Osvita.ua Середня освіта Сучасна освіта Психологія Управління як соціальний феномен

Управління як соціальний феномен

Керувати - значить приводити інших до успіху, - на нашу думку, саме таке гасло має сповідати кожний директор сучасного навчально-виховного закладу. У сучасних умовах потрібні не тільки кваліфіковані керівники, а психологічно підготовлені, мудрі в управлінні професіонали

Ключові поняття: управління, система управління, предмет науки управління, соціальне управління, організація, об'єкт і суб'єкт управління, психологія управління.

Структура публікації:

1. Поняття «управління» як соціальний феномен.

2. Предмет науки управління, етапи її розвитку:

  • класична теорія наукового менеджменту;
  • доктрина людських відношень;
  • сучасні теорії управління: системний підхід, ситуаційний підхід, емпіричний (прагматичний) підхід, кількісний підхід.

3. Основні управлінські культури: характерні риси та особливості (американська, японська, європейська, радянська).

4. Тенденції розвитку управлінської думки.

5. Поняття про психологію управління. Рівні психолого-управлінської проблематики.

Поняття «управління» широко використовується в різних науках, позначаючи функцію, що притаманна організованим системам (біологічним, технічним, соціальним, військовим тощо). Існує величезна кількість визначень цього поняття. У самому загальному вигляді під управлінням розуміється елемент, функція, що забезпечує збереження визначеної структури, організованих систем, підтримку режиму їхньої діяльності, реалізацію програми та цілей.

У соціальному управлінні, на відміну від інших видів, головними компонентами виступає або людина як член різних організацій, або організаційні підрозділи в цілому. Індивіди (або самостійно, або у складі соціальної групи), представлені в ієрархічній системі управлінських взаємовідносин, можуть виступати суб'єктами й об'єктами управління. Як бачимо, ключовими категоріями соціального управління є «організація», «суб'єкт і об'єкт управління».

Організація являє собою форму об'єднання групи людей (дві та більше осіб), діяльність яких свідомо координується суб'єктом управління для досягнення загальної мети або цілей і для впорядкування спільної діяльності. У залежності від цілей та умов діяльності індивіди в соціальному управлінні виступають суб'єктами й об'єктами управління.

Суб'єктом управління є носій предметно-практичної діяльності, джерело управлінської активності, спрямованої на визначення об'єкта управління. Суб'єктом управління може виступати як окремий індивід, так і соціальна група.

Об'єктом управління може бути частина об'єктивної діяльності, на яку спрямовано управлінський вплив. Об'єктом управління також може виступати як окремий індивід, так і соціальна група.

Між суб'єктом та об'єктом управління існують діалектична взаємодія та взаємовплив. При цьому важливою умовою ефективності управління є відповідність суб'єкта управління його об'єктові. Таким чином, соціальне управління - це безперервний процес впливу керівника (суб'єкта управління) на організовану групу людей або на кого-небудь із цієї групи окремо (об'єкт управління) з метою організації та координації їхньої спільної діяльності для досягнення найкращих результатів.

Система управлінських відносин спирається на два соціально-психологічних феномени, які можна назвати як власне управління, тобто цілеспрямований вплив на визначений об'єкт, і підпорядкування, тобто сприйнятливість і схильність до цілеспрямованого впливу суб'єкта взаємодії. У залежності від типологічних рис різними людьми не однаково усвідомлюється саме почуття підпорядкування, з яких дослідники виділяють три типи:

  • покірливе підпорядкування - працівник сприймає підпорядкування як вимушене та зовні нав'язане ставлення. Для нього характерне слабке розуміння мотивів підпорядкування та почуття обов'язку;
  • байдуже підпорядкування - працівник цілком задоволений своїм положенням, тому що це звільняє його від прийняття відповідальних рішень; сповідується принцип «нехай думає начальник»;
  • ініціативне підпорядкування - працівник усвідомлює необхідність підпорядкування, почуття обов'язку в нього переходить у звичку, але не заглушає ініціативу. В основі такого типу підпорядкування лежить критична оцінка керівника та визнання його авторитету.

Суб'єкт та об'єкт управління розглядаються також як керуюча та керована системи (підсистеми) та в сукупності взаємних зв'язків складають систему управління, що характеризується інформаційним забезпеченням, процедурою прийняття та виконання рішень.

Сприймаючись як цілісно-організаційне об'єднання, система управління характеризується:

  • функціями та цілями діяльності;
  • конкретним набором складових частин, що знаходяться у співпідпорядкованості;
  • режимом зовнішніх зв'язків (субординація, координація, договірні відносини тощо);
  • правовим регулюванням структури, зв'язків, повноважень, діяльності системи управління в цілому та її елементів.

Предмет науки управління

Усвідомлення управління як професії, що спирається на різноманітні досягнення міждисциплінарної, поки ще молодої області наукового та практичного знання, що швидко розвивається. Воно займає міцне місце в сучасній цивілізації. У даний час вважається, що керівник будь-якого рівня покликаний вирішувати дві взаємозалежні задачі:

  • опанувати теоретичні основи раціонального управління, тобто науку управління;
  • уміти творчо застосовувати положення цієї науки, тобто опанувати мистецтво управління.

Перша задача вирішується у процесі навчання, друга - у процесі практичної діяльності.

