Osvita.ua Середня освіта Сучасна освіта Чи потрібна корпоративна культура освіті?

Чи потрібна корпоративна культура освіті?

У світі бізнесу ідея про якісь етичні правила поведінки працівників організації виникла ще в 1930-і роки в Японії, об'єднавши самурайську етику та сучасні технології виробництва. Це було викликано твердою необхідністю підвищення ефективності виробництва за умови, що всі технологічні ресурси були вже вичерпані.

Залишався лише людський фактор - на думку фахівців, інструмент дуже могутній, але специфічний у застосуванні. Трохи пізніше американці запозичили та розвинули положення про корпоративну культуру, і на сьогодні її основа являє собою синтез двох начал: західного, орієнтованого на крайній індивідуалізм та особисту вигоду, і східного, при якому вища цінність людини складається в безмежному злитті із суспільством.

ЗАПОБІГАННЯ КОНФЛІКТУ?

На пострадянських теренах уявлення про внутрішньокорпоративну культуру з'явились одночасно із приходом іноземних компаній. Першим це зробив «Макдоналдс», у системі якого кожний співробітник має свій персональний номер і над кожним з яких ведеться тотальний контроль. Пройшло кілька років, і сьогодні кожна поважаюча себе компанія прагне обзавестися власним внутрішньокорпоративним кодексом.

Система освіти поки що дуже далека від того, щоб вичерпати всі технологічні можливості: занадто велика нестача фінансування, що найближчим часом, зважаючи на все, буде зберігатись. Природна потреба виникнення такої культури так, як це відбувається в бізнесі, навряд чи з'явиться. Але чи може освіта дозволити собі розкіш відставати від тенденцій, що виникають у суспільстві, і не зауважувати їх зовсім?

Сучасна ситуація, яку соціологи характеризують трансформацією свідомості вбік побудови розвиненого капіталізму, ставить перед керівниками державних освітніх установ задачі організації навчального процесу багато в чому за новими правилами. Керівник школи мусить сприяти підтримці професійної мотивації, регулює й розв‘язує конфлікти. Кожний співробітник на власному досвіді через якийсь час абсолютно чітко знає: до кого й у якій саме формі необхідно звертатися при рішенні виниклих спірних питань, які виходять за межі безпосередньої посадової інструкції. Навіть якщо подібні проблеми вирішуються по-різному, нестабільність має свої закономірності і є характеристикою системи. Виходить, що, для того щоб ефективно працювати в команді за «її» правилами, необхідні час для визначення цих правил і відповідні здібності.

Стихійно сформовані елементи корпоративної культури не завжди мають чітку етичну витриманість, цілісність і найчастіше не зрозумілі всім. Уведення внутрішньокорпоративних правил заздалегідь установлює стабільні, чітко зазначені позиції всіх учасників освітнього процесу, визначає те, що і як саме можна, а що не можна робити ні за яких обставин. Це дозволяє істотно підвищити працездатність колективу, створити сприятливі умови для фахівців, урегулювати багато проблем з батьками і з дітьми.

Які ж конкретні проблеми освіти можна вирішити і як можна підвищити її якість за допомогою внутрішньокорпоративних правил? І кому вони в першу чергу потрібні? Одним з основних положень стандартного кодексу є стаття про конфлікт інтересів, що регулює, з одного боку, співвідношення особистих інтересів та амбіцій, а з іншого - службових обов'язків. В обов'язок співробітникам ставиться уникнення подібних конфліктів. На ділі це означає, що або особисті інтереси повинні збігатися з інтересами організації, або реалізовувати їх необхідно в іншому місці.

