Osvita.ua Середня освіта Сучасна освіта Етапи вивчення культури. Культурологічний портрет організації

Етапи вивчення культури. Культурологічний портрет організації

Системний підхід вимагає, щоб не тільки об'єкт - культура організації (КО), але також процес її вивчення й оцінки був науково обґрунтованою й добре структурованою системою складових - етапів

Однак здійснити цю вимогу так само важко, як структуризацію самої культури організації. Деякі етапи доводиться проводити паралельно, часто повертатись назад і т. д. Проте можна встановити певний порядок робіт, їх стадії й етапи, що показані в таблиці.

Ключові поняття: культура організації, оцінювання КО, моделі оцінювання, етапи та стадії вивчення КО, методи вивчення.

Структура публікації:

1. Стадії й етапи роботи щодо вивчення культури організації.

1.1. Образний опис.

1.2. Розробка моделей.

1.3. Вимір.

1.4. Узагальнення результатів.

2. Висновки.

Процес оцінювання КО включає чотири види робіт:

1. Організаційно-підготовчі.

2. Синтетичне, переважно образне визначення, слабко формалізована, якісна оцінка. Частіше є словесним описом, символьним зображенням, рідше - результатом ранжирування.

3. Аналітична, сильно формалізована, переважно кількісна оцінка. Містить графічні, табличні й математичні моделі, чисельні показники.

4. Комбінована оцінка (поєднує образну й аналітичну оцінку).

У процесі оцінювання сьогодення співвідноситься з минулим і майбутнім, а також з ідеальним (еталоном). Тому оцінку не можна розділити з роботою за розвитком КО.

Перед початком робіт треба видати наказ по організації, що вказує мету роботи та співробітників, які будуть її проводити. Виділяються необхідні грошові й інші ресурси.

Таблиця 1

Етапи та види робіт з вивчення культури організації

Стадія робіт

Етапи роботи

Виконавці

1. Образний опис

1. Організація робочої групи

КО

2. Аналіз літератури

РГ

3. Проведення інтерв'ю з керівниками, лідерами, організація «круглих столів», огляд приміщень

РГ, (СПГ, ГД)

4. Синтетичне, образне визначення КО

РГ, (СПГ, ГД)

2. Розробка моделей

5. Структуризація КО, визначення її складових, середовища, зв'язків між ними

РГ

6. Побудування графічних і кольорографічних моделей

РГ

7. Організація експертної групи

КО

8. Обговорення й затвердження графічних моделей, а також їх текстів

ЕГ

9. Розробка математичних моделей

РГ

3. Вимірювання

10. Визначення вагомості складових, базових показників, обмежень

ЕГ

11. Визначення простих властивостей

1. Анкетне опитування й тестування

РГ, СПГ

2. Збір КО документів

РГ

3. Експертна оцінка

ЕГ

4. Узагальнення результатів

12. Обробка даних. Розрахунок комплексних та узагальненого показників

РГ

13. Створення культурологічного портрета організації. Підготовка презентації

РГ

14. Обговорення результатів оцінки стану КО на раді з питань культури

РК, РГ, ЕГ (СПГ, ГД)

5. Подальше КО дослідження

15. Пошуки інших методів КО, методик, показників, способів образного опису

РГ (СПГ, ГД)

16. Подальша диференціація складових

РГ

17. Вивчення динаміки зміни стану КО

РГ (СПГ, ГД)

18. Вивчення змін зовнішнього та внутрішнього середовища організації

РГ (СПГ)

19. Обговорення результатів КО дослідження на раді організації. Розробка заходів з розвитку КО

З, РК, РГ, СПГ, ГД, ін. служби


Бажано створити також необхідні організаційні структури. Так, для відносно великої організації (наприклад, заводу, ВНЗ) це може бути.

«Центр з розвитку культури» (ЦРК) у складі:

1) ради з культури організації (РК), головою якої є один із перших керівників організації (КО);

2) робочої групи фахівців (РГ);

3) соціально-психологічної групи (СПГ);

4) групи дизайну (ГД);

5) основної експертної групи (ЕГ).

У ЦРК можуть входити й інші групи.

Підрозділи, що займаються соціологічними та психологічними дослідженнями, а також дизайном, є в багатьох організаціях. У цьому випадку обговорюється їх участь у роботі. Наказом зобов'язують керівників підрозділів сприяти в описуваній роботі, у тому числі виділяти необхідний час для опитувань та інших заходів.