Управління як наука має властивий їй предмет. На думку більшості вітчизняних і закордонних учених, предметом науки управління є управлінські відносини, тобто відносини:

  • між суб'єктом та об'єктом управління;
  • між членами організації, які знаходяться на тому самому ієрархічному рівні та спрямовані на взаємне узгодження дій, виходячи з поставлених задач;
  • між різними організаційними підрозділами в межах того самого об'єкта управління.

Управлінська діяльність - це праця, що принципово відрізняється від інших видів діяльності. Основні психологічні особливості управлінської діяльності можна звести до таких:

  • велика розмаїтість видів діяльності на різних рівнях управлінської ієрархії;
  • неалгоритмічний, творчий характер діяльності, що здійснюється за умови недоліку інформації та в умовах часто мінливої, нерідко суперечливої обстановки;
  • яскраво виражена прогностична природа розв'язуваних управлінських задач;
  • значна роль комунікативної функції;
  • висока психічна напруженість, що викликана великою відповідальністю за прийняті рішення.

Таким чином, управлінська діяльність - це особливим чином організований вид трудової діяльності з виконання функцій управління в організації.

Головна її мета - забезпечення цілеспрямованої та скоординованої діяльності керованого колективу задля вирішення задач, що поставлені перед ним. Продуктом управлінської діяльності є управлінські рішення та практичні дії, необхідні для функціонування організації в необхідному режимі. Оскільки управлінський вплив на всі сфери діяльності здійснюється через членів організації, пріоритетне значення має управління живою працею, тобто доцільною діяльністю своїх підлеглих.

У залежності від функціональної ролі у процесі управління виділяють три основні категорії персоналу управління:

  • керівники або лінійні менеджери (10 % працівників апарату управління);
  • фахівці або функціональні менеджери (60-70 % працівників апарату управління);
  • службовці управлінського апарату, (20-30 % працівників апарату управління).

Головна задача керівників - загальне управління процесом функціонування та розвитку системи. Специфіка їхньої діяльності в тому, що вони головним чином впливають на працівників, які безпосередньо вирішують ті чи інші задачі управління. Головну свою увагу керівники зосереджують на таких трьох напрямках:

  • прийняття рішень з усіх найважливіших, стратегічних принципових питань діяльності;
  • здійснення підбору, розстановки, навчання та виховання кадрів;
  • координація роботи виконавців, ланок і підрозділів організації в цілому.

До фахівців апарату управління (стосовно навчального закладу - Ред.) звичайно відносять директорів, їх заступників, організаторів, класних керівників і навіть учителів, вихователів, психологів та ін. Вони покликані вирішувати три взаємозалежні задачі:

  • одержання, обробка й аналіз інформації про стан справ у організації за своїм конкретним напрямом;
  • розробка на основі аналітичних даних варіантів рішення окремих функціональних питань; підготовка та розробка конкретних управлінських рішень;
  • контроль ступеня реалізації управлінських рішень за своїми напрямами.

Категорію службовців апарату управління складають секретарі, друкарки, техніки, лаборанти та ін., тобто всі ті, хто здійснює поточний облік і діловодство в апараті управління. Головна їхня задача - інформаційне та технічне обслуговування діяльності керівників і фахівців.

Говорячи про керівників, необхідно розрізняти рівні управлінської ієрархії, де функції управління специфічні. Так, вища ланка (директори та їх заступники - Ред.) у більшому ступені визначає загальний рух організації, її мінливість і напрями розвитку; середня (наприклад, керівники методичних об'єднань, кафедр тощо - Ред.) - створює життєздатну структуру, що функціонує в єдності, відносної стійкості та мінливості елементів і зв'язків; низова ланка (класні керівники, учителі як керівники навчально-виховного процесу у класі - Ред.) забезпечує сталість і відтворення певних заданих параметрів, елементів системи, забезпечуючи їхню стійкість.

Управління як специфічна діяльність пов'язується з появою організації. У цьому аспекті можна сказати, що практика управління так само стара, як світ. Досягнення великих організацій у стародавності, наприклад, у Римській імперії, що проіснувала кілька сторіч, свідчать про те, що навіть тоді існували досить розвинуті системи управління.

Однак ідея розгляду управління як наукової дисципліни та професії виникла у XVIII столітті - у пізню епоху розвитку капіталістичної формації суспільства. На цьому етапі відбувається виділення чисто управлінських функцій. Із середини XIX століття починає розвиватися концепція систематизованого управління. На початку ХХ століття ця концепція набула якісно нового значення - управління стало розглядатися як самостійна область діяльності, здатна принести успіх організації. Тим самим був покладений початок принципово новому етапу в управлінні - науковому управлінню, центральною фігурою якого став професійно підготовлений керівник - менеджер.

Якщо сам процес управління виник із моменту появи людського суспільства, то наука управління зародилася лише на початку ХХ століття. Вона виникла в результаті назрілої потреби в раціональній організації громадського життя.

Розвиток науки управління можна розділити на три етапи:

Виникнення та розвиток «класичної теорії наукового менеджменту» (початок ХХ століття - кінець 20-х років). Класичний менеджмент ґрунтувався на твердому раціоналізмі в управлінні. Найбільш повне вираження суті цього етапу було позначене в концепціях «наукового управління» Ф. Тейлора, «ідеальної бюрократії» М. Вебера та «науки адміністрування» А. Файоля. Однак породжені цими концепціями технократичні ілюзії в управлінні почали розвиватися вже у 30-ті роки. Раціоналізм в управлінні, при всіх його достоїнствах, як виявилося, далеко не єдиний, а в багатьох випадках і не кращий шлях підвищення ефективності діяльності організацій і керівників.

