Osvita.ua Середня освіта Сучасна освіта Острів скарбів. Роль інструктора в загоні. Дифузійна структура дитячої організації

Острів скарбів. Роль інструктора в загоні. Дифузійна структура дитячої організації

Продовжуючи розмову про діяльність інструктора при підготовці колективної трудової діяльності (КТД), не можна залишити без уваги й інші його обов'язки. Отже, інструктор ставиться на загін у тому випадку, коли загін ще не здатний до самоорганізації та самоврядування

Роль інструктора в загоні

Основні задачі інструктора загону:

1. Забезпечення здорової психологічної атмосфери - взаємні образи рефлексуються та знімаються на «свічках», у підготовці справ беруть участь усі за своїми можливостями, для тих, «хто випав» із діяльності, знаходиться справа, якою вони зацікавляться, діти ставляться один до одного із взаємною повагою, цінують таланти один одного (Вася, можливо, ти цим займешся, у тебе це виходить дуже добре).

2. Забезпечення якісної підготовки творчих справ: інструктор повинен зробити так, щоб усі пропозиції дітей були почуті. Він - своєрідний фільтр ідей: м'яко звертає увагу свого загону на найбільш цікаві (з його точки зору), а також найбільш реальні та прості за виконанням пропозиції дітей. Інструктор вносить пропозиції сам тільки у крайньому випадку, він не аргументує свої пропозиції, вносить їх мимохідь. Діти можуть не відразу вхопитись за цю пропозицію - це добре, через якийсь час вони внесуть цю пропозицію немов від себе особисто - таким чином, складеться відчуття, що вони зробили все без допомоги інструктора. Якщо підготовка не заладиться - поганий настрій, немає ідей, - можна спробувати викликати в загоні якісь позитивні асоціації з майбутньою справою - це повинно налаштувати їх на робочий лад.

3. Підготовка дітей до майбутніх справ: інструктор розповідає про КТД, що незабаром відбудеться, розповідає історії з минулих років, пов'язані з цією справою, зацікавлює дітей тими можливостями, які дасть їм майбутня справа.

4. Контроль адміністративних моментів: підйом, відбій, купання тощо.

5. Допомога в організації самоврядування: розповідає черговим командирам про їх обов'язки, пояснює дітям, для чого потрібні чергові комісари ЧК, про те, що вони теж люди, що всі побувають у ролі ЧК. Розповідає про «свічки», для чого вони потрібні, хто і як їх проводить.

6. Знайомить і підтримує традиції та закони організації, звертає увагу дітей на їх порушення.

7. Проведення спеціальних «свічок»: екстрених (за подіями), «Розкажи мені про себе» і «Розкажи мені про мене». «Свічки» є досить могутнім інструментом педагога. Тому зупинимось на них детальніше. (Тут ми наводимо опис адаптованого до «Острова Скарбів» варіанта «свічок». Первинний варіант був розроблений Івановим. Він називає дану дію «вогником».) «Свічки» необхідні для зняття зайвої емоційності (рефлексії) й аналізу якої-небудь події (дня, заходу, зборів тощо) Як правило, «свічка» проходить у такий спосіб: діти розсаджуються в коло, посередині ставиться запалена свічка (але це не більш ніж один з елементів форми), діти послідовно висловлюються, обговорюючи що-небудь. Один з важливих моментів у «свічці» - це створення правильної атмосфери: спокійної, не агресивної, коли можна розмовляти «розумом, а не почуттями». Усі образи та претензії повинні висловлюватись як побажання, а не як докори, цього можна досягти виступом інструктора. Інструктор розмовляє «в колі» разом з усіма й підбиває підсумок наприкінці «свічки». Щоби зняти негатив у стосунку до кого-небудь, він може попросити слова на початку й висловити побажання даній людині - цим він знижує ймовірність нападок на неї в подальшому. Звичайно краще, якщо це можливо, зробити це, коли до нього дійде черга в колі. Інструктор повинен регулювати час «свічки»: якщо залишається вільний - поспівати або порозмовляти «про життя», якщо на «свічку» відведено мало часу - можна висловитись на початку таким чином, щоби сказати по можливості все, що можуть сказати діти, й підбити підсумок дня - цим можна домогтися, що виступи дітей будуть коротшими. Також виступи дітей можна зробити коротшими, трохи піднявши емоційну атмосферу «свічки», знов-таки, за допомогою виступу. Одна з найпоширеніших форм проведення «свічки» - це значок, який передають по колу.

Динаміка змін

Від'їзд до табору - психологічно важкий момент для підлітка. Порушуються звичайні зв'язки: з родиною, друзями й устояні відносини. Діти поспішають відразу ж установити контакти з оточуючими. Змінюється стиль життєдіяльності: дотримання розпорядку й режиму дня, ламання звичних стереотипів життя вдома.