Так, існують негласні правила, що відносяться до службових романів і подружніх пар. У деяких організаціях навіть заборонено приймати на роботу чоловіка та дружину, що у принципі легко пояснити економічною доцільністю - справа робиться суворо прагматично, і тут немає місця почуттям та емоціям. У системі освіти така проблема існує у трохи іншому вигляді. Зрозуміле людське бажання віддати свою дитину у кращий навчальний заклад - туди, де вона буде під доглядом і де можна реально впливати на ситуацію. Негласна заборона існує тільки на те, щоб дитина педагога не числилась у його ж класі, що дійсно створює реальний гострий рольовий конфлікт: ролі матері й ролі вихователя.

Адже основна мета і дошкільної, і шкільної освіти - не одержання знань (їх можна одержати й у домашніх умовах), а соціалізація дитини, її входження в суспільство інших людей. Від того, наскільки успішно дитина навчиться вибудовувати свої відносини з іншими людьми, а ці відносини в корені відрізняються від сімейних, залежать її майбутня успішність у цьому світі, її активність і заможність. Тому ситуації конфліктів, що виникають у випадку перебування дитини та її зацікавлених родичів у одному навчальному закладі, виникають тільки за наявності сплутаності ролей.

Дана ситуація є ілюстрацією конфлікту особистих і службових інтересів, для вирішення якого необхідний високий рівень особистісної культури, у протилежному випадку будуть страждати і внутрішні відносини, й авторитет фахівця, і формування необхідних соціальних якостей дитини, і навчальний процес у цілому.

ЯК СТУКАТИ І КОЛИ ПРОМОВЧАТИ

Інше важливе положення в кодексі внутрішньокорпоративної культури стосується інформаційної політики. Якщо фахівець працює на загальну справу як член команди, він повинен бути зацікавлений у кінцевому результаті, відповідно, у його обов'язки входить інформування про неякісну роботу інших фахівців, про їхні помилки та промахи. У нашій країні це сприймається як «стукачество», найчастіше перевага віддається на користь «дружбі» проти начальства. А якщо вже інформація доноситься до начальства, то, як правило, «переходячи на особистості», з метою витягування особистої вигоди. Діловий конфлікт переходить в особистісну сферу, подекуди розв‘язати який реально, тільки звільнивши одного з конфліктуючих.

Така проблема в умовах освіти постає досить гостро, адже знайти фахівця на не занадто велику зарплату не так просто. У бізнесі подібні ситуації вирішуються з економічною елегантністю. Оцінки виробляються з погляду реального внеску конкретного співробітника у виробничий процес.

Кодекс поведінки, що передбачає правила інформування про ситуації конфлікту та його вирішення в системі освіти, давав би змогу вирішувати все без особистих образ, надриву, зберігаючи психіку людей. При гострих конфліктах між дитиною й фахівцем найчастіше батьки драматизують ситуацію, починають скаржитись у вищі організації, паралізуючи роботу всього навчального закладу. У підсумку, навряд чи від цього хтось виграє, їх власній дитині вже точно не покращає.

Для мене, як психолога, зовсім очевидно, що рівень викладання, його стиль і методи в кожного фахівця можуть бути різні. Здорово, коли з дитиною працює фахівець, який не тільки володіє необхідними знаннями, а й має цікаву особистість, здатну зацікавити своїм предметом, навчити вчитись. На практиці нереально вимагати цього від кожного педагога. До того ж, як кажуть, «немає худа без добра»: якщо, наприклад, педагог не завжди встигає донести новий матеріал, це дає можливість учневі навчитись витягати потрібну інформацію з інших джерел, знайти інші способи пізнання. Думаю, що батьки повинні висувати претензії у вкрай твердій формі тільки в одному випадку: коли дитину принижують, і неважливо, в якій формі це відбувається. У всіх інших випадках необхідно вміти домовлятись, і краще це робити за правилами своєрідного конфліктного кодексу.

Інша сторона інформаційної політики - дотримання конфіденційності. У бізнесі, знову ж, усе більш-менш ясно: є інформація, закрита для сторонніх, є свої виробничі секрети. Так чи інакше, усе, що може вплинути на зниження економічної ефективності, зашкодити іміджеві компанії, не повинно стати надбанням громадськості. В освітній установі усе складніше, але очевидно, що неприпустиме поширення інформації, що стосується якихось внутрішніх взаємин між фахівцями, та й узагалі будь-якої особистої інформації про адміністрацію, педагогів. Це є вторгненням в особисте життя, завдає удару по авторитету всієї установи.