Виникнення та розвиток доктрини «людських відносин» (30-ті - друга половина 40-х років). Реакцією на обмеженість управлінського раціоналізму в системі управлінських знань було утвердження доктрини «людських відносин». Вона ґрунтувалася на всілякому обліку людського фактора та залучала досягнення психології, соціології, культурної антропології тощо для поглибленого розуміння реальної суті управління в організаціях. На її основі здійснювалося вироблення рекомендацій з удосконалення «людських відносин», мобілізації «людського фактора», розвитку участі членів організації в управлінні, підвищення ефективності лідерства.

Виникнення та розвиток сучасних теорій управління (із 50-х років до сьогодні). У післявоєнні роки розвиток теорії систем, кібернетики, економіко-математичних методів для аналізу й обґрунтування управлінських рішень, комп'ютеризації управління, що зробила з винаходом персональних комп'ютерів особливо могутній якісний стрибок, сприяли активному використанню в управлінні системного підходу. Це призвело до відомого ускладнення науки управління й управлінських знань і появи ряду нових наукових підходів.

Системний підхід. Його прихильники вважали недоліком усіх попередніх теорій зосередження уваги тільки на окремих елементах управління. Ефективність управління не розглядалася як результуюча всіх його складових. Застосування системного підходу до управління дозволило керівникам побачити всю організацію в єдності та взаємозв'язку її складових частин. Відповідно до цього підходу, будь-яка організація (підприємство, підрозділ, частина тощо) є системою. Як і в біологічному організмі, в організації всі її частини взаємозалежні. Кожен елемент системи робить свій внесок у її розвиток. Організація являє собою відкриту систему, тобто вона взаємодіє із зовнішнім середовищем. Зовнішнє середовище в істотному ступені визначає виживаність організації.

Ситуаційний підхід. На рубежі 70-х років минулого століття широку популярність завоювали ідеї «ситуаційного підходу». Доводилася правомочність різних типів систем управління - як жорстко регламентованих, так і заснованих на внутрішній волі - у залежності від конкретних характеристик «організаційного контексту». Прихильники цього підходу вважали, що теорія систем виявляє, які елементи входять в організацію, утворюють систему, але вона сама по собі не відповідає на запитання, які з цих елементів найбільш важливі.

Ось чому на допомогу системному підходу прийшов ситуаційний підхід. У центрі уваги при цьому постає ситуація, тобто визначений набір обставин, що виявляють великий вплив на організацію в даний конкретний час. Суть ситуаційного підходу можна звести до двох тез. По-перше, не існує уніфікованого ефективного управління в усіх ситуаціях. По-друге, ефективність управління досягається насамперед мобільністю та пристосованістю до того середовища (ситуації), в якій працює дана організація.

Емпіричний (прагматичний) підхід. В основі цього підходу лежало вивчення та подальше поширення конкретного досвіду управління фірмами та військовими організаціями. Його виникнення з'явилося як виклик на недостатню практичну спрямованість ряду положень наукового управління. Прихильники цього підходу не заперечували значення теоретичних принципів, але вважали більш важливим аналіз безпосереднього досвіду управління. Такий аналіз, на їхню думку, дозволяє підібрати рішення відповідно до даного типу ситуації. Ними були розроблені спеціальні методології навчання управлінню на основі конкретних управлінських ситуацій. Прихильники цього підходу виступали за професіоналізацію управління, тобто за перетворення управлінської праці в особливу професію. З роботами вчених даного напрямку пов'язане значне поширення термінів «менеджмент», «менеджер» у теорії та практиці управління.

Кількісний підхід. Це узагальнена назва всіх прийомів управління, пов'язаних зі знанням математики, статистики, кібернетики тощо. Поява цього підходу стала реакцією на досягнення в області науки і техніки, насамперед на процес комп'ютеризації. Комп'ютер як елемент сучасної управлінської культури дозволив звільнити управлінську працю від великої кількості рутинних, технічних операцій. Значне поширення одержали кількісні та статистичні методи аналізу, моделювання.

Кількісний підхід знайшов відображення в декількох управлінських концепціях:

  • «концепція операційного менеджменту» - керівнику недостатньо знати тільки науку управління, менеджер повинен мати знання із соціології, психології, математики, економіки, теорії систем та ін.;
  • «концепція управлінських рішень» - головним у діяльності керівника є прийняття рішень. Навчання керівника повинно включати насамперед формування в нього готовності приймати правильні та своєчасні рішення;
  • «концепція математичного, або наукового, управління» - світова ситуація, її ускладнення вимагають забезпечити все більш науковий характер управління. Для цього необхідно використовувати різні математичні моделі та концепції.

Основні управлінські культури. Порівняльний аналіз основних управлінських культур

Розвиток управлінської думки в післявоєнний період був ознаменований не тільки появою безлічі концепцій і теорій, а й утвердженням чотирьох основних управлінських культур: американської, японської, європейської та радянської.