Коротко розглянемо стадії й етапи роботи.

Стадія 1. Образний опис

Етап 1. На самому початку роботи створюється РГ. Вона повинна складатися з висококваліфікованих працівників, бажано - фахівців із культурології, соціології, психології, дизайну, менеджменту. Це можуть бути представники й інших спеціальностей, наприклад, економісти, але головна вимога до них - ерудиція, достатні пізнання в суміжних дисциплінах, поєднання логічного й наочно-образного мислення, добре розуміння методів, з одного боку, гуманітарних, а з іншого - природничих наук, зокрема математичної статистики, кваліметрії. Кількість членів групи залежить від розмірів організації, поставлених задач і строків роботи. Доцільно, щоб у робочій групі був хоча б один постійний штатний співробітник, який займається питаннями КО.

Етап 2. РГ починає свою роботу з підбору й аналізу літератури. При цьому треба врахувати, що в даний час спостерігається бум у роботах із вивчення й розвитку КО, кожного тижня, місяця з'являються нові статті, книги, матеріали в Інтернеті. Задачею РГ є не тільки формування власної концепції КО, а й забезпечення бібліографією, оглядами літератури членів експертної групи, ради, керівників організації та її підрозділів. Необхідно, щоб кожного тижня, місяця бібліотека організації вивішувала в себе й передавала в підрозділи списки нових надходжень, присвячених КО та близьких КО із цієї теми питань.

Розглянутий етап роботи можна розуміти ширше - як вивчення стану питання. Тоді в нього ввійде ознайомлення з культурою інших організацій на місцях. Доцільно передбачити відрядження на підприємства, у ВНЗ, де передбачається зустріти високу культуру. Це можуть бути і передові організації, й організації, створені одними з перших у своїй галузі діяльності. Наприклад, можна відвідати перші ВНЗ, перші машинобудівні підприємства, що виникли на території України.

Етап 3. Проводяться інтерв'ю - усні опитування з певною свободою респондента (опитуваного) у формулюванні відповідей і навіть у виборі питань у межах заданої теми - «культура організації». За своїм характером воно може бути віднесене до напівстандартизованого інтерв'ю. Інтерв'юєр ініціює в респондента синтетичне, наочно-образне мислення, спонукає до визначення понять, до якісної оцінки. Тут використовуються як підходи психології та соціології, так і культурології. У респондентів заохочується використання у відповідях символів, літературних образів, сленгу. Пропоноване інтерв'ю в усіх стосунках є відкритим опитуванням: по-перше, запитання та способи відповіді на них жорстко не регламентовані, а по-друге, ім'я респондента. Це не виключає наступної формалізації відповідей з метою класифікації та рангової оцінки.

Як ми вже казали, оцінка вимагає порівняння. Можна припустити, що респондент буде порівнювати КО з «ідеальним типом» (згідно з М. Вебером), що знаходиться в його свідомості. Тут, як і в будь-якому культурологічному дослідженні, не можна цілком відокремити об'єкт від суб'єкта.

Замість інтерв'ю може бути використаний «круглий стіл» - вільне обговорення тих же запитань, що могли би ставитись під час інтерв'ю.

Доповнити цей етап роботи може письмове опитування груп респондентів, при якому і просять відповісти в довільній формі на одне-три досить загальних запитань, наприклад:

  • На вашу думку, що таке культура організації чи, як її називають, «корпоративна культура»?
  • Як ви оцінюєте культуру нашої організації в даний час?
  • В якому напрямку хотілося б вам бачити зміни цієї культури?

Це опитування може бути анонімним. Текст відповідей піддається контент-аналізу. Якщо інтерв'ю проводиться з керівниками та провідними працівниками організації, то згадане опитування з відкритими запитаннями - з виконавцями. Наприклад, є позитивний досвід опитування студентських груп. Співставлення результатів інтерв'ю й опитування з вільною формою викладу заодно виявляє різницю в думці керівників і виконавців.

У принципі, описана робота повинна бути вибірковим дослідженням. На даному, попередньому етапі недоцільно інтерв'ювати всіх керівників та опитувати всіх виконавців. Можна вибрати їх за допомогою таблиці випадкових чисел чи за певними критеріями (наприклад, керівник підрозділу - реформатор, аматор нових підходів, керівник - традиціоналіст, консерватор і керівник - центрист).

