Osvita.ua Середня освіта Сучасна освіта Ділова нарада у школі

Ділова нарада у школі

Професійна діяльність педагога пов'язана з інтенсивною діловою взаємодією. Особливо це стосується шкіл, що вибрали стратегію розвитку. У таких освітніх установах збільшується кількість колективних обговорень шкільних проблем, підвищується частота контактів школи з іншими організаціями

Введення

Розроблені нами методичні рекомендації присвячені питанням організації, проведення й оцінки ефективності ділових нарад.

Як різні види проведення ділових нарад в освітніх установах можуть розглядатись: педрада, планерка, психолого-педагогічний консиліум, засідання методичного об'єднання, «круглий стіл», профспілкові й батьківські збори. Просте інформування колективу, повідомлення йому готових відомостей, інструктування діловою нарадою не є.

Ділова нарада - це ухвалення єдиного рішення з важливого для життєдіяльності колективу питання. Групове рішення розглядається не як результат компромісу. В ідеальному варіанті - це розв'язання персонально для кожного члена педагогічного колективу загальношкільного завдання.

Таким чином, найважливішими показниками ділової наради є дві характеристики:

  • ухвалення рішення в результаті обговорення членами колективу;
  • заявлена тема є важливою педагогічною проблемою для колективу в цілому і стосується особисто кожного його учасника.

Ділове спілкування являє собою систему взаємодії колективу із приводу загальної для нього справи. Ділове спілкування засноване на рівноправній участі всіх співробітників у взаємному інформуванні. Особливістю такого спілкування є точність розуміння змісту інформації всіма його учасниками. Ділове спілкування відбиває спільні для педагогічного колективу цілі, ділову продуктивність учителів і керівників школи, спільність у пошуку істини або виходу зі скрутного становища.

Залежно від мети ділової наради вибираються різні форми її проведення.

Кожна з форм проведення ділової наради нами розглядається докладно. Слід спеціально зазначити, що ділова нарада може бути проведена таким чином, що всі форми будуть послідовно представлені у процесі її проведення. План проведення такої наради запропонований як приклад наприкінці методичних рекомендацій.

Відмітною характеристикою проведення ділової наради є наявність ділового рівня спілкування на відміну від п'яти інших:

  • Примітивного, коли партнер по взаємодії сприймається як річ, що або потрібна, або є перешкодою. Наприклад, батьки учнів усуваються від рішення кадрових питань у проблемних випадках та активно залучаються, коли у школи є потреба в коштах на ремонт.
  • Конвенціонального, коли учасники обговорення зайняті обміном формальними люб'язностями або здійснюють зовнішнє, ні до чого не зобов'язуюче спілкування, що більше нагадує порожнє проведення часу.
  • Маніпулятивного, коли інший учасник взаємодії виступає як партнер по грі, яку необхідно виграти. Виграш означає отримання вигоди - матеріальної, соціальної, психологічної. Постановка питань наради передає її цілі або відбиває бажання ініціаторів її проведення в одержанні результату для себе. Таке становище маскується за допомогою формулювань типу «стимулювати», «сприяти», «спонукати» й т. п., наприклад: «Як змусити вчителів краще працювати з батьками з надання спонсорської допомоги?», «Яким чином настроїти батьківський комітет школи на активну діяльність (допомога школі) з вирішення проблем?», «Як стимулювати роботу директорів шкіл на заробляння грошей (самофінансування, надання платних послуг і т. д.)?». Це - мовні формули маніпулятивного рівня спілкування.
  • Ігрового й рольового, тобто спілкування на рівні флірту. Партнер у цьому випадку цікавиться тільки однією стороною своєї особистості або діяльності (посадою, соціальним станом, фінансовими можливостями). Конкретними проявами цього рівня спілкування в ході ділової наради може бути загравальний тон з боку виступаючих або ведучого.
  • Духовного, котрий є вищим рівнем міжособистісного партнерства. Співрозмовники цікаві самі по собі, результат взаємодії не задається заздалегідь, а формується у процесі спілкування.

Ми сподіваємося, що ця робота допоможе підвищити рівень та ефективність ділового спілкування у вашій установі.

Публічний виступ як одиниця й форма проведення ділової наради

Досить часто ділова нарада побудована як одиничний публічний виступ (директора школи) або серія публічних виступів. У цьому випадку до її проведення залучаються інші керівники освітньої установи й підготовлені вчителі. Вивішений заздалегідь на дошці оголошень план проведення такої наради містить у собі перелік змісту публічних виступів зі вказівкою виступаючих.

Публічний виступ - це процес передачі інформації педагогічному колективу з метою зміни думки, відносин, поведінки (ступеня активності) його членів. Варто розрізняти цілі та спонукальні мотиви публічного виступу. При їхній неузгодженості вже на рівні планування наради важко розраховувати на її успішність.

Мета публічного виступу - це чіткий, свідомий і найчастіше раціональний намір.

Мотив - прихований, реальний і, можливо, соціально не схвалюваний намір.

Публічний виступ може бути побудований з урахуванням одного або всіх трьох компонентів змісту, позначених як «Я» (орієнтація на себе, свої досягнення й можливості), «Ти» (орієнтація на досягнення й можливості аудиторії), «Справа» (орієнтація на значущість і необхідність цілей і змісту діяльності). Незалежно від того, на чому зроблений акцент, виступ може бути рівною мірою вдалим.

Приклади виступу керівників, звернених до педагогів школи напередодні подачі заяв на атестацію педагогічних кадрів:

«...Я як директор зобов'язаний інформувати вас, шановні колеги, про те, що настав час подавати заяви на атестацію. З мого боку повинна бути проведена така робота. Насамперед я зобов'язаний познайомити вас із нормативними документами про атестацію, що я й зроблю сьогодні ж. Уже завтра вони будуть вивішені на інформаційному стенді на першому поверсі. Ви можете повністю розраховувати на мене, якщо знадобляться якісь роз'яснення чи практична допомога. Якщо потрібно буде когось заспокоїти, валеріанка в кабінеті директора і його плече завжди до ваших послуг. Я буду радий, якщо серед подавших заяву на атестацію будуть молоді вчителі нашої школи. Я завжди можу підтвердити в написаному від імені адміністрації поданні, що їхня робота заслуговує на те, щоби бути по достоїнству оціненою...» (орієнтація «Я»).

«...Наша школа завжди відрізнялась високими показниками завдяки професійним досягненням її вчителів. Проведена цього року атестація, як у минулому, позаминулому й будь-якому іншому році, стане свідченням педагогічного росту наших педагогів. Атестація - це можливість саморозкриття для вчителя, це привід показати в усій повноті його високий професіоналізм. Кожному, хто атестується, дається можливість упорядкувати свої методичні матеріали, систематизувати структуру, щоби потім рухатись далі. Атестація - це свято для вчителя, коли йому приділяється стільки уваги й коли він може так виявити себе у кращому світлі, що про нього потім довго будуть говорити. Крім того, збільшення зарплати після проходження атестації ні для кого не буде зайвим...» (орієнтація «Ти»).

«...Нарада з атестації дає привід ще раз нагадати про ту лінію, яку я як директор проводжу й буду проводити: школі потрібні висококваліфіковані кадри! Так, атестація - справа добровільна. Але цього року я буду наполягати на тому, щоб усі, для кого настав час проходити атестацію, прийняли в ній участь. В умовах, коли з демографічних причин падає кількість учнів у школах, нам треба виглядати гідно в конкуренції з іншими школами та зберегти всі шкільні кадри. Наша школа має добру репутацію в районі, і ми намагаємось одержати новий статус. У нинішніх умовах, як ви знаєте, зробити це зовсім не просто. Результати атестації допоможуть нам поліпшити кадрові показники та підтримати престиж школи...» (орієнтація «Справа»).

Ділова нарада, проведена у формі публічного виступу (серії виступів), є найбільш малоефективною в порівнянні з іншими. Для цього є принаймні дві причини.

  • Спонтанний (безконтрольний) прийом інформації слухачами стає виборчим і неповним. З почутого люди надають більшого значення тим фактам та оцінкам, які в цей момент стосуються особисто їх. Зміст, вкладений виступаючим у повідомлення, не завжди доходить до слухачів. Як точно помітили фахівці з людського спілкування, «істинне не те, що кажуть, а, а те, що розумієте під цим ви».
  • Різне трактування змісту інформації для мовця та слухачів. Розбіжність сприйняття сказаного може бути пов'язана з розходженнями в розумінні термінів, статусними та культурними розходженнями, а також тим, яке місце займає обговорювана інформація в системі особистісних і шкільних цінностей і відносин. Саме тому складніше за все, наприклад, організувати та провести зустріч керівництва району з колективом школи навіть при наявності доброї волі обох сторін. Непорозуміння й неясності, нерозуміння між сторонами пояснюються забобонами та різним змістом, що надається одній і тій же інформації. Відбувається приписування однією стороною іншій стороні прихованих мотивів, які вимислюються, виходячи із власних почуттів, побоювань, бажань, з характеру міжособистісних і виробничих стосунків. Майже повністю зводять нанівець результативність публічного виступу такі його характеристики, як залякування, прояв зарозумілості, підкреслення посадового статусу, лукавство (коли говориться одне, а робиться інше).

Правила доступності публічного виступу

Як починати виступ?

Початок виступу представляє найбільші труднощі. У той же час він є винятково важливим, тому що в цей момент розум слухачів свіжий і на нього порівняно легко справити враження. Якщо покладатись на випадковість, то це може призвести до занадто серйозних наслідків. Початок виступу варто ретельно готовити заздалегідь.

Вступ повинен бути коротким і складатись не більш ніж з однієї чи двох пропозицій. Часто можна обійтися взагалі без нього.

Приступайте прямо до суті виступу, затративши на це мінімальну кількість слів. Ніхто не стане заперечувати проти цього.

Не починайте виступ з гумористичної розповіді. Це не завжди буває вдалим, особливо в новачків. Далеко не всі люди можуть з успіхом розповісти смішний анекдот. Найчастіше така спроба приводить аудиторію в замішання, замість того щоб зробити їй приємність. Розповідь повинна бути до місця, гумор повинен бути глазур'ю на торті, але не самим тортом.

Ніколи не вибачайтесь, тому що зазвичай це дратує слухачів. Кажіть саме те, що ви збираєтеся сказати, скажіть це чітко, швидко й сядьте на своє місце.

Не починайте ваш виступ занадто формально. Не показуйте, що ви його ретельно готували. Він повинен виглядати вільним, ненавмисним, природним. Цього можна досягти, сказавши про те, що тільки що відбулось, або про те, про що тільки що говорилось.

Щоб завоювати увагу аудиторії на початку свого виступу, можна використовувати такі прийоми:

  • викликати цікавість слухачів;
  • розповісти цікаву історію;
  • почати з конкретної ілюстрації;
  • поставити запитання;
  • почати з якої-небудь «приголомшливої» цитати або фактів;
  • показати, що тема виступу пов'язана з життєво важливими інтересами слухачів.

Як зробити ясним зміст вашого виступу?

1. Робіть незнайоме зрозумілим, пов'язуючи його зі знайомими предметами та явищами.

2. Уникайте спеціальних термінів у своєму виступі. Викладайте свої думки простою та зрозумілою мовою.

3. Будьте впевнені в тому, що предмет, про який ви збираєтесь казати, для вас так само ясний, як сонячне світло опівдні.

4. Використовуйте зорове сприйняття слухачів. Коли можливо, використовуйте експонати, картинки, ілюстрації. Говоріть конкретно (не кажіть слово «собака», якщо маєте на увазі «білого фокстер'єра з чорною плямою над правим оком»).

5. Повторюйте ваші головні думки, але не повторюйте й не вживайте двічі чи тричі ті самі фрази.

6. Зробіть ваші абстрактні твердження зрозумілими, супроводивши загальні категорії конкретними прикладами та випадками.

7. Не намагайтесь торкнутися занадто багатьох питань. У невеликому виступі неможливо належним чином розглянути більше ніж один чи два розділи великої теми.

8. Закінчуйте свій виступ коротким резюме висловлених вами положень.

9. Якщо можливо, використовуйте збалансовані контрастні пропозиції та ідеї.

10. Інтерес заразливий. Аудиторія напевно буде їм охоплена, якщо сам виступаючий ним перейметься.

Як закінчувати виступ?

Кінцівка промови дійсно є її найбільш стратегічно важливим елементом. Те, що сказано наприкінці, слухачі, швидше за все, будуть довше пам'ятати.

Не завершуйте свій виступ словами: «Ось приблизно все, що я хотів сказати з цього приводу. Так що, мабуть, я на цьому закінчу». Закінчуйте, але не кажіть про те, що ви закінчуєте.

Ретельно підготуйте кінцівку вашої промови, заздалегідь прорепетируйте її. Знайте майже слово в слово, як ви збираєтеся закінчити виступ. Закінчуйте свою промову плавно. Не залишайте її незавершеною й розбитою, подібно зазубреному кругляку. Пам'ятайте: добра імпровізація - це добре підготовлена імпровізація.

Рекомендовані варіанти завершення промови

  • Резюмувати - знову повторити й коротко викласти основні положення, яких ви торкались у своєму виступі;
  • призивати до дії;
  • зробити слухачам підходящий комплімент;
  • викликати сміх;
  • процитувати підходящі поетичні рядки;
  • використати яскраву цитату;
  • викликати емоційний підйом.

Готуючи початок і кінець виступу, завжди пов'язуйте їх між собою. Припиняйте виступ, перш ніж цього захочуть слухачі. Пам'ятайте: після піка популярності дуже скоро наступає пересичення.

Приклади публічних виступів

У кожному з наведених уривків виділені ті особливості тексту, які відзначаються як такі, що мають позитивний вплив на аудиторію. Усі виступи присвячені проблемі стимулювання педагогів до ведення методичної самоосвітньої роботи.

1. «Шановні колеги! (Звернення.) Ми не перший раз збираємося цього року з питання активізації роботи методичних об'єднань (підкреслення спільності справи). Я висловлюю подяку (називаються імена тих, кому вона адресована) тим, хто підтримував цю лінію роботи школи (указівка на позитивні приклади). Так, дійсно, «ще одна модернізація» (кивок вбік найбільш незадоволеного слухача) випала на нашому професійному шляху (визнання права аудиторії на власну думку). Методична робота - складова частина всієї освіти, саме через неї модернізація й можлива (підкреслення значущості).

Я не раз казала про підсумки аналізу відвіданих уроків (звертання до минулого досвіду взаємодії). Сьогоднішня їхня експертиза дає всі підстави вважати, що вони в усіх нас без винятку (розподіл відповідальності) побудовані одноманітно. Тільки для відкритого уроку ми намагаємось покопатися в методичній літературі (відкрите визнання непривабливого факту). Так, дійсно, у нас маленька зарплата, ми перевантажені сумісництвом і підробітками, наші родини вдома хочуть нас бачити не тільки за книжками та зошитами (попередження заперечень).

Свої пропозиції стосовно розвитку методичної роботи у школі я висловила на минулій методичній раді. Основні напрямки її активізації я написала на дошці (наочне представлення). Їх п'ять. Я прошу вас висловитись відносно них або внести свої (готовність до діалогу зі слухачами)».

2. «Ми сьогодні будемо говорити про методичну роботу. Але мені хотілося б спочатку розповісти притчу про коня (сміх) (інтригуючий початок). Розхвалює мужик на базарі покупцеві свого коня, упираючи на те, що він швидко бігає. А той йому каже: «Тоді треба продавати його дешевше». «Це чому ж?» - питає мужик. «А раптом він побіжить швидко, та не в той бік?» (сміх).

До чого я це? Була я позавчора на семінарі в одній школі. Там виступає вчителька з повідомленням «Застосування НЛП на уроках математики в початковій школі». Виступає з ентузіазмом, директорам усім подобається. А я простодушно запитую: «Яка лінгвістика - на математиці? Яке програмування, якщо завжди на математиці розвивали мислення? Які наукові підстави в цього нововведення? Як це відіб'ється на дітях - зараз і надалі?». Розумієте, куди без методичного догляду ця жвава вчителька може забігти? (Риторичні запитання.)

Інший приклад. Став мій син готуватися з історії до сесії в інституті, перебираючи свої старі зошити. Мені теж стало цікаво пригадати, як раніше давали матеріал. Відкриваю: на всю сторінку в зошиті під записом учителя дана біографія Черномирдіна (сміх). Звичайно, немає добрих підручників з історії, і все-таки. А вчителі добрі є?.. Як побіг кінь ідеологічною дорогою, так його й не зупинити (проблематизація через метафору, опора на приклади їхнього власного життя й роботи).

Шановні мої колеги! Дорогі однодумці! (Пафосне звернення.) Ми з вами пройшли не одну смугу перешкод, пройдемо й цю (підкреслення спільності зі слухачами, вираження впевненості в їхній дієздатності). Підкажіть мені слова, якими я зможу пояснити кожному з вас, що сьогодні так працювати нам ніхто не дозволить. Методична робота - це наша особистість, це рівень нашого професіоналізму. Методична робота для вчителя - це звертання до нового знання. Без цього наша робота втрачає сенс. Я - за осмислену роботу. А ви?.. (Публіцистичність, заклик до слухачів)».

3. «Я солідарна з попередніми доповідачами в тому, що методична робота має велике значення в роботі вчителя (посилання на попередніх ораторів). Навіть тоді, коли вона не оплачується, і навіть тоді, коли вона проводиться за свій рахунок, - я маю на увазі курси та методичну літературу (відкрите, можливо, опозиційне ставлення до проблеми). Уявіть собі дитячого лікаря з маленькою зарплатою, який лікує, використовуючи знання своєї студентської юності, що закінчилася тридцять років тому. Станете ви сперечатися з тим, що ми в такому самому ступені відповідальні за зростаючу людину (порівняння)?

У своєму виступі я акцентую увагу на тому, що робить методичну роботу життєво необхідною для вчителя (анотація змісту виступу).

Перше, про що варто пам'ятати (нумерація висунутих аргументів). Дитина, яку ми вчимо, міняється на очах. П'ятикласника цього року не можна вчити так, як ми вчили у п'ятому класі нинішніх випускників. Треба шукати інші методики, навіть іншими словами пояснювати навчальний матеріал (наведення очевидних аргументів).

Друге. Педагог, який займається методичною роботою, - це шанований нами, батьками й учнями, учитель. У ситуації падіння престижу нашої професії ми зобов'язані (я підкреслюю - зобов'язані) забезпечити поважне ставлення до нашої праці (звертання до цінностей).

І третє. Ми - те, що залишимо після себе. Що залишиться після нас, коли нас самих не стане? Стопка відпрасованих підодіяльників?.. Якщо пам'ять - то нехай ми запам'ятаємось як блискучі професіонали своєї справи. А ще краще - як автори «методичок», підручників і статей у наших професійних журналах, як делегати з'їздів і конференцій, як кращі представники нашої країни (звертання до вищих смислів).

Дякую за можливість про все це сказати (подяка слухачам)».

Результативність ділової наради, проведеної у формі публічних виступів, підвищується, якщо є такі характеристики:

  • точність наведеної інформації, переверяємість фактичного матеріалу;
  • відкритість позиції, конкретне формулювання виступаючим своєї точки зору;
  • прояв довіри до слухачів, включення їх професійної й життєвої ситуації в контекст виступу промовця;
  • приклади із власного досвіду та з досвіду слухачів;
  • підкреслення значущості, престижності того, про що йдеться у виступі;
  • підкреслення загальних зі слухачами інтересів і цілей;
  • продумана структура тексту, його емоційно-образна виразність;
  • чуйне реагування на настрій аудиторії;
  • доброзичливість, невимушеність спілкування;
  • надання можливості слухачам вибору ставлення до сприйманого матеріалу, відсутність примусу й категоричності;
  • налагоджений зворотний зв'язок з аудиторією.

Під міжособистісним зворотним зв'язком розуміють навмисне вербальне повідомлення іншій особі того, як її поведінка та наслідки цієї поведінки сприймаються або переживаються. Зворотний зв'язок може бути виражений за допомогою однієї з трьох категорій суджень: оцінки, опису (дескрипції), поради. Їх характеристики:

І. Оцінні судження

1. Власне оцінні судження:

  • аргументовані позитивні та негативні («Ви уважний слухач - усе записуєте», «Ви агресивний слухач - сказане мною ви відкидаєте»);
  • неаргументовані позитивні та негативні судження («Ви чудовий оратор», «Ви злісний прогульник педрад»).

2. Оцінно-інтерпретаційні (атрибутивні) судження:

  • аргументовані позитивні та негативні («Ви сумлінний працівник - вчасно заповнюєте класний журнал», «Ви ухиляєтесь від роботи, раз у раз ходите курити»);
  • неаргументовані позитивні та негативні («Завдяки вашому самолюбству ви багато чого домагаєтесь», «У вас нічого не виходить, і взагалі вам давно пора на пенсію»).

II. Дескриптивні (описові) судження

1. Власне описові:

  • афективно-дескриптивні позитивні та негативні («Ну нарешті ви прийшли», «Що за манера переривати», «Хто вам дозволив увійти без запрошення»);
  • неафективно-дескриптивні позитивні та негативні («Ви багато часу проводите з дітьми поза уроками», «Ви сьогодні спізнились на перший урок»).

2. Автодескриптивні:

  • аргументовані позитивні та негативні («Я пишаюсь тим, що працюю з вами в одній школі», «Мене дратує, коли ви в черговий раз починаєте розмову про це на педраді»);
  • неаргументовані позитивні та негативні («Я рада за вас», «Мені за вас соромно»).

Автодескриптивні аргументовані судження є найкращими в системі встановлення зворотного зв'язку. Саме завдяки їм є можливість виразити будь-яке, навіть дуже негативне ставлення до колеги чи учня, не вступивши з ним у відчуження чи конфлікт.

III. Поради (пом'якшена форма негативно забарвленого судження, що належить до розряду оцінки чи інтерпретації): «Вам треба було би переглянути своє ставлення до роботи», «Чи не краще вам перейти у другу зміну?», «Подумайте над моєю пропозицією».

Зворотний зв'язок може бути даний щодо чотирьох різних сфер людського спілкування та діяльності: особистісної сфери, інтимно-особистісного спілкування, широкого спілкування та ділової сфери. Для кожної з цих сфер характерні свій зміст і форми мовного висловлення. У процесі спілкування важливо не плутати ці сфери та встановлювати зворотний зв'язок точно стосовно потрібної сфери.

В особистісній сфері судження зворотного зв'язку відносяться до людини в цілому: «Ви відповідальна та глибоко порядна людина», «Я поважаю вас за твердість характеру й сильну волю», «Ваша зарозумілість не тільки образлива для оточуючих. Вона руйнує вашу особистість».

У сфері інтимно-особистісного спілкування зворотний зв'язок може бути виражений приблизно так: «Ви вмієте зберігати чужі секрети, і я впевнена, що все сказане залишиться тільки між нами», «Я співчуваю вам і розумію ваші труднощі, мені легко поставити себе на ваше місце», «Я пишаюсь тим, що ти не тільки моя колега, а й давня подруга».

У сфері широкого спілкування судження зворотного зв'язку звернені до всієї системи взаємин і соціальних зв'язків людини: «Я не чула, щоб ви підвищували на кого-небудь голос», «У вас присутнє почуття гумору, що я особисто ціную», «Ви можете, не зауважуючи цього, боляче скривдити людину».

У діловій сфері зворотний зв'язок спрямований на повідомлення іншій особі про те, як вона сприймається як колега, підлеглий або керівник: «Я ціную вас як грамотного фахівця», «Мені не подобається ваше ставлення до роботи», «Коли я бачу, як ви з ентузіазмом зайняті підготовкою до чергового ювілею чи святкування, то я запитую себе: хто в цей час робить за вас вашу роботу?»

Під час проведення ділової наради варто дотримуватись однієї найважливішої вимоги, а саме: установлювати зворотний зв'язок тільки із приводу ділової атмосфери виробничого спілкування. Неприпустимими є випадки внесення суджень із інших сфер, особливо - особистісного й інтимно-особистісного спілкування. Подібне плутання викликає правомірний протест слухачів і зовсім не слугує досягненню виробничих цілей. У розмові з колегою про роботу неприпустимі висловлення типу: «Коли я бачу безладдя у вашій лаборантській, то відразу розумію, яка там працює нетямуща людина», «Щоразу, чуючи ваші виступи на педраді, я розумію, чому від вас пішов чоловік», «Може, я як керівник щось упустив. А ви самі подивіться на себе: ну яка ви мати!?». Уже одне те, що педагог уважно стежить за своєю мовою, багато в чому сприяє встановленню сприятливої атмосфери в установі.

Своєрідною формою встановлення зворотного зв'язку можна вважати запитання, звернені слухачами до виступаючого. Одна група запитань характеризує аудиторію як активних слухачів, зацікавлених у змісті повідомлення. У цьому випадку вони ставлять описані нижче типи запитань.

  • Запитання на уточнення: «Уточніть, будь ласка...»,«Чи правильно я вас почув?..», «Повторіть, будь ласка...».
  • Запитання на перевірку розуміння: «Чи правильно я зрозумів, що ... ?».
  • Запитання на розвиток повідомлення: «Не могли б ви повідомити додатково...»,«Не могли б ви роз'яснити ... ?».
  • Запитання на виявлення ставлення: «Як ви ставитесь до ... ?»,«Що ви думаєте про ... ?», «Як ви вважаєте ... ?», «Яка ваша думка з цього приводу?».

Інша група запитань є індикатором сприйняття виступаючого, проявом ступеня довіри до нього, його своєрідною «перевіркою на міцність». Це запитання-тести й запитання-пастки.

  • Запитання-тест застосовується при необхідності перевірити інформованість партнера з того чи іншого питання, наприклад: «Чи знає колега, що про це пишуть у закордонній літературі?».
  • Запитання-пастка - це провокаційне, трюкове запитання. Воно також є різновидом тесту. Воно побудовано так, що партнеру пропонується відповісти про неіснуюче (скажімо, дати оцінку книзі вигаданого автора з вигаданою назвою). Найчастіше ці запитання використовуються при перевірці професійної компетентності виступаючого.

Таким чином, ділова нарада, проведена у формі публічних виступів, буває успішною при налагодженій системі подачі та прийняття зворотного зв'язку. Завдяки їй удається зрозуміти, що інформація дійшла до слухачів саме в тому вигляді, в якому й передбачалось.

Завдання для самоосвіти:

Наведений наприкінці методичних рекомендацій список літератури допоможе вам як при виконанні даного завдання, так і при самоосвіті з цього питання в цілому.

  • Складіть фрази, за допомогою яких керівник може звернутись до підлеглих, щоб одержати точний зворотний зв'язок про себе як директора, завуча, методиста.
  • Використовуючи категорії автодескриптивного зворотного зв'язку, складіть зразковий текст підсумкового повідомлення керівника про те, як він оцінює минулу нараду.
  • Використовуючи матеріали доступної вам із запропонованого списку літератури, складіть текст буклету для педагогічного колективу та старшокласників на тему «Як успішно виступати перед незнайомою аудиторією».

Групове інтерв'ю: організація та порядок проведення

Групове інтерв'ю - процедура вивчення думки педагогічного колективу із приводу певного питання, проведена шляхом підсумовування, класифікації й аналізу індивідуальних точок зору на загальну для колективу проблему. Тема групового інтерв'ю повинна бути пов'язана з існуванням людей у шкільному колективі та з досвідом участі кожного в накопиченні знань з обраного для обговорення питання.

Групове інтерв'ю застосовується у випадках, коли необхідно:

  • зібрати інформацію (думки, подання) та сказати, що буде відбуватися з цією інформацією далі;
  • досліджувати потреби колективу, його настрій (громадська думка), мотивацію на виконання якої-небудь діяльності;
  • провести попереднє дослідження перед початком проведення основного (наприклад, готовності колективу до інноваційної діяльності з отриманням статусу експериментальної площадки - уже в ході попереднього дослідження може виявитися, що колектив настроєний більше на одержання матеріальних вигод, а директор - на зміну системи роботи).

Процедура проведення групового інтерв'ю вимагає попередньої підготовки. Вона містить у собі:

  • підготовку письмового запрошення;
  • оголошення про перелік питань для обговорення;
  • указівки на місце та час проведення, передбачувану тривалість зустрічі;
  • інформування заздалегідь про те, де і як буде застосовуватися зібрана інформація.

Основним результатом підготовчої роботи повинна стати сформована установка на співробітництво організаторів і майбутніх учасників ділової наради.

З метою забезпечення успішності проведення групового інтерв'ю доцільно дотримуватись легко здійснюваних вимог:

  • фокусування на темі інтерв'ю;
  • дотримання регламенту;
  • організація черговості висловлень із наданням слова всім бажаючим;
  • однозначність трактування термінів і понять;
  • неприпустимість домінування точки зору ведучого;
  • відсутність оцінки висловлених учасниками думкам.

Успішності проведення групового інтерв'ю можуть сприяти технічні прийоми, які буде використовувати ведучий, задаючи форми та зразки викладу інформації:

  • повторення того, що сказав виступаючий, своїми словами (парафраз), підвищуючи тим самим значущість участі кожного, стимулюючи інших висловитись («Інакше кажучи, це означає, що ...», «Якщо я правильно зрозумів, ви кажете про ...»);
  • відкриті запитання, на які не можна дати відповіді «Так», «Ні», «Не знаю» («Що це?», «Як це зробити?», «Чому це так важливо?» і т. п.);
  • переадресування запитання всього колективу, зверненого до ведучого («А що ви думаєте про це, колеги?», «Хто спробує дати на це відповідь?»);
  • резюмування - підбиття проміжних підсумків, фіксація повторюваних і протилежних точок зору, підведення риси, позначення переходу до іншого етапу роботи («Таким чином, основними нашими ідеями є ...», «Якщо тепер підсумувати сказане, то ...»).

Головним результатом групового інтерв'ю є внесення ясності в питання про те, як сприймається співробітниками установи та чи інша проблема. Це можуть бути як кількісні підрахунки «за» і «проти», так і якісний аналіз точок зору учасників. Він може стосуватись діапазону думок, розрізу та їхньої помірної полярності, ступеня й модальності емоційного ставлення та іншого.

Приклади організації наради за типом групового інтерв'ю

Приклад 1. Нарада присвячена попередженню безробіття серед її випускників (неповна середня школа, строк навчання в 9-х класах).

План проведення ділової наради «Працевлаштування випускників спеціальної корекційної школи»

Проводить: заступник директора.

Причина проведення наради: чергова планова нарада з проблеми працевлаштування, необхідна для педагогів, які працюють у класах останнього року навчання. Збір інформації про можливості кожного випускника, про їхній стан справ стосовно подальшого навчання та працевлаштування відбувається кілька разів протягом року.

Мета: збір інформації про хід і попередні результати роботи із професійної орієнтації учнів випускного класу.

Порядок проведення наради:

1. Виступ керівника з інформацією про хід трудової адаптації випускників минулого року: про позитивний вплив профорієнтаційої роботи стосовно конкретних учнів, про виявлені недопрацювання у профорієнтації.

2. Повідомлення класних керівників про стан трудових навичок кожного учня (контингент школи невеликий), про вилку на можливість успішного працевлаштування.

3. Додавання й обмін інформацією інших членів колективу (соціального педагога, психолога, вихователів) про випускників, а також про знову відкриті професійні училища та спеціальності, про встановлені контакти з навчальними закладами та потенційними роботодавцями.

4. Повідомлення керівником свого бачення динаміки профорієнтаційної роботи у випускному класі.

Приклад 2. Нарада присвячена проведенню секції учасників Російсько-Британського проекту - керівників шкіл. Робота спрямована на аналіз та активізацію ресурсного забезпечення шкільного розвитку. Матеріали оцінки якості діяльності освітніх установ показали, що ресурсне забезпечення роботи шкіл є найбільш слабко розробленим напрямом професійної активності керівників.

План і результати проведення ділової наради. «Ресурси школи та їх урахування при розробці програми розвитку»

Проводить ___.

Причина проведення наради: необхідність перегляду ресурсної бази школи в період розробки програми її розвитку на п'ять років.

Мета: складання переліку видів ресурсного забезпечення розвитку школи.

Порядок проведення наради: групове інтерв'ю проводиться у процесі ділової наради двічі.

На першому етапі відбувається опитування присутніх про те, які види ресурсів повинна враховувати адміністрація школи при створенні програми розвитку. Основним результатом цього етапу наради стає розуміння того, що кожна школа потенційно має для свого розвитку шість видів ресурсів: 1. Фінансові. 2. Матеріально-технічні. 3. Кадрові. 4. Організаційні. 5. Адміністративно-управлінські. 6. Інформаційні.

На другому етапі проведення групового інтерв'ю шість видів виявлених ресурсів отримують змістовне наповнення з урахуванням джерел їх поповнення - внутрішніх і зовнішніх*. Результати опитування керівників дозволяють одержати зведені дані про реальні та потенційні ресурси школи.

Результатом проведення наради є розширення уявлень керівників шкіл про можливості використання ресурсного забезпечення, що є в наявності, та напрями його розвитку.

Приклад 3. Приклад проведення групового інтерв'ю у формі взаємного інтерв'ювання.

Ділова нарада (взаємне інтерв'ювання). «Шкільна організація: провідна лінія діяльності»

Мета проведення: виявлення пріоритетної стратегії освітньої діяльності школи, що визначає особливості її організаційної структури.

Основні методи проведення: структуроване групове інтерв'ю з використанням кількісного та якісного аналізу отриманих даних (методом систематизації розрізнених суджень) та здійснення їх інтерпретації.

Час на проведення: дві академічні години. Нараду краще проводити у просторому приміщенні, де можна вільно пересувати стільці (їдальня, актовий зал).

Оснащення: пачка паперу у чверть аркушу А4 («Папір для нотаток») для опорних листів.

Підготовча робота до проведення наради складається у формулюванні запитань для інтерв'ю.

Запитання повинні бути коректними, щоби, з одного боку, стимулювати щирість висловлювань учасників, а з іншого - утримувати в якості мети збір і систематизацію інформації, а не дискусію з приводу її змісту.

Наприклад:

1. Сформулюйте основну, на вашу думку, мету діяльності нашої школи (це запитання дозволяє виявити, скільки педагогів у колективі орієнтуються на академічну, технологічну або гуманітарну стратегію освіти).

2. Які із стосунків, що ви спостерігаєте, між учителем та учнем у школі ви вважаєте ідеальними, а які - неприпустимими (відповіді на це запитання дадуть можливість визначити переважний і непереважний типи взаємовідносин з учнями).

3. Назвіть головну, з вашої точки зору, характеристику випускника нашої школи (це запитання про те, що може вважатись основним результатом педагогічної діяльності колективу школи).

4. Чиї інтереси є пріоритетними в роботі колективу в нашій школі? (Запитання дозволяє виявити, хто ті люди, на яких орієнтовані досягнення педагогічного колективу.)

5. За рахунок чого забезпечується якість викладання в нашій школі? (Це запитання про стимули професіоналізму викладачів: налагоджена система викладання та підвищення методичного рівня, засвоєння та створення програм - чи уникнення неприємностей за результатами внутрішнього й зовнішнього контролю.)

6. Як систему роботи нашої школи сприймають з боку? (Відповідь на це запитання дозволяє зрозуміти характер відносин школи із зовнішнім середовищем.)

(Три перших запитання стосуються реалізації освітньої стратегії школи, три інших - характеру її організаційної моделі.)

Кількість обраних запитань для опорної процедури повинна бути співвіднесена з кількістю учасників її проведення. Так, при шести запитаннях кількість учасників інтерв'ю повинна ділитись на 12 (24, 36, 48, 60), при п'яти - на 10 (20, 30, 40, 50, 50) тощо.

Хід наради

Розділившись на групи по шість осіб, учасники наради отримують текст одного з шести запитань і шість бланків для відповіді. Вони садяться парами в ряди, обличчям один до одного. В одному ряду повинно бути шість пар осіб.

Ті члени педагогічного колективу, хто не ввійшов до числа учасників опитування, можуть виступити наглядачами в ході процедури його проведення. Вони першими зможуть відмітити тенденції в отриманих відповідях. Якщо під час збору інформації провести з ними необхідний інструктаж, то вони допоможуть зекономити час на етапі первинної обробки листів опитування.

Кожний з учасників наради збирає відповіді інших на запитання, записуючи кожну на окремий бланк відповідей. Ім'я того, хто відповідає, на бланку відповідей не вказується. Ті члени колективу, хто сидить навпроти один одного, ставлять один одному запитання та записують отримані відповіді. Після цього учасники, які сидять в одному ряду, переміщуються на одного вправо, щоби по черзі опитати всіх, хто сидить навпроти. Останній в ряду переходить на місце першого і т. д.

Після того як будуть отримані відповіді від усіх учасників, присутні розподіляються на шість осіб по шести малих групах для обробки даних проведеного опитування. В одну групу об'єднуються всі ті, хто збирав відповіді на перше запитання, в іншу - ті, хто на друге, і т. д. Тематика обговорення в мікрогрупах задається змістом кожного з шести запитань.

1. «Провідна освітня стратегія школи».

2. «Схвалювані та не схвалювані освітні відносини в системі «учитель- учень».

3. «Спрямованість педагогічної діяльності та її очікуваний результат».

4. «Люди шкільної організації, які визначають зміст її діяльності».

5. «Стимули професійного росту вчителів».

6. «Відносини школи із зовнішнім середовищем».

Учителі, які працюють у групах, проводять класифікацію відповідей за частотою їх повторюваності. У своєму підсумковому повідомленні після кількісної обробки результатів вони називають:

  • загальноприйняті в колективі думки та ідеї (близько 100 % однакових суджень; наприклад, по першому запитанню: «Наша школа дає учням високий рівень знань, який дозволяє їм легко вступати до ВНЗ»);
  • тенденції, що є (50 % подібних суджень; наприклад, по другому запитанню вони вважають ідеальними «відносини співробітництва», «доброзичливого діалогу», «невимушеної дискусії на уроці, запропонованої в неформальному спілкуванні в позаурочний час» - 48 %; інші те саме вважають неприпустимою формою відносин між учителем та учнем, називаючи це «ліберальництвом», «грою в демократію», «розкладанням шкільної дисципліни» - 52 %);
  • індивідуальні думки (одиничні судження; наприклад, по п'ятому запитанню: «Якби не було перевірок, ніхто до уроків узагалі б не готувався: кому це потрібно за таку зарплату - нам оплачується тільки час самого уроку»).

За підсумками своєї роботи кожна з груп представляє кількісний звіт і висловлює групове ставлення до отриманих даних.

Інтерпретація показників опитування педагогічного колективу за темами обговорення в малих групах складається в загальну картину та дає уявлення про те, яка провідна освітня стратегія школи й за допомогою якої освітньої моделі вона реалізується.

Може статись так, що одностайно відмічена всіма педагогами гуманітарна стратегія школи не узгоджується з типом її організаційної моделі (у школі насаджується одноосібна думка директора, якість вкладання забезпечується за рахунок погроз і покарань, у школи репутація в мікрорайоні, якій не позаздриш). Як каже один шкільний керівник, «на осиці не ростуть апельсини». У цьому випадку отримана інформація послужить приводом для проведення організаційних нарад і педагогічних рад. Відмітимо, проте, що в даному випадку мова йде про школи, що висловили щиру (а не декларативну) готовність до проведення позитивних умисних змін.

Під час представлення малими групами оброблених даних опитування треба звертати увагу на узагальнений зміст відповідей. Наприклад, повна неузгодженість (по 30 % відповідей) може бути виявлена стосовно запитання про те, чиї інтереси являються орієнтиром педагогічної діяльності: потреби учнів (більше грати на комп'ютері), запити батьків (про перетворення школи на безплатну репетиторську службу) чи директора (самоствердження молодого керівника)? Треба звернути спеціальну увагу на зміст відповідей на друге запитання. Одна справа, коли є вказівки на таку неприпустиму поведінку вчителя, як підвищений тон, і зовсім інша - коли присутні рукоприкладство («зриви») та спільні з учнями перекури в туалеті.

З нашої точки зору, центральна ідея всього заходу закладена у відповіді на запитання про головну характеристику випускника школи - про спрямованість педагогічної діяльності на певний результат. Власне в судженнях педагогів з даної проблеми буде виразно помітна як освітня стратегія, так і організаційна структура школи. Якою буде головна характеристика випускника: багаж знань і високий словниковий запас? Висока громадянськість і вихованість? Розвинені можливості виявити себе в будь-яких несприятливих соціальних умовах?

Найбільш складним для керівника є стратегічне планування при створенні програми розвитку школи. Зміст даної наради збагачує бачення перспектив шкільного розвитку за рахунок співвіднесення думок колективу зі своїми власними.

Автор: Т. Чернікова

Освіта.ua
05.05.2007

Коментарі
Аватар
Залишилось 2000 символів. «Правила» коментування
Ім’я: Заповніть, або авторизуйтесь
Код:
Код
Немає коментарів

Щоб отримувати всі публікації
від сайту «Osvita.ua»
у Facebook — натисніть «Подобається»

Osvita.ua

Дякую,
не показуйте мені це!