Американська управлінська культура розглядала управління як спеціалізований вид діяльності, а сам менеджер представлявся професіоналом, який володіє фаховою освітою (найчастіше на додаток до інженерного, юридичного, економічного тощо). Була створена інфраструктура для управління у вигляді сотень шкіл бізнесу, десятків тисяч консультативних фірм, розгалужених інформаційних мереж загального користування, різноманітних наукових досліджень і публікацій у галузі управління.

В основі американської управлінської культури (утім, як і європейської) - англосаксонський генотип, ядром якого є раціоналізм. У ньому чітко виражені індивідуалізм, переважна опора на власні сили, розважливий конкурентний прагматизм. Звичайно ці якості пов'язують із протестантською етикою та духом капіталізму, за М. Вебером, найбільш сприятливими для розвитку ринкової економіки.

Однак у 80-ті роки навіть американці раптом засумнівалися у правильності свого шляху та почали обвинувачувати школи бізнесу в неправильній орієнтації менеджерів, відриві від життя, невиправданому захопленні «наукою управління». Вони стали пильно вивчати японську управлінську культуру. Японське економічне диво розвивалося, маючи всього три школи бізнесу. Концепція японського менеджменту передбачала підготовку керівників насамперед за допомогою досвіду. Керівники різного рівня цілеспрямовано проводилися через ланцюжок зміни посад у різних підрозділах фірми. При цьому відбувалося навчання не тільки справі, а й мистецтву людських відносин. У керівників поступово культивувалися необхідні якості.

Європейська управлінська культура займає проміжну позицію між американською та японською культурами. З одного боку, європейці мають школи бізнесу та центри підвищення кваліфікації з управління, як американці, хоча й не в такій кількості. З іншого боку, управління як вид діяльності, якій треба навчатися, у переліку кар'єрних переваг знаходиться не на дуже високому місці і, наприклад, у Великій Британії не входить навіть у першу десятку.

Вимагає окремого розгляду радянська управлінська культура. Навіть попри десятиліття в умовах зміни епох на пострадянському просторі, ця культура, як і раніше, залишається пануючою. Для неї найбільш характерним було не одержання спеціальної управлінської освіти, а придбання ґрунтовного управлінського досвіду й особиста відданість тим, хто вас рекомендував. Як відзначали соціологи, відбулася канонізація принципу «начальству видней» (рос. - Ред.), що немов обручем сковував ініціативу та волю людей.

Радянську управлінську культуру відрізняли висока ефективність і результативність в екстремальних умовах і відносно низька в «нормальні» часи. Керівник часто переміщався з посади на посаду, кожна з яких вимагала спеціальних знань і певної освіти. Екстремальність діяльності в таких умовах ставала правилом.

Управлінську діяльність відрізняли не завжди науковий та обґрунтований характер, велика частка волюнтаристських рішень. У цілому для радянської управлінської культури була характерна пріоритетність державних проблем відносно до проблем окремої людини. Це об'єктивно вело до зневаги інтересів окремої особистості.

Прагнення вистояти та поширити іскри Жовтня далі вимагало стиснути час, піднятися над ним. Усе це додавало управлінській діяльності аврального характеру. Навіть у післявоєнний період, коли ідея світової революції явно потьмяніла, аврали, ставши пагубною звичкою, що передавалася з покоління в покоління радянських керівників, продовжували тріумфувати. Гасло перших п'ятирічок «Даєш!» було актуальним, як і колись.

Разом із тим перманентна екстремальність, діяльність за принципом «це треба було зробити вчора» дозволили виявити й ряд життєздатних рис. До них можна віднести відносну гнучкість, уміння пристосуватися до обставин, що змінилися, непередбачуваність поведінки та діяльності, готовність іти на нестандартні рішення.

Джерела радянської управлінської культури. Виклад суперечливих рис радянської управлінської культури змушує задуматися про причини такої її своєрідності. Найбільш продуктивним буде пошук відповідей в аналізі православного менталітету із властивими йому християнською смиренністю та довготерпінням, общинним характером життєдіяльності, месіанським відношенням до тих народів, що його оточували, постійною готовністю дати відсіч як наступам ворогів, так і капризам природи.

Поняття «менталітет» звичайно розглядається в декількох змістах. Менталітет (від фр. mentalite - мислення, дух, образ, дія) - сукупність базових і досить стабільних психологічних орієнтирів, життєвих установок, моделей поведінки, традицій, звичок і навичок, що успадковані від минулих поколінь і властиві даній соціальній групі та визначеній культурній традиції. Зазвичай указують на такі риси менталітету, як соціально-психологічні явища:

  • він включає не цілком усвідомлювані, нечітко сформульовані ідеї та принципи;
  • йому властива лише невизначена змінюваність без порушення сутнісних основ;
  • він не детермінований (у всякому разі, не цілком) соціальним ладом і виробничими відносинами;
  • він обумовлює відродження на принципово новому соціальному ґрунті старих стереотипів поведінки та легко їх закріплює;
  • він слабко піддається впливові ідеологічних засобів (вони здатні лише активізувати визначені аспекти, але в більшому ступені виявляють і висвітлюють їх, ніж створюють).

Для радянської управлінської культури східнослов'янський менталітет став благодатним ґрунтом, що надав дивну своєрідність і живучість цій культурі. Його формування було визначено деякими соціально-економічними та природними умовами.