На цьому етапі корисно провести огляд приміщень організації, їх інтер'єра, стану, представленої на стінах інформації тощо.

Етап 4. Результати роботи на етапах 2 і 3 повинні бути «відчуті» й обговорені всередині РГ, причому кожний член групи розповідає про свої враження, своє бачення. Попередньо формується загальний образ КО, дається її образний опис. РГ готує першу частину довідки «Стан культури організації».

Стадія 2. Розробка моделей

Етап 5. На цьому етапі переходять від синтетичного пізнання до аналітичного, котре починається зі структуризації об'єкта. Структуризація вимагає розкладання об'єкта на частини-складові й установлення зв'язків між ними, а також між складовими та середовищем. Будуються таблиці з переліком складових. Цю роботу доцільно проводити одночасно з побудовою графічних моделей.

Етап 6. РГ будує ініціююче як образне, так і аналітичне мислення, графічні моделі, що необхідні при наступному обговоренні проблеми експертами на різних радах.

На цьому етапі складається друга частина довідки «Стан культури організації».

Етап 7. Організується експертна група, що повинна включати представників власників і керівництва, організації, її співробітників, споживачів товарів чи послуг, громадських організацій. Кількість членів ЕГ і критерії їх вибору даються у книгах.

Етап 8. ЕГ обговорює графічні моделі КО, таблиці, а також доповнює їх тексти. РГ попередньо розсилає членам ЕГ довідку «Стан КО» і короткий огляд літератури.

Етап 9. РГ, з огляду на рішення ЕГ, зокрема прийняту групою графічну модель структури, розробляє математичні моделі, уводить необхідні показники й розробляє методики їх одержання.

Стадія 3. Вимірювання

Етап 10. ЕГ визначає вагомість елементів КО, значення базових показників та обмежень відповідно до методики, наведеної в роботі.

Слід зазначити, що процедура експертної оцінки досить демократична. Вона поєднує принципи конструктивності та свободи особи експерта. Так, експерт може не погоджуватися з прийнятою більшістю моделей структури КО, але, продовжуючи роботу з оцінки КО, він має можливість прийняти вагомість якогось елемента рівною нулю й дописати інші елементи зі своєю вагомістю. Експерту нагадують, що важлива його власна думка, але просять аргументувати її.

Етап 11. Визначаються прості показники. РГ одержує їх шляхом анкетного опитування, тестування та збору документів, а експерти - шляхом експертизи. Анкетне опитування й тестування - доволі трудомістка частина роботи. Вона проводиться серед кількох найбільш важливих професійних груп, наприклад, на підприємстві - економістів, ІТП, робітників, у ВНЗ - викладачів, студентів, випускників. Передбачається, що цінності керівників та їхньої думки про проблему розвитку КО вже відомі на підставі інтерв'ю.

З точки зору зручності організації опитування й тестування, а також за змістом визначення багатьох складових культури їх доцільно проводити в рамках малих груп.

Стадія 4. Узагальнення результатів

Етап 12. РГ за допомогою пакета відомих та авторських програм обробляє результати робіт попереднього етапу. Найбільш трудомісткою роботою є введення даних в електронні таблиці. Робота багаторазово прискорюється, якщо кожний респондент не заповнює анкети, а використовує комп'ютер.

Розраховуються комплексні й узагальнені показники стану КО.

Етап 13. Важливим етапом роботи є узагальнення всіх матеріалів оцінки КО у вигляді звіту «Культурологічний портрет організації». За формою він складається із сукупності текстових, табличних, графічних і математичних моделей, символьних зображень та образних описів, тобто результатів вивчення КО на всіх описаних етапах. Його супроводжує пояснювальна записка. РГ готує презентацію роботи при наступних обговореннях.

Етап 14. Обов'язковим етапом роботи є обговорення її результатів на раді з КО й наступне коректування культурологічного портрета. Бажано, щоб робота була обговорена також на раді більш високого рівня, наприклад, на раді директорів або науково-технічній раді АТ, на вченій раді ВНЗ тощо. У цьому випадку її доцільно розглядати разом із проблемою позитивного розвитку КО.

