Перехід до кращої роботи у школі прямо залежний від індивідуального росту кожного окремого вчителя

• Друкувати
• Запитати
• Надіслати другу
• Поділитись
  • Facebook
  • Twitter
• Підписатись на новини

Введіть e-mail адресу:     

Важливі зміни маленькими кроками: з чого почати?

Нещодавно я мала нагоду потрапити на одну із педрад у державній школі. У цій школі чудовий директор та вчителі, багато з яких молоді, віком від 25 до 35 років. Ідучи на цю зустріч, у мене в голові крутилися питання: як саме буде організований простір; з яким настроєм будуть сидіти вчителів; про що вони говоритимуть; що вдасться напрацювати? Я переживала, що це буде чергова формальна зустріч, які часто проходять у потоці багатьох інших зустрічей, не залишаючи в учасників відчуття цінності.

Перше враження приємно потішило. Вчителі справді не сиділи за партами в горизонтальні ряди. Натомість розмістилися у групках за круглими столиками. Старт виглядав непогано.

Зустріч була присвячена обговоренню досвіду інших країн із впровадження змін. Заявлений формат зустрічі мав на меті професійний розвиток вчителів школи. Але ось зустріч почалася і одразу стало очевидно, що вчителі вже поділилися на закриті групки, що директорка тримає ініціативу у власних руках і це не дуже сприяє обговоренню, відкритій комунікації, підтримці, які зрештою є обов’язковими для професійного розвитку.

Директорка пояснила, чому ця зустріч важлива. Вчителі мовчки погодилися. Молодші колеги підготували реферати про різні країни, які вони успішно зачитали за трибуною. Дехто використав проектор та презентації. Директорка періодично коментувала процес та підводила підсумки - її думки закріплювалися мовчанкою у залі, що ймовірно, означало згоду, прийняття, підтверджувало її контроль над ситуацією. Наприкінці директорка показала слайд, який ймовірно був покликаний вплинути на залученість вчителів у професійний розвиток одне одного - він містив статистику відвідування уроків вчителями, де були вказані прізвища. було відчуття, що пройес вийшов надто формальний і неефективний, не зважаючи на заявлені мотиви та прагнення.

Сам задум, що колеги співпрацюють та відвідують уроки одне одного - чудовий. Це основа професійного розвитку вчителя. Але спосіб втілення унеможливив атмосферу, необхідну для розвитку: розпинання тих, хто не виконав вимогу відвідати два уроки і жодної уваги до досвіду тих, хто зрештою таки побував на уроках колег. Тому суть і цінність обміну досвідом залишилася незрозумілою і ймовірно залишила неприємні спогади. Маючи добрі наміри цей двогодинний захід став більше імітацією, а не кроком до зміни взаємодії у школі.

Чому так відбувається? Адже вчителі в цьому колективі доволі молоді, що полегшує процес перетворення школи. Вони вживають слова інновація, зміни, розвиток. Вони говорять, що далі так не можна, в школі потрібно щось змінювати. Але проблема у тому, що потрібно заглянути глибше: а що за цими словами?

Зараз ми живемо у подвійній логіці. Суспільство трансформується і це як подвійне навантаження, коли і нові стандарти почали формуватися, і старі ще діють. Складно розібратися, як діяти і як мислити інакше. Ми імітуємо, спираючись на старі підходи, бо це звично. Це етап, який, мабуть, можна і треба прийняти. Але не із сумом, а оптимізмом, адже імітація – це теж певний рух, принаймні певне прагнення адаптуватися. Проте критично важливо це усвідомити і пробувати позбуватися інерції, переглядати те, що відбувається у школі, занурюючись у ґрунтовні питання, поступово відходячи від надмірно директивної логіки. Ви не одні, хто розгублений, а це означає, що певні напрацювання вже є. Спробуємо подумати над тим, з чого можна було б почати.

Формування спільного розуміння понять (словник термінів).

Озвучуйте те, що думаєте. Здається, що це банально, навіщо витрачати час, адже і так усі все розуміють. Але саме в цьому і суть. Саме натяки і неспроможність сформулювати позицію перешкоджає закладенню бази для співпраці. Аби говорити про зміни та як їх втілювати у школах потрібне супер-точне і однозначне розуміння, про що власне ми говоримо, як ми те чи інше поняття розуміємо і як вже з ним працюємо чи не працюємо. Які саме зміни потрібні, що саме змінити? Деталізуйте це «щось» у своїх прагненнях «щось змінити», «щось зробити».

Присвятіть наступну педагогічну раду цьому експерименту. До прикладу, можна обрати певний термін, який часто використовується - скажімо, навчання. Після цього сформувати питання: що означає навчання для нас як вчителів та школи. Після того, як таке питання визначено, кожен записує на картці своє розуміння слова навчання. З індивідуального рівня переходимо до групового, коли команди із трьох чи чотирьох людей обговорюють те, що вони написали. Важливо, щоб кожна із груп поділилася своїм трактуванням та визначила, що на цьому етапі групового розвитку для них спільне у розумінні “навчання”, а що відмінне. Після цього можна перейти до наступних питань:

1. Хто навчається у школі? Чому? Чи це лише учні? Як навчаються вчителі і чому це важливо?

2. Як можна охарактеризувати навчальне середовище у нашій школі? Важливо запропонувати конкретні приклади.

Важливо почати. Якщо дуже страшно, спершу поекспериментуйте з учнями. Дайте їм таке завдання і надихніться їхніми успіхами у формулюванні думок і запитань. Обирайте різні поняття, які ви щоденно використовуєте і формувати спільне розуміння.