Східні слов'яни починали свою історію, кажучи словами історика С. Соловйова, «на незайманому ґрунті, на якому історія, цивілізація іншого народу не залишила жодних слідів». Крім того, перебування «на краю» Європи не дозволило «далеким» впливам інтенсивно та серйозно впливати на слов'янський народ.

На формуванні слов'янського менталітету дуже сильно вплинули величезні масштаби території країни, що обумовлюють соціально-психологічну далекість периферії від центра («до Бога високо, до царя далеко»). Це найчастіше призводило до вимушеної «вольниці» дій, що граничила із самоправністю та беззаконням. Важливу роль зіграло також різноманіття національних культур народів Росії (останнє, до речі, обумовило повагу й терпимість до інших культур і народів). Моральним стрижнем традиційної слов'янської ментальності були православні цінності.

Природа і насамперед ліс, степ і ріка як основні стихії, кажучи словами історика В. Ключевського, «прийняли живу і своєрідну участь у побудові життя та понять слов'янської людини». Саме стихія природи розвила у слов'янській людині «спритність у дрібних утрудненнях і небезпеках, звичку до терплячої боротьби з негодами та нестатками».

Слов'янська ментальність формувалася в умовах спілкування як з європейськими, так і з азіатськими народами, що вже саме по собі було феноменально. Серйозний вплив зробило більш ніж двохсотлітнє монголо-татарське ярмо: лихе молодецтво, постійне розширення зони проживання, волелюбність.

Якими ж є своєрідні риси східноєвропейського менталітету, що показали його несхожість на все інше? До головних віднесемо такі:

  • суперечливість, крайності та коливання. У нашому менталітеті вони зрослися дуже міцно. Вони і є найбільш помітною рисою слов'янського характеру. «Своєю звичкою коливатися та лавірувати між нерівностями шляху та випадками життя великорос часто робить враження непрямоти, нещирості», - підкреслював В. Ключевський. У всьому доходимо не до суті, а до краю, як сказав поет Б. Пастернак. І тут, на краю, слов'янська людина починає усвідомлювати себе.

Великороси за своєю натурою - максималісти. Вони звикли з однієї крайності впадати в іншу. Релігійність, що доходила до фанатизму, й атеїстична вакханалія; особливе шанування держави, благоговіння перед владою й анархічні бунти, безглузді погроми, обов'язкове повалення вчорашніх кумирів. Народ у постійному пошуку «золотої середини» - так характеризують великоросів закордонні аналітики;

  • життєздатність і рухливість, перманентний рух плоті та блукання духу. Російський народ - це народ, що рухається, народ-подорожанин. Історично на його величезній території завжди відбувалося розселення. Чи не кожне нове покоління переходило на нові землі. Як відзначає М. Князєва, якщо західні народи жили там, де народилися, і змушені були освоювати свій клаптик землі, що породжувало стійкість, обґрунтованість, то російська людина завжди була готова взяти торбинку й піти кудись удалину. Не випадково один із провідних глибинних символів російської культури - Дорога;
  • схильність до авралів і поривів у діяльності, благоговіння перед стихією та небажання планувати своє майбутнє. Як писав В. Ключевський, у душі росіянина два початки: ледаче «лежаніє» та блискавична діяльність. Він пояснював це природно-кліматичними причинами. Довга бездіяльність, коли людина була змушена просто дивитися в білу безмовність і думати. І короткий проблиск теплої, ясної погоди, коли треба дуже швидко, стрімко, часто «на либонь» щось зробити.

Природа привчила слов'янську людину більше думати про пройдене і менше заглядати в майбутнє. «У боротьбі з несподіваними заметілями та відлигами, з непередбаченими серпневими морозами та січневою сльотою вона стала більше обачною, ніж завбачливою, вивчилася більше зауважувати наслідки, ніж ставити цілі, - підкреслює В. Ключевський;

  • непередбачуваність дій та вчинків, що випливає з «неможливості розрахувати наперед, заздалегідь намітити план дій і йти до наміченої мети». Великорос «кращий на початку справи, коли ще не впевнений у собі та в успіху, і гірший наприкінці, коли вже досягне деякого успіху й приверне увагу: непевність у собі збуджує його сили, а успіх упускає їх. Йому легше здолати перешкоду, небезпеку, невдачу, ніж із тактом і достоїнством витримати успіх; легше зробити велике, ніж освоїтися з думкою про свою велич» (В. Ключевський).

Це визначило схильність швидко сприймати все нове, незвичайне і так само швидко холонути у своєму відношенні до цього нового. Як і всяке достоїнство, це могло перетворитися у щось протилежне. Одним з таких вивертів було самодурство влади. Людина влади, осягаючи якусь ідею, починала в ім'я цієї ідеї трощити навколо себе все живе, йшла, знову ж, до краю, до необоротності. Тріумфував принцип «Якщо ідея не стикується із життям, то тим гірше для життя»;

  • гнучкість, спритність, готовність іти на нестандартні рішення та дії. «Природа і доля вели великороса так, що привчили його виходити на пряму дорогу манівцями. Великорос мислить і діє, як ходить, - підкреслював В. Ключевський. - Здається, що можна придумати щось більш криве й покручене, ніж великоросійський путівець? Точно змія проповзла. А спробуйте пройти пряміше: тільки поплутаєтесь і вийдете на ту ж звивисту стежку».