На цьому етапі доцільно прийняти рішення про організацію моніторингу стану КО, щоб надалі відслідковувати його постійно і вчасно приймати управлінські рішення.

Стадія 5. Подальше дослідження

Етап 15. У процесі проведення описаного циклу робіт з оцінки КО виявляються проблеми знання, недоліки підходу. Особливо це позначається тоді, коли необхідно розробити конкретні заходи з розвитку КО. Тому доцільно поглибити вивчення КО, що вимагає перетворення РГ у науково-дослідну групу. Науковий рівень діяльності РГ і всього ЦРК можна підвищити, якщо ця діяльність стане науковою спеціалізацією 1-2-х членів групи - аспірантів чи здобувачів.

Цей етап - початок нового циклу робіт, для якого варто шукати нові підходи, методи образного опису й кількісної оцінки, розробляти нові робочі методики, особливо такі, які б ураховували конкретні умови діяльності та задачі досліджуваних організацій.

Етап 16. Одним з важливих шляхів поглиблення знань про КО є подальша диференціація складових нижнього рівня, перетворення показників цих складових із простих на комплексні.

Етап 17. Велике значення має динаміка змін КО. Вона може бути встановлена шляхом повторних оцінок діючої культури через якісь проміжки часу, наприклад, через кожні два роки, а також шляхом оцінки КО в минулому, сьогоденні й майбутньому, за представленнями експертів у даний час.

Етап 18. Однією із задач розвитку КО є своєчасне врахування змін зовнішнього та внутрішнього середовища. Тому моніторинг середовища - важливий компонент розглянутої діяльності.

Етап 19. Закономірним етапом є якнайширше обговорення результатів досліджень і на цій основі розробка конкретних заходів. До цієї роботи неодмінно повинні залучатись різні служби організації і, звичайно, їх керівники.

Як уже казали, у сучасній організації має бути забезпечений моніторинг, тобто постійне чи періодичне (наприклад, один раз на два роки) вивчення стану культури організації. При цьому має місце певний цикл роботи: усі етапи повторюються з тією чи іншою повнотою - від образного синтетичного опису до аналітичного опису й далі - до синтетичного опису, але на більш високому рівні. Найбільший творчий компонент («Дионисийское начало» за Ф. Ніцше) - на початку й наприкінці кожного циклу, аналітична, суворо логічна процедура («Аполлоническое начало») - у середині циклу. Таким чином, мають місце коливання: творче (1-а стадія) - логічне (2-4-а стадії) - творче (5-а стадія). До пояснення ефективності такого процесу пізнання ми звернемось пізніше.

Наприкінці дійсного параграфа й усієї глави можна спробувати оцінити характеристики пропонованого методу образно-аналітичного опису культури організації, що поєднує ідіографічний і номометичний підходи, тобто «оцінити оцінку» (з точки зору авторів книги). Для виявлення особливостей пропонованого методу опису культури його доцільно співставити з методом оцінки матеріальних об'єктів, наприклад, якості продукції, при якому повною мірою використовуються прийоми кваліметрії. При аналізі такої типової кваліметричної оцінки був використаний багаторічний досвід деяких авторів книги в оцінці якості обладнання та інструментарію у робочих групах, експертних групах, державних комісіях. Оцінка подібної продукції описана в ISO 9000:20.

Характеристики прийнятого на практиці методу оцінки якості продукції займають більш вузьку частину поля (в основному - ближче до правого полюса). Фахівцям із кваліметрії відомо, що і метод оцінки якості продукції лише для деяких характеристик відповідає правому полюсу. Зазвичай властивості, що складають якість виробів, частково залежні, деякі показники цих властивостей не цілком об'єктивні (наприклад, показники ергономічних та естетичних властивостей).

Необхідно відзначити, що більшість опублікованих робіт з культури організацій, з одного боку, не використовують належним чином символи, наприклад, символьні зображення, а з іншого - математичні моделі, кількісні показники, тобто застосовують метод, що займає середній стовпець розглянутої таблиці. Приємне виключення складає книга К. Камерона та Р. Куінна, але в ній оцінюється тільки організаційно-управлінська культура.

Останні чотири рядки розглянутої таблиці містять загальну оцінку методу. Хоча при оцінці КО завжди можливий інший опис, запропонований метод забезпечує його певну повноту. Він також є, як кажуть фахівці з кваліметрії, досить «операціональним» для рішення практичних задач, тобто забезпечує зручність застосування, наявність визначеної процедури, що допускає порівняння різних організацій та їх підрозділів однакового функціонального призначення.