ПОДАРУНОК ЧИ ХАБАР?

Часто в корпоративному кодексі обговорюється можливість одержання подарунків і послуг, які дарують клієнти організації. Приймати подарунки та послуги не рекомендується, однак і не забороняється, при цьому встановлюється якась межа їх вартості, при досягненні якої необхідно про факт подарунка доводити до відома керівництву. Важко сказати, чи потрібно обмежувати вартість подарунків у кодексі для працівників системи освіти (мова не йде про спонсорські внески на всю установу). Знаючи існуючі традиції в цьому питанні, реальний стан речей, у тому числі й заробітні плати фахівців, думаю, батьки можуть дарувати подарунки, виходячи із власних бажань і можливостей. Але не можна допускати, щоб сам факт подарунка або його вартість розглядались як аванс за особливе ставлення до дитини і, тим більше, в жодному разі не повинен впливати на організацію навчального процесу. Ця позиція єдина і для педагогів, і для батьків, і для адміністрації, що необхідно відбити у відповідній статті внутрішньокорпоративного кодексу. Однак це реально лише в ситуації фінансової незалежності співробітників освіти від «клієнтів» (батьків).

КОМУ СКЛАДНІШЕ?

Мені не хотілося б робити висновки про те, хто більше потребує на сьогоднішній день підтримки та захисту - учителі, адміністрація чи діти та їхні батьки. Константа у правилах внутрішньокорпоративної культури для кожної групи учасників освітнього процесу, як це ні пишномовно звучить, полягає в необхідності твердого дотримання взаємної поваги до особистості кожного. Адже «жертвою» може бути й учитель, який іноді стає беззахисним перед відвертим хамством учнів.

Авторитет педагога повинен підтримуватись як адміністрацією, так і батьками, для яких має бути обов'язковою розумна участь у житті школи: присутність на батьківських зборах, візити у школу за запрошенням педагогів, що мусить бути відбите в корпоративних правилах установи. Адже потуральске ставлення батьків не така вже велика рідкість у наш час.

Ще один важливий аспект, що характеризує очевидну користь при наявності кодексу корпоративної культури, - він здатний згладити очевидну шкоду при наявності різних пограничних психічних порушень (різного роду неврозів) акцентуйованої особистості. Адже не секрет, що одне з професійних захворювань - синдром емоційного згоряння - зустрічається досить часто й може приймати різні форми. Будь-яка стаття корпоративного кодексу повинна містити якісь етичні правила, що дозволяють регулювати відносини між фахівцями та клієнтами організації не на побутовому, а на більш високому культурному рівні. Чіткі правила гри дають можливість зберегти власне достоїнство, повагу до себе й інших людей, та і здорову психіку в цілому. І саме це дозволяє поліпшити якість роботи.

Очевидно, що за допомогою «створення» внутрішньокорпоративної культури всередині освітньої установи вдасться вирішити лише деякі проблеми. Це в бізнесі відносно просто: кожний співробітник несе відповідальність за суворе виконання внутрішньокорпоративних правил, він підписує при прийомі на роботу відповідні документи, а порушення розглядаються як дія, не сумісна зі статусом співробітника організації. Чи готова система освіти прийняти ти дотримуватися правил внутрішньокорпоративної культури?

Автор: Л. Носова

Освіта.ua
05.02.2008

Коментарі
Аватар
Залишилось 2000 символів. «Правила» коментування
Ім’я: Заповніть, або авторизуйтесь
Код:
Код
Немає коментарів

Щоб отримувати всі публікації
від сайту «Osvita.ua»
у Facebook — натисніть «Подобається»

Osvita.ua

Дякую,
не показуйте мені це!