Російський народ ніколи не віддавався зневірі. Він переборює будь-які труднощі, перешкоди та негоди з непереборним оптимізмом і вірою у краще. Ось чому блазнювання та гумор - вірний супутник у житті великороса, причому найчастіше він жартує над своїми ж пороками та недоліками;

  • поважне ставлення до чужого досвіду та способу життя, прагнення засвоїти та трансформувати все найкраще зі світового досвіду. Слов'янський менталітет був сприйнятливим до всього найкращого, що нагромадив світовий досвід. Але ніколи не було сліпого копіювання кращих зразків світової ци вілізації. На думку М. Князєвої, здатність до засвоєння-трансформації і є найбільш глибинною, великою творчою особливістю слов'янського менталітету як принципово відкритої структури, що рухається.

«Всесвітня чуйність», про яку говорили кращі представники російської культури, - не просто елегантна формула. Це спосіб існування російської душі: відібрати краще - прийняти - увібрати - пережити - переосмислити - трансформувати. Росія всмоктала та переплавила у своїй суспільній свідомості, у своїй ментальності низку певних особливостей європейських та азіатських культур. Однак ці риси лише підсилили своєрідність слов'янської ментальності, але не змогли кардинально вплинути на неї та переробити її.

Майбутнє управлінських культур. Незважаючи на істотні розходження між управлінськими культурами, в умовах інтернаціоналізації всіх сфер життя ця проблема поступово починає втрачати свою актуальність. Більше того, на думку ряду авторів, поява в науковому обігу декількох різновидів управлінських культур було викликане необхідністю дати зрозумілі пояснення «японському», «скандинавському», «корейському» економічному диву.

Сьогодні кожний із нас існує не тільки в національному духовному просторі, а й у загальному культурно-інформаційному полі людства. Для нас відкриті моделі існування інших народів. Це веде до прискорення процесу конвергенції різних управлінських культур і становлення принципово нової управлінської культури. Керівники різних рівнів взаємно збагачують один одного ідеями, найбільш продуктивними методами управління, сучасними організаційно-технічними формами та засобами управління.

У ході цього суперечливого процесу важливо уникнути двох крайностей. По-перше, замикання в рамках національно-етнічних підходів до рішення актуальних проблем, абсолютизації явних переваг нашого менталітету обожнювання та преклоніння перед колишньою радянською управлінською культурою, які підживлюються гаслом, вираженим словами поета: «У советских собственная гордость».

По-друге, орієнтація винятково на закордонний управлінський досвід, що розглядається як джерело мудрості на всі випадки життя. Життя показує безперспективність сліпого переносу та пристосування управлінських рецептів, придатних для однієї країни, для однієї ситуації, на потреби та нестатки іншої країни, іншої ситуації.

Важливо пам'ятати, що в кожного народу - своя надцінність. В американців це успіх і запал молодої нації, у європейців - міцність, стійкість життя, у японців - вірність традиціям, «японському духові». Наша надцінність - емоційне сприйняття навколишнього світу, всесвітньо відома «російська душа» з її протиріччями та моральними пошуками, побутова філософічність.

Актуальною задачею сучасної психології управління є строгий вибір усього позитивного з радянської та закордонних управлінських культур. Наступною задачею буде поступове вироблення на цій основі своєї управлінської культури. Зробити це буде дуже непросто, тому що елементи культури (у тому числі й управлінської) неможливо ввести, використовуючи закони, декрети, накази. Необхідний відносно тривалий період утвердження нового спочатку в розумах керівників, а потім у їхніх щоденних діях.

Тенденції розвитку управлінської думки

На рубежі століть для управлінської думки характерні такі тенденції розвитку:

  • професіоналізація науки управління. За допомогою публікації величезної кількості робіт з управління, поширення програм навчання менеджменту, узагальнення управлінського досвіду різних країн через обстеження, широких міжнародних контактів учених управлінська мудрість усе більше стає надбанням усіх.
  • практична спрямованість сучасного розвитку науки управління. Управлінська думка все більше звертається до здорового глузду, простих істин, добре засвоюваних рецептів, що доступні для розуміння та використання тими, хто несе нелегкий тягар управління або стає на цей шлях;
  • орієнтація на кількісне збільшення, багатошаровість управлінського апарату, посилення диференціації управлінської праці. Сучасні умови суспільного розвитку вимагають не менше, а навіть більше керівників, ніж колись. Наприклад, частка адміністративноуправлінських працівників у загальній чисельності зайнятих навіть у переробній промисловості США підвищилася із 15 % (кінець 50-х років) до 30 % (середина 80-х років). А в деяких фірмах ця частка досягає й 70-80 %. Немає ніяких помітних тенденцій скорочення держапарату у провідних країнах Заходу;
  • посилення технічної оснащеності та технологічне ускладнення управлінської праці. Сучасна управлінська праця внаслідок широкого використання досягнень сучасної цивілізації (комп'ютери, різна оргтехніка, усілякі засоби обробки, передачі та нагромадження інформації, засобів, що дозволяють майже миттєво встановлювати зв'язок навіть із найвіддаленішою місцевістю) стала принципово іншою навіть у порівнянні з минулим десятиліттям.

Дія цієї тенденції суперечлива. З одного боку, управлінська праця в результаті технологізації спростилася та стала оперативнішою, а з іншого боку - це призвело до ускладнення діяльності керівника в силу низки причин.