Висновки

1. При вивченні, оцінці культури організації й у самому визначенні поняття повинні спільно використовуватись ідіографічний підхід (індивідуалізований, образний, синтетичний опис, характерний для гуманітарної культурології) та номометичний підхід (заснований на загальних закономірностях кількісний, аналітичний опис, характерний для соціального культурознавства). Тому можна стверджувати, що культура організації - це система порядків і сукупність образів, узятих разом.

2. Запропонований комплексний образно-аналітичний підхід до вивчення культури організації розвиває як ідіографічний, так і, насамперед, номометичний підхід. Він займає широку центральну частину поля на полярних осях характеристик методів вивчення об'єктів - від неусвідомленої оцінки до усвідомленої, від інтуїтивної оцінки до об'єктивної, від номінативної шкали вимірів (класифікації, якісного опису) до шкали відносин (кількісної оцінки).

3. При вивченні культури організації ефективні трансформовані стосовно дійсної задачі аналітичні методи, використовувані у кваліметрії, що передбачають структуризацію об'єкта розгляду, поділ його на частини - складові (що робиться на кількох рівнях спільності), оцінку цих складових і визначення їх вагомості, поєднання отриманих оцінок за деякими правилами в загальну оцінку об'єкта.

4. Вагомість різних складових культури організації, визначена експертами для існуючої та кращої культури, необхідна для розрахунку комплексних показників. Але вона відіграє також самостійну роль, показуючи, яке значення в організації надається тим чи іншим складовим або аспектам культури, тій чи іншій сфері діяльності і яке значення їм треба додавати з урахуванням мінливого середовища й вимог гуманізму.

5. Багаторівневі графічні моделі повинні широко застосовуватись у роботі з вивчення й розвитку культури організації, що дотепер робиться недостатньо. При високій наочності вони дозволяють структурувати культуру, полегшують її аналіз та оцінку.

6. Заслуговують більш широкого застосування й багаторівневі таблиці, тому що вони поєднують ідеалізоване уявлення про об'єкт, абстраговане від другорядних ознак (що властиво моделі), й одночасно є ємними носіями структурованої інформації.

7. Важливу роль при вивченні культури організації відіграють символьні зображення й образні описи, тому що символи й образи - невід'ємна частина культури. У символьних зображеннях можуть бути присутніми прості геометричні фігури, що відбивають глибокі архаїчні образи, абстрактні поняття світу природи та людини.

8. Запропоновано систему математичних моделей для опису й оцінки стану культури організації. Вона передбачає спільне застосування комплексних, у тому числі узагальнених, показників, показників окремих властивостей, а також застосування обмежень. Система використовує як компенсаційну, так і кон'юнктивну стратегію прийняття рішень.

9. Процес вивчення культури організації повинен бути науково обґрунтованою системою етапів, що включає стадії образного опису, аналітичного вивчення (розробки моделей, визначення показників) і, нарешті, узагальнення результатів, їх синтезу, причому цей процес повинен досить часто повторюватись для забезпечення моніторингу стану культури.

10. Різнобічна комплексна характеристика культури організації, названа культурологічним портретом, включає символи, графічні, табличні й математичні моделі, показники всіх рівнів і короткі тексти, отримані на всіх стадіях вивчення культури.

11. Процес вивчення культури повинен передбачати й вивчення динаміки, шляхів сприятливого розвитку. Так, символічно представлена ідея - відповідно до вимог часу, необхідності інноваційної поведінки та вимог гуманізму культура сучасної організації в Україні повинна розвиватись у такому напрямі (домінуючі складові в порядку важливості): цінності - якість діяльності, включаючи якість життя співробітників, - демократизоване управління.

Автори: С. Ковалевський, О. Медведєва, Г. Хаєт

Освіта.ua
05.10.2008


Коментарі
Аватар
Залишилось 2000 символів. «Правила» коментування
Ім’я: Заповніть, або авторизуйтесь
Код:
Код
Немає коментарів

Щоб отримувати всі публікації
від сайту «Osvita.ua»
у Facebook — натисніть «Подобається»

Osvita.ua

Дякую,
не показуйте мені це!