Кожний підліток пов'язує з перебуванням у таборі свої власні уявлення. Мотиви приїзду теж можуть бути різними. Але реалізації своїх уявлень підліток очікує перші 3-4 дні. Якщо ж їх немає, він може втратити інтерес до перебування в таборі.

Уявлення про табір складаються у тому числі і з перших вражень про вожатих. Підлітки вивчають дорослих дуже уважно, не упускаючи безлічі дрібниць. Із чого ж складається перше враження?

Перша складова - зовнішній вигляд. Мають значення охайність, підтягнутість, одяг, що відповідає обстановці, готовність до спілкування, зустрічі. Схильність до спілкування складається не тільки із зовнішнього вигляду та дистанції, а і з поведінки (невербальної, тобто міміка, жести, пози тощо), мови (вербальної поведінки). Безліч вожатих на 3-4-й день роботи таборів утрачають голос.

Організаційний період. Перші 4-5 дні - «організаційний період» для вожатого (для дитини - адаптаційний). Позиція вожатого: турботлива, але сувора та вимоглива мама. Стиль спілкування близький до авторитарного. Основний вид діяльності вожатого: роз'яснюю, вимагаю, домагаюсь виконання вимог. Показую себе, табір, людей табору.

План дій:

  • познайомитись (інструктори - діти, табір - діти, діти - діти, загони - загони);
  • заходи зі згуртування колективу;
  • діагностика (бажання, захоплення, здібності, лідерство тощо);
  • планування діяльності загону на зміну;
  • структурно оформитись.

Перша криза - 3-4-й день. Перенасичення інформацією, враженнями. Можливі втечі з табору. Треба зняти негатив, наприклад, улаштувати ввечері ліричну «свічку» з одних пісень, уранці - творчу зарядку окремо від інших загонів.

Основний період зміни. Позиція вожатого: консультант-інструктор, співробітник. При прийнятті рішень намагається частіше відійти вбік, дати можливість вирішувати самим.

Друга криза - 13-15-й день. Криза звикання. Ніщо не здається новим, ані справи, ані вожатий, ані... що інше. Це чергова зона конфліктності (і між вожатими теж). Якщо в цей час покарати кого-небудь за провину, може виникнути протиріччя вожатий-загін. Виникають конфлікти хлопчиків і дівчат. Бажано, наскільки можливо, змінити обстановку (похід, нічне багаття тощо).

Підсумковий період. Позиція вожатого: друг і турботлива мама. Діти втомились від зміни, але разом із тим відчувають швидке розставання. Треба допомогти, полегшити емоційність від'їзду. Можна організувати «свічку» на тему «Розкажи, що в тебе хорошого вдома».

Третя криза - останні дні. Пік утоми. Чергова конфліктна зона. Треба тримати себе в руках, щоб розставання стало запорукою нових зустрічей. Між піками має проходити 3-4 дні.

Динаміка зборів. Збори - це «стискання» табору в сім разів. Збори проходять набагато інтенсивніше, але мають ті ж періоди: організаційний період - день приїзду, представлення загонів, основний - три дні.

Підсумковий день - «свічка» «Розкажи мені про мене» і збори. Зазвичай - по днях заходи розподіляються в такий спосіб:

  • 1-й день - серйозний.
  • 2-й день - розважальний.
  • 3-й день - філософський.

Динаміка проведення великої справи, що складається з ряду заходів. У кожного заходу складової творчої справи є свій рівень емоційного сприйняття. Наприклад, на «Блискавці» конкурс фронтових бригад має середній рівень емоційного сприйняття, гра на місцевості - високий рівень.

Найбільш напружений за емоційністю захід повинен припадати на три чверті всієї справи - апогей творчої справи. До апогею справи повинні бути розставлені по наростаючій за напруженістю. Закінчуватись творча справа має середнім за рівнем напруженості заходом.

Дифузійна структура дитячої організації

Сьогодні, коли всіма визнана необхідність відродження дитячих громадських організацій, особливим чином постає питання, яким бути цим організаціям і як їм функціонувати. Навіть якщо залишити за дужками загальні питання цілепокладання, педагогічних установок і методик, спрямованих на організацію взаємодії учнів у різновікових групах, особливим чином постає питання, раніше не опрацьоване зовсім, - статусу особистості з точки зору кар'єрного росту.

Прийнято вважати, що входження в поле кар'єрного росту відбувається після завершення повної середньої освіти, однак при несформованості мотивів і неадекватній самооцінці люди часто відчувають психологічну напругу саме у сфері невідповідності кар'єрних домагань і реальних можливостей. Однак за умови класно-урочної системи реалізація задачі становлення особистості в даному аспекті нездійсненна. Її рішення можливе тільки в ситуації функціонування дитячої громадської організації.