Розвиток науково-технічного прогресу змушує приймати рішення в набагато більш короткі строки, ніж раніше. Постав ряд серйозних психологічних проблем у взаєминах «людина - машина». Технологізація управлінської праці вимагає суворіше підходити до прийнятих управлінських рішень, тому що в умовах підвищеного взаємозв'язку всіх ланок системи управління підсилюються ризик і негативні наслідки невірних рішень.

  • орієнтація на людину як на найвищу цінність усього процесу управління. У центрі сучасних концепцій управління знаходиться людина, яка розглядається як найвища цінність для організації. Виходячи з цього, усі системи управління націлені на пробудження різноманітних здібностей працівників, для того, щоби вони були в максимальному ступені використані у процесі спільної діяльності, а людина прагнула би до процвітання організації, в якій віна працює.

З урахуванням усього цього й розроблені різні моделі управління, головним для яких є те, що в центрі їхньої уваги знаходиться людина. Такі моделі, при всьому їхньому розходженні, як правило, містять чотири взаємозалежних блоки: персонал організації, ретельне урахування знань і здібностей працівників, стиль і культура ділових взаємин в організації та довгострокові цілі розвитку організації.

Управління як соціальний процес не в усьому піддається дії інструкцій та формулярів, не завжди прогнозується. Крім формально встановленої між членами організації посадової субординації існує складна система неформальних зв'язків, соціальних залежностей і міжособистісних відносин між ними.

Під впливом особистісних факторів відбувається неконтрольований перерозподіл функцій управління, прав і посадових обов'язків, відповідальності та повноважень. Реальні функції, права й обов'язки даної особи можуть істотно відрізнятися від передбачених посадовими інструкціями. Ось чому заходи з раціоналізації управлінської діяльності не завжди приводять до успіху, оскільки не враховуються індивідуальні особливості працівників, психологічні аспекти їхнього ставлення до начальства, підлеглих, дорученої справи і, зрештою, до самого себе.

Таким чином, сучасна наука управління послідовно розвивається в бік соціологізації та психологізації. У даний час пошук шляхів активізації людського фактора всередині організації та врахування соціально-психологічних особливостей персоналу визнані вирішальною умовою підвищення ефективності спільної діяльності будь-якої організації. Усе частіше підкреслюється необхідність багатобічної розробки психології управління як особливої, окремої галузі психологічної науки, зі своїми об'єктом і предметом дослідження.

Поняття про психологію управління. Рівні психолого-управлінської проблематики

Глибокі зміни в суспільстві на рубежі ХХ і ХХІ століть обумовили інтерес до соціального знання, уваги до проблем взаємозв'язку суспільства й особистості, керівника та підлеглого. Серед дисциплін, що вивчають суспільство та суспільні відносини, не остання роль належить психології управління.

Вона покликана інтегрувати знання про психологічний зміст управлінських рішень. Адже управління як соціальний процес, що має справу з живими людьми, не завжди розвивається за інструкціями та формулярами. Крім формальних взаємин у будь-якій організації існує складна система неформальних зв'язків, залежностей і міжособистісних відносин.

Під впливом особистісних факторів найчастіше відбувається неконтрольований перерозподіл функцій управління, прав і посадових обов'язків, відповідальності та повноважень. Реальні функції тієї чи іншої посадової особи можуть істотно відрізнятися від передбачених посадовими інструкціями. Ось чому заходи з раціоналізації управлінської діяльності не завжди призводять до успіху, оскільки не враховуються індивідуальні особливості працівників, психологічні аспекти їхнього ставлення до дорученої справи та до самих себе. Вивчити та врахувати ці проблеми в управлінській діяльності дозволяє психологія управління.

Термін «психологія управління» уперше почав використовуватися в СРСР у 20-ті роки. На II Всесоюзній конференції з наукової організації праці (НОТ) (березень 1924 р.) одна з доповідей цілком була присвячена психології управління та пов'язаним з нею проблемам. Психологія управління була покликана вирішити дві задачі: «підбір співробітників до функцій і один до одного відповідно до їх індивідуальних особливостей; вплив на психіку працівників через стимулювання...».

У численних роботах з наукової організації праці (праці А. Гастєва, В. Добриніна, П. Керженцева, С. Чахотіна та ін.), що вийшли у 20-30-ті роки, було чимало цікавих підходів до вирішення психологічних проблем управління. Однак недостатній рівень розробленості цих проблем не дозволив психології управління виділитися в самостійну область знань. Періодом усе більш активного приєднання психологічних знань до теорії та практики управління є середина 60-х років.

Одними з перших дослідників, які поставили питання про необхідність розробки психології управління як науки, були Е. Вендров і Л. Уманський. Серед основних аспектів психології управління виробництвом вони називали соціально-психологічні проблеми виробничих груп і колективів, психологію особистості та діяльності керівника, питання підготовки та підбору управлінських кадрів тощо. Інша точка зору була висловлена О. Ковальовим, який включив у сферу психології управління тільки соціально-психологічну проблематику.

