чотирьох, до тих, кому віддають перевагу та «приймають», - по 10-12. В «ізольованих» може виявитись до п'яти осіб. «Знедолених» же одиниці, і вони зустрічаються не в кожній групі.

Принципи розподілу ролей. Один із головних принципів - це принцип взаємної доповнюваності: ролі в команді повинні розподілятись таким чином, щоб вони доповнювали одна одну, не суперечили одна одній, не містили в собі інші ролі тощо. У командах обов'язково повинне бути взаємне підстраховування, тобто людина, яка виконує одну функцію, має бути готовою виконувати й інші ролі. Уявімо таку ситуацію: працівник випадає з команди, значить, його функції повинні бути розподілені або між іншими членами команди, або передані одній конкретній людині. Причому взаємне підстраховування повинне проектуватися заздалегідь. Команда може працювати тільки тоді, коли є загальна програма, загальні цілі, задачі, мотивація та готовність працювати разом. Для команди принципово важливе тверде дотримання правил виконання роботи. Будь-яка спільна праця вимагає управління, узгодження, координації. І це треба розуміти. Як і те, що є керуючі й є керовані. Відступ же від правил призводить до руйнування командної форми діяльності.

«Інша» робота. Розмежування робочого й особистого життя провести складно, і більшістю людей воно не проводиться. Але такі шляхи в реальній практиці все-таки є. І один із них звучить так: на роботі розмовляти тільки про роботу, а вдома - про домашні справи. Вийшов за межі організації, захлопнув двері - залишив там свої проблеми. Але частіше проблеми, пов'язані з роботою, усе-таки залишаються у свідомості людей, ми переносимо їх у транспорт, на кухню, до вітальні. Психологічний прийом «зачинення дверей» простий у теорії, але складний у виконанні. Із цією якістю - соціально придбаною, а не природно-обумовленою - ніхто не народжується, але її можна виробити. Комусь вона дається легко, комусь досить складно - це вже залежить від характеру людини. Інший шлях - зайнятись «іншою роботою». Під феноменом «іншої роботи» психологи розуміють яскраво виражену форму активності, що захоплює людину, опановує її, людина цілком у неї занурюється. Яскравий приклад «іншої роботи» - дачне будівництво. «Перша», реальна, оплачувана робота закінчується, про неї людина забуває і з головою занурюється в будівельні справи. До «іншої роботи» також відносяться заняття з дітьми, різноманітні навчальні курси, активне проведення дозвілля (пригадайте футбольних уболівальників) і багато чого іншого. І виходить, що на роботі людина мимоволі говорить тільки про роботу, а вдома про дім. Немає переносу проблем, щоправда, «інша» робота не повинна віднімати час у «першої». Цей другий шлях розмежування трудового й особистого життя часто вимагає додаткових витрат і часу, проте дуже ефективний, не викликає роздратування, а навпаки, поліпшує психологічне самопочуття людини.

Поради керівнику, як поліпшити соціальний клімат у колективі

• Орієнтуйтесь у роботі на неформальних лідерів. Чим вище авторитет лідера, тим вище продуктивність праці у групі.
• Формуйте колективний дух, застосовуючи цілий комплекс заходів (неформальне спілкування, поздоровлення зі святами та днями народження тощо).
• Проводіть регулярні наради, розповідаючи на них підлеглим найбільш повну інформацію про загальні задачі організації.
• Стимулюйте активність підлеглих, не «відмітайте з порога» спірні ідеї.
• Обов'язково давайте право на звертання з проханнями чи скаргами.
• Не заохочуйте анонімність, але зберігайте таємницю, якщо співробітник, наприклад, висунув претензії до колеги чи безпосереднього начальника.
• Проводьте «дні відкритих дверей», коли співробітник має право звернутись до керівника будь-якого рангу.
• Регулярно проводьте внутрішні опитування.
• Практикуйте звертання співробітників один до одного на ім'я, незалежно від рангу.

До речі. На думку американських психологів, психологічна атмосфера всередині колективу характеризується ступенем задоволеності його учасників, тобто багато в чому - їхньою соціально-психологічною сумісністю. Поганий настрій знижує ефективність роботи у групі в півтора разу. Згуртовану команду відрізняють організованість, готовність до самостійного подолання труднощів, узгоджених дій. У соціально здоровому колективі всі ставляться один до одного із симпатією. Люди, які мають нестандартні погляди, при розумному підході також можуть принести чималу користь. Але в той же час рівень стосунків є ознакою застою, внутрішньогрупової апатії.

Освіта.ua
30.10.2008