Для рішення поставленої задачі пропонується дифузійна структура дитячої організації. Як і будь-який інший тип організації, дана має на увазі наявність чіткої структури. Тобто розподіл на функціональні одиниці, опис взаємозв'язків і функціонала даних одиниць. Однак відмінною рисою цієї структури є відсутність ієрархії, структурних одиниць. Тому процеси управління, і самоврядування в тому числі, для організацій такого роду досить складні.

Основним механізмом управління тут, як це не дивно, є чітко визначені функціонали та статуси структурних одиниць організації (надалі, для простоти сприйняття, будемо називати їх об'єднаннями). Розходження функціоналів і статусів об'єднань дозволяє не тільки надати дитині широкий спектр самореалізації, а й задовольнити її потребу в кар'єрному рості. Причому перехід з одного об'єднання в інше повинен бути з очевидністю досяжним для дитини (тобто вибудована зона найближчого розвитку).

В організаціях з ієрархічною чи демократично-ієрархічною структурою кар'єрний ріст дитини відбувається при переході її зі структури одного статусу у структуру іншого, більш високого статусу, тобто рух дитини всередині організації розбитий на послідовні етапи (структури зі статусом, що підвищується), і перехід до наступного етапу можливий тільки з попередніх (неможливо перескочити через етап).

Як приклад розглянемо рух дитини в піонерській організації. Піонерська організація має демократично-ієрархічну структуру. Вищим законодавчим органом є зліт (країни, міста, району), на який може потрапити будь-як обраний депутат, виконавчим органом є рада або штаб (міста, району, дружини, загону). Тобто, з одного боку, впливати на життя організації в цілому може будь-який член організації (обраний на зліт депутат), з іншого боку, потрапити у виконавчу структуру більш високого порядку (наприклад, у районний штаб) можна тільки зі структури на ранг меншого порядку (з ради дружини, але жодним чином не з ради загону). Таким чином, для того щоби стати членом міського штабу, необхідно стати членом ради загону, бути обраним у раду дружини, і тільки після цього можна бути обраним у члени штабу.

У випадку дифузійної структури дитина має можливість потрапити в кожну зі структур організації. Однак подібний підхід може викликати ряд негативних наслідків. При послідовному русі дитини по ієрархічній градації всередині організації вона, по-перше, отримує ряд навичок, необхідних для роботи у структурі більш високого рангу, і по-друге, для демократичних організацій проходить виборчий фільтр, а для ієрархічних організацій проходить якийсь тест-іспит на готовність працювати у структурі більш високого рангу. Таким чином, дитина поступово готується до більш складної та відповідальної роботи. А в організаціях дифузійного типу поступової підготовки не відбувається. Єдиним критерієм переходу зі структури одного статусу в іншу може стати тільки тест-іспит. Однак цей недолік може бути скомпенсований таким функціоналом структур, що дозволив би працювати відразу в кількох структурах різного статусу (чого немає в організаціях не дифузійного типу).

Окрім цього, розмивається поняття кар'єрного росту. В організації дифузійного типу дитина під кар'єрним ростом починає розуміти не рух знизу нагору (від структур більш низького рангу до структур більш високого), а перехід з одного об'єднання в інше. Нескладно побачити, що при русі дитина одержує більш широкий спектр самореалізації, можливість вибирати об'єднання (або кілька об'єднань) за своєю власною мірою відповідальності та трудоємкості, без утрати самолюбства. Також у дітей швидше зміщається акцент сприйняття успішності людини. Дитина починає цінувати іншого не за посаду, яку той займає, а за діяльність, якою він займається.

Дифузійний тип структури організації вирішує ще одну, дуже важливу задачу. У чистих демократичних структурах система кар'єрного росту або відсутня зовсім, або має всього одну сходину, що призводить до втрати реалізації бажання кар'єрного росту дитини. В ієрархічних структурах одержання нового статусу означає одержання нового функціонала, що призводить до неповної самореалізації дитини у випадку, якщо та з тих чи інших причин ще не реалізувалась на попередньому етапі. Але якщо дитина не може пройти виборного чи тестового фільтра, а вже цілком на етапі самореалізації, їй стає нецікавою діяльність організації взагалі. Виходять так звані діти, які «випали». Вони або припиняють своє членство в організації, або залишаються в ній, але не розвиваються.

Перехід з одного етапу в інший дуже часто пов'язаний з віком. Те, що цікаво й під силу дітям допідліткового віку, уже занадто просте для підлітків та отроків. І робота педагогів з окремими об'єднаннями, як правило, ураховує ці вікові особливості. А що ж робити, якщо дитина виросла з об'єднання свого віку, але ще не досягла необхідних показників для наступного? Їй, напевно, залишиться тільки піти з організації. А ті, котрі з якихось причин приходять в організацію вже в підлітковому чи отрочному віці, швидше за все, самі не захочуть вступати в неї. Вихід у тому, щоб вилучити зв'язок статусу об'єднання з віком, але тоді ієрархічна організація має шанс перетворитися з різновікової на одновікову і припинити своє існування разом з її останніми випускниками. Оскільки в дифузійній організації кар'єрний ріст реалізується за допомогою переходу з одного об'єднання в інше й за рахунок кількості об'єднань, проблема дітей, які «випали», перед нею просто не стоїть. До того ж, приходити в організацію можливо в будь-якому віці - для всіх віків є (необхідно закласти у структуру організації) об'єднання, підвладне силам і відповідальності. Але це в жодному разі не говорить про те, що організації дифузійного типу - одновікові. Об'єднання повинні проектуватись таким чином, щоб в одних було цікаво дітям різного віку, в інших - дітям певного віку.

Наприклад, у театральній діяльності всі знаходять себе в ролі акторів, але, крім цього, є діти, яким подобається роль робочих сцени, а старшокласники воліють бути режисерами та сценаристами. Постановка чи спектакль вийдуть тільки при спільній діяльності - і потреби різних віків ураховані. А ось стінну газету цікавіше випускати зі своїми однолітками - і інтереси схожі, і рівні розуміння й вимоги однакові.

Організація з дифузійною структурою одержала свою назву саме завдяки своєму принципу відкритості: дитина може прийти в будь-якому віці в будь-яке об'єднання - вона сама вибирає собі ступінь навантаження й відповідальності. Окрім усього іншого, можливе членство в організації навіть у тому випадку, якщо дитина не перебуває в жодному об'єднанні (достатньо тільки того, що людина бере участь у діяльності організації). Тобто організація як би не має чітких границь - тут ти є членом організації, а тут уже ні. Завдяки цьому організація подібного типу досить успішно функціонує у школах - вона, образно кажучи, розчиняється у шкільній структурі виховання (якщо така взагалі існує) і не сприймається як щось чужорідне.

Основний недолік такої організації - у необхідності існування педагогів, які здійснюють взаємозв'язок між різними об'єднаннями (назвемо їх центрами кристалізації). В ідеальному випадку у школі таким центром кристалізації є організатор позакласної діяльності, класні керівники. Основна проблема в тому, що для якісної роботи «центру кристалізації», з одного боку, необхідно мати досить високий рівень педагогічної кваліфікації, а з іншого - пропрацювати в організації, якийсь час не будучи таким «центром». Перше обумовлюється тим, що за відсутності ієрархічної структури педагог не має жодних інструментів впливу, крім створення мотивації за допомогою педагогічної ситуації з вільним вибором дитини. Друге - тим, що для здійснення взаємозв'язку між об'єднаннями необхідно добре знати дітей і бути з ними в довірливих стосунках.

Робота в якості «центру кристалізації» досить важка як у фізичному, так і в емоційному плані, тому займатись цією роботою можна не занадто тривалий час. За умови свободи вибору рівня навантаження й відповідальності ймовірність вибору «посади» «центру кристалізації» істотно знижується. У силу вищевикладених причин створюється досить суперечлива ситуація: «центр кристалізації» не може прийти зовсім з боку, імовірність того, що такий виросте з дітей, досить низька, «знос» педагогів досить високий. А в ситуації відсутності «центрів кристалізації» організація рано чи пізно припиняє своє існування та перетворюється в набір клубів за інтересами. Клуби теж незабаром припиняють своє існування, тому що кількість педагогів, необхідних для роботи в організації, істотно менше, ніж об'єднань.

Ми приблизно визначаємо час роботи «центрів кристалізації» на 5-7 років. Тому для організацій дифузійного типу кожні 5-7 років прогнозуються такі шляхи розвитку: зміна «центрів кристалізації» або розвал організації. Незважаючи на свою «дифузійність», організація не повинна мати складну структуру, у протилежному випадку дитина скоріше розгубиться, потрапивши в неї, а не самовизначиться.

Автори: А. Лаврищев, В. Лєбєдєв, Д. Путімцев, Ю. Путімцева

Освіта.ua
21.02.2009

Коментарі
Аватар
Залишилось 2000 символів. «Правила» коментування
Ім’я: Заповніть, або авторизуйтесь
Код:
Код
Немає коментарів

Щоб отримувати всі публікації
від сайту «Osvita.ua»
у Facebook — натисніть «Подобається»

Osvita.ua

Дякую,
не показуйте мені це!