Психологія управління має два основних джерела свого виникнення та розвитку:

  • потреби практики. Сучасний суспільний розвиток характеризується тим, що людина виступає і об'єктом, і суб'єктом управління. Це вимагає вивчення й урахування психічних даних про людину з цих двох точок зору;
  • потреби розвитку психологічної науки. Коли психологія перейшла від феноменалістичного опису психічних явищ до безпосереднього вивчення механізмів психічних, то в якості першочергової посталазадача управління психічними процесами, станами, властивостями й у цілому діяльністю та поведінкою людини.

Поступово в розділах про трудову діяльність виділилося самостійне питання про психологію управлінської діяльності. Розвиток психології управління з тих пір іде двома взаємозалежних напрямками - у надрах психології й у суміжних галузях знання.

На рубежі ХХ і XXI століть психологія управління переживає особливо інтенсивний розвиток, її ідеї та практичні рекомендації стають модною пошестю. Саме в цей період з'явилася безліч книг із психолого-управлінській проблематики. Для пройденого періоду характерна низка рис:

  • прикладний характер розроблюваних проблем психології управління. Більшість опублікованої в цей період літератури є по суті справжньою настільною літературою для керівників різних ступіней;
  • інтеграція психолого-управлінського знання, що йде шляхом об'єднання досягнень різних галузей науки. Образно кажучи, своєрідне «свідоцтво про народження» психології управління ще тільки заповнюється і зроблені лише перші нотатки;
  • головний упор робиться на розгляд особливостей управління у сфері бізнесу та ділових відносин. Менше уваги приділяється іншим галузям діяльності. Починаються спроби звести психологію управління до психології менеджменту.

Дотепер склалися дві точки зору на об'єкт психології управління. Так, відповідно до першого, її об'єктом є системи «людина - техніка» та «людина - людина», розглянуті з метою оптимізації управління цими системами (структурний - структурний - функціонально-структурний аналіз управлінської діяльності; психологічний - психологічний - інженерно-психологічний аналіз побудови та використання автоматизованих систем управління (АСУ); психологічний - психологічний - соціально-психологічний аналіз виробничих та управлінських колективів; взаємини в них людей; дослідження психології керівника, відносин між керівником і підлеглими, психологічних аспектів підбору та зміщення керівних кадрів, психолого-педагогічних питань підготовки кадрів керівників).

Відповідно до іншої точки зору, до об'єкта психології управління відносять тільки систему «людина - людина», розглянуту також з метою оптимізації управління системи. Поряд із цією системою розглядається ще ряд підсистем: «особистість - група», «особистість - організація», «група - група», «група - організація», «організація - організація».

Що стосується предмета психології управління, тобто того, що вивчає дана наука, то в самому загальному вигляді він являє собою психологічні аспекти процесу управління різними видами спільної діяльності та міжособистісного спілкування в організаціях, тобто психологічні аспекти процесу управляння різними видами спільної діяльності та міжособистісного спілкування в організаціях, тобто психологічні аспекти управлінських відносин. Конкретний прояв предмета психології управління може бути представлений у таких рівнях психолого-управлінської проблематики.

Психологічні аспекти діяльності керівника:

  • психологічні особливості управлінської праці взагалі, її специфіка в різних сферах діяльності;
  • психологічний аналіз особистості керівника, психологічні вимоги до особистісних якостей керівника;
  • психологічні аспекти ухвалення управлінського рішення;
  • індивідуальний стиль управління керівника та проблеми його корекції.

Психологічні аспекти діяльності організації як суб'єкта й об'єкта управління:

  • можливості використання психологічних факторів для рішення управлінських задач;
  • закономірності формування сприятливої соціально-психологічної атмосфери в організації;
  • закономірності формування оптимальних міжособистісних взаємин в організації, проблема психологічної сумісності;
  • формальна та неформальна структури організації;
  • мотивація праці членів організації;
  • ціннісні орієнтації в організації, управління процесом їхнього формування.

Психологічні аспекти взаємодії керівника із членами організації:

  • проблеми створення та функціонування системи комунікації у процесі взаємодії;
  • проблеми управлінського спілкування;
  • оптимізація взаємин у ланці «керівник - підлеглий»;
  • інформованість як фактор підвищення ефективності управління.

Для того щоби вивчати ці проблеми та давати обґрунтовані наукові рекомендації, психологія управління повинна використовувати досягнення цілого ряду наук. Це має на увазі активне застосування знань і даних різних галузей психологічної науки, серед яких загальна, соціальна, педагогічна, управлінська психологія та психологія праці.

Поряд із цим психологія управління ґрунтується й на відповідних знаннях, одержуваних наукою управління. Відзначимо також тісний зв'язок психології управління та соціології (особливо соціології організацій).

Загальновизнано, що в сучасних умовах розгляд психологічних проблем управління неможливий без відповідного економічного контексту, тобто без використання знань економічної теорії, ергономіки, менеджменту, етики, культури та психології ділового спілкування й ін.

Таким чином, психологія управління - це галузь психологічної науки, що поєднує досягнення різних наук в області вивчення психологічних аспектів процесу управління та спрямована на оптимізацію й підвищення ефективності цього процесу.

Автор: О. Урбанович

Освіта.ua
05.04.2006


Коментарі
Аватар
Залишилось 2000 символів. «Правила» коментування
Ім’я: Заповніть, або авторизуйтесь
Код:
Код
Немає коментарів

Щоб отримувати всі публікації
від сайту «Osvita.ua»
у Facebook — натисніть «Подобається»

Osvita.ua

Дякую,
не показуйте мені це!