Рефлексія власного навчального та професійного досвіду. Перехід до кращої роботи у школі прямо залежний від індивідуального росту кожного окремого вчителя. Чи вистачає вчителю часу на аналіз свого досвіду у школі, у професії? Чи допомагає йому хтось у цьому (наставник, як варіант)? Чи є сформований внутрішній запит на аналіз і рефлексію? Рефлексія із грецької означає «повернутися назад». Подивитися на себе через певний період часу. Ці речі дуже індивідуальні. Проте в цілому запит, мабуть, поодинокий, бо культура рефлексії та аналізу у нас не лише в школі, але і  суспільстві ще не сформована. Ця культура б мала рефлексію підтримувати і перетворювати у щоденну норму.

Тому вчитель може почати цей процес самостійно або ж за підтримки директора. Скажімо, взяти аркуш паперу чи стікери і виписати усі професійні здобутки за час вчителювання. Окрім цього, важливо виділити окремо як професійні, так і особисті досягнення (родина, хобі, інше). Додаткової уваги потребує те, над цим хотілося б працювати чи що хотілося б покращити. В цьому процесі можна залишатися максимально відвертим із собою, адже перелік, за Вашого бажання, ніхто не побачить. Проте процес буде ефективнішим, якщо Ви згодом обговорите результати із колегою, директором, чи людиною, якій довіряєте.

Обговорення сильних та слабких сторін школи серед групи вчителів. Бачення - довготермінова перспектива. Воно приходить із досвідом. Зараз у школах недостатньо альтернативного досвіду взаємодії та дії, тому іншого навчального досвіду для учнів очікувати складно. Проте важливо формувати спільне розуміння, де ми є і куди ми можемо і хочемо прийти. Шлях з часом конкретизується.

Для старту присвятіть одну із чергових нарад мозковому штурму над тим, в чому сильні сторони школи та що не працює зараз або ж мало  працювати по-іншому. Для цього ви можете використати відому методику світового кафе та сформувати свій, що важливо - спільний, перелік, який може стати кроком до спільного розуміння, подальшого планування, а з часом -  до спільного бачення.

Можливо, на перших етапах не всі вчителі будуть включені у процес. Це нормально. Важливо спиратися на 10-20% вчителів, які можуть запустити процес. Це ваше ядро, яке є свого роду лідерською командою школи. З часом кількість вчителів, які будуть більш активні - збільшуватиметься, відповідно до того, як процес ставатиме безперервним, відкритим та важливою частиною роботи вчителів. У довгостроковій перспективі це збільшуватиме рівень довіри серед вчителів.

Використання зворотного зв’язку, який несе корисну інформацію, а не лише похвалу. Більшість вчителів у школі працюють ізольовано. Тобто двері класу закриваються -  і вчитель сам собі режисер. Проте кожна людина вчиться через взаємозв’язки з іншим. У школі це можуть бути колеги. Дослідження Організації економічної співпраці та співробітництва 2017 року про школи як організації, які навчаються, виділяє кілька складових, які уможливлюють не лише навчання учнів у школі, але навчання вчителів:

1. Спільне планування уроків - коли вчителі діляться досвідом, обмінюються напрацюваннями, матеріалами, викликами та перемогами;

2. Спільні обговорення досягнень тижня, що вдалося чи не вдалося вчителям під час уроків, що можна було б зробити краще чи по-іншому;

3. Відвідання уроків одне одного, хоча б на 15 хвилин. Лише подумайте, який потенціал мала б педрада, про яку згадували на початку, якби директор запропонувала обговорити спостереження із відвіданих уроків та точки покращення?

Дослідження говорить про те, що якщо в школах, які навчаються учнів, просто необхідно мати якісне навчання вчителів. В іншому випадку розвиток школи гальмується.

Важливим інструментом, який дає поштовх до погляду на себе зі сторони і зміни, є зворотній зв’язок. Хоч вчителів це часто і розуміють, досвіду використання зворотного зв’язку у школах часто немає з багатьох причин. По-перше, зворотній зв’язок може поставити під сумнів авторитет вчителя чи кинути тінь на дружні стосунки у колективі. Проте це не про дружбу - це про професіоналізм. Не про особисте, а про розвиток задля учнів, перш за все. По-друге, це звичка, яку треба напрацьовувати, щоб зворотній зв’язок був інформативним.

Спробуйте вчитися давати одне одному зворотній зв’язок - позитивний, негативний. Ключове, домовитеся про правила, формат та робіть це достатньо часто, щоб це стало звичкою. В інтернеті доступно багато ресурсів, які допоможуть розібратися із базовими принципами зворотного зв’язку.

Не все вдаватиметься. Щось провокуватиме конфлікти. Проте конфлікти - це теж можливість. Від них часто йде розвиток, бо формується певна домовленість чи спільне розуміння, як ми хочемо бути, взаємодіяти і розвиватися. Важливо щоденно працювати на цим і відчувати спільну відповідальність за процес, адже роль кожного важлива.

Це внутрішнє лідерство кожного вчителя - уможливити процес, відкритися, почати говорити одне з одним не лише про певні побутові речі чи події за кавою чи на перерві. Це великою мірою праця директора, лідерство директора - показати своїм прикладом, що все можливо, що ці кроки - частина подальшого руху школи і що це нормальний процес.

Без нього перейти до глибинних змін у школах нам буде ще важче. Тому - до роботи.

Юлія Василів для Освіта.ua.

Матеріал підготовлено і опубліковано у рамках проекту Українського Католицького Університету «Простір освітніх ініціатив».

Освіта.ua
